女职工超龄入职后因交通事故身亡，法院为何不再确认劳动关系？

【案情简介】

杨某与蒋某系夫妻关系。蒋某于2024年2月入职公司从事食品包装工作，入职时已年满53周岁，超过女工人法定退休年龄50周岁；蒋某入职前系农民，未享受基本养老保险待遇。

2025年12月8日5时40分许，张某驾驶面包车沿乡间公路由西向东行驶时，与由东向西蒋某驾驶的电动四轮车发生碰撞，造成蒋某死亡、车辆损坏的交通事故。经公安交警认定，张某负事故的主要责任，蒋某负事故的次要责任。

2026年1月9日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求认定蒋某与公司之间存在劳动关系，被以主体不适格为由通知不予受理。杨某不服，遂诉至一审法院，请求：一、确认蒋某与公司之间存在劳动关系；二、公司赔偿蒋某工亡赔偿金、丧葬费等款项1133305元；三、公司按照工亡职工本人工资的一定比例（配偶按40%、未成年子女1人按30%）支付供养亲属抚恤金；四、公司承担诉讼费和其他费用。另查明，公司与超过法定退休年龄的个人不建立劳动关系，相关公告张贴在企业公告栏处进行了公示。

【争议焦点】

蒋某超过女工人法定退休年龄入职公司并工作近两年、未享受基本养老保险待遇，其与公司之间是否形成劳动关系？杨某能否据此主张工亡待遇？

一审判决：蒋某入职时已超过女工人法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格，双方之间的用工关系应按劳务关系对待

一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应当承担不利后果。

关于杨某是否适格。杨某作为蒋某的配偶，为享受蒋某因工死亡的相关经济权利，与本案具有利害关系，作为原告提起诉讼，系适格的原告。

关于蒋某与公司之间是否建立了劳动关系。用人单位在劳动者达到法定退休年龄后才与劳动者建立用工关系，因劳动者不能依法享受基本养老保险待遇的原因与用人单位无任何关联的，双方之间的用工关系原则上应认定为劳务关系。本案中：

首先，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，女工人年满50周岁应当退休，蒋某入职时已超过女工人法定退休年龄50周岁，不再符合劳动法律、法规规定的主体资格，不具备建立劳动关系的条件。

其次，公司提交的证据可以证实其与超过法定退休年龄的劳动者并不建立劳动关系，蒋某在未与公司签订劳动合同的情形下，亦无建立劳动关系的意思表示的相关证据，且蒋某在年满53周岁后才入职，其未享受基本养老保险待遇与公司无关，故蒋某与公司之间无法认定为劳动关系。

第三，因蒋某到公司工作时已超过法定退休年龄，社保经办机构无法为其开设社保账户、接受其社会保险的缴纳，如确立劳动关系，公司将面临司法裁判确立义务难以履行的困境，故对双方关系的认定不能与现行劳动法律法规相冲突，没有足够理由亦不能改变调整养老保险等劳动保障关系的现行规定。综上，蒋某与公司之间不形成劳动关系，应按劳务关系对待。至于双方提交的判例，杨某提交的判例认定劳动关系的理由，不如公司提交的高级人民法院认定劳务关系的再审判决更符合立法精神、更具指导意义，故对杨某参考其提交的判例认定劳动关系的请求不予支持。

关于杨某主张的因工死亡赔偿金等工伤保险待遇，杨某应先向社会保险行政部门申请工伤认定，在有关部门未作出工伤认定前，直接要求相关工伤待遇，不符合法律规定，本案不予处理。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，一审法院判决：一、蒋某与公司之间不存在劳动关系；二、驳回杨某的其他诉讼请求。

杨某上诉：公司按正常年龄员工招聘录用并连续用工近两年，蒋某未领取养老金，应认定形成事实劳动关系

杨某不服一审判决，提起上诉，请求二审法院撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求，由公司承担一、二审诉讼费。上诉理由为：一审判决查明的事实清楚，但认定部分事实错误，认定蒋某与公司不存在劳动关系是错误的。具体而言：

一、蒋某参加工作时虽然超过职工法定退休年龄，但公司是按照正常年龄的员工对其进行招聘录用的；蒋某被录用后与其他未达到法定退休年龄的员工从事同样的工作，同样接受公司规章制度的管理，所从事的工作是连续性、不间断的，且自入职到发生事故工作时间将近两年，已经形成了事实上的劳动关系。

二、蒋某系农村户口，虽然缴纳居民养老保险，但依法达到60周岁以后才可以领取居民养老保险金，至工伤事故发生时没有达到60周岁，未领取任何养老保险金；一审判决依照职工退休的法规认定蒋某超过50周岁不具备建立劳动关系的条件、不具有劳动合同主体资格，与事实不符。

三、一审判决认定公司提交的“与超过法定退休年龄的个人不建立劳动关系，相关公告张贴在企业公告栏处进行公示”，明显是违法规避应承担责任的风险，不仅损害蒋某的合法权益，同时也损害其他职工的合法权益；公司没有证据证明其公示行为的合法性。

四、关于双方提交的案件判例，无论是基层法院、中级法院还是高级人民法院作出的判决，都是生效的法律文书，不存在效力高低的问题；一审判决认定公司提交的判决效力高于杨某提交的判决，没有法律依据，明显偏袒公司，既损害蒋某的合法权益，也侵害超龄员工的合法权益。

公司辩称，原审法院认定蒋某与公司不存在劳动关系，符合法律规定，应当驳回上诉，维持原判。

二审中，当事人没有提交新的证据。二审法院经阅卷、调查和询问当事人，查明的事实与原审一致，予以确认。

二审判决：超龄劳动者与用人单位的劳动争议不再确认劳动关系还是劳务关系，直接适用超龄劳动者基本权益保障规定，确认劳动关系的请求于法无据

二审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已通过其第二十一条的规定，将《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十二条第一款废止。自《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》于2025年9月1日施行后，超龄劳动者与用人单位发生的劳动争议纠纷，将不再确认双方为劳动关系还是劳务关系，直接适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》办理。

《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（2025年1月1日施行）第六条规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。依据该办法，对于达到法定退休年龄没有或无法享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，请求参照适用劳动法律法规享受劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障基本权益，人民法院应予支持。因此，对于杨某要求确认蒋某与公司存在劳动关系的请求，于法无据，二审法院不予支持。

综上，杨某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决驳回上诉，维持原判。

张士谦律师提醒

本案的标志性意义在于裁判规则已经改变：自2025年9月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》施行后，超龄劳动者与用人单位之间的劳动争议纠纷，人民法院不再确认双方是劳动关系还是劳务关系，而是直接适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》办理。本案二审正是依据这一新规则，驳回了家属“确认劳动关系”的诉讼请求。

其一，对超龄劳动者及其家属而言，维权思路需要调整：不要再打“确认劳动关系”之诉，而应直接依据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条，主张劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。对于达到法定退休年龄但没有或无法享受基本养老保险待遇的劳动者，请求参照适用劳动法律法规享受上述基本权益，人民法院应予支持——这是二审判决明确背书的请求权基础。

其二，工伤保障权益的主张仍须注意前置程序。本案一审同时明确：主张工伤待遇，应当先向社会保险行政部门申请工伤认定，在有关部门未作出工伤认定前直接起诉要求工伤待遇，不符合法律规定，法院不予处理。超龄劳动者发生事故伤害后，仍应及时申请工伤认定，再行主张相应权益。

其三，对用人单位而言，以“公告声明不与超龄者建立劳动关系”的方式规避责任，并不能免除其对超龄劳动者的基本权益保障义务；招用超龄劳动者，仍应依法保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，宜通过投保雇主责任险等商业保险方式分散用工风险。

案号：（2026）冀05民终3203号

本文根据公开裁判文书撰写，当事人姓名已做化名处理，仅供普法参考。