【基本案情】

黄某某系某机械公司员工，双方签订的《全日制用工劳动合同》约定公司可以调整黄某某的岗位及工作地点，同时双方签订的《岗位聘用协议书》明确对岗位调整应经过相关考核确定。2022年12月，某机械公司将黄某某从文秘一职调整到生产操作人员岗位。黄某某通过微信向公司管理人员表示不同意调岗。后某机械公司以“经营困难且黄某某不同意调岗”为由向黄某某出具《解除劳动合同通知书》，决定解除与黄某某的劳动合同。黄某某提起劳动仲裁，请求某机械公司支付违法解除劳动关系赔偿金44820元。

【裁决结果】

人民法院判决：某机械公司向黄某某支付违法解除劳动合同赔偿金38887.47元。

【案例分析】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。该条款中的“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。用人单位据此条款主张合法解除其与劳动者的劳动合同，应当对“客观情况发生重大变化”承担举证责任。本案中，某机械公司主张生产经营困难需要裁撤岗位，但未能提供任何有效证据证实，依法应承担举证不能的法律后果。用人单位虽然享有用工自主权和管理权，劳动合同亦约定可以调岗，但双方签订的《岗位聘用协议书》明确约定岗位调整应经过相关考核确定。某机械公司未能提供黄某某在原工作岗位不称职的考核记录，将黄某某从文秘一职调整到生产操作人员岗位，缺乏合理性。因此，某机械公司以黄某某不同意调岗为由解除劳动合同缺乏合法性，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】

用人单位因客观情况发生变化或经营困难需对劳动者调整岗位时，需要符合“必要性、合理性、协商性”原则。在经济结构调整的背景下，该案例通过对举证责任分配的指引，揭露以调岗为名变相裁员的隐蔽性，依法保障劳动者合法权益，防止企业规避法律责任。同时，司法裁判也要注意保护企业自主经营权，平衡劳资权益，若企业因技术革新或组织架构调整等客观原因需要裁撤或调整岗位，应证明岗位裁撤的必要性并提供合理安置及培训过渡方案，与劳动者进行充分协商，如劳动者无正当理由拒绝的，企业才可依法解除劳动合同。