导语

以法治明尺度，以平衡促发展。平衡企业用工活力与劳动者权益保障，是构建和谐劳动关系的永恒命题。近年来，随着经济结构的深度调整与法治化营商环境的持续构建，劳动关系领域的新情况、新问题不断显现，涉企劳动争议案件的处理已成为维护劳动者合法权益、保障企业正常生产经营秩序、促进劳动关系和谐稳定的关键环节。为充分发挥司法裁判的规范、引导和示范作用，明晰法律适用标准，桂林中院现选取并发布一批涉企劳动争议典型案例。本次发布的案例，聚焦当前劳动争议中的热点与难点，涵盖劳动关系确认、劳动合同签订、履行与变更、劳动报酬、劳动合同解除与终止、用工主体责任的承担等多个方面。通过以案释法，明晰裁判规则，为企业和劳动者提供有益的参考和指引，共同推动构建规范有序、公正合理、互利共赢的和谐劳动关系新格局。

案例一、用人单位的规章制度未经民主程序制定，对劳动者不具有约束力

【基本案情】

周某林于2022年3月9日入职广西某物业公司,双方签订《劳动合同书》。广西某物业公司于2023年8月以周某林在业主经过时,多次未按公司服务标准执行、未能正常履行工作职责等为由，根据《员工奖惩作业指导书》扣除周某林绩效奖金合计2000元；于2023年9月9日以周某林多次违反公司制度为由，根据《员工奖惩作业指导书》给予周某林辞退处理；于2023年9月16日以周某林严重违反公司规章制度为由,向周某林发送《解除劳动合同通知书》。周某林以《员工奖惩作业指导书》没有通过民主程序制定，对其没有约束力为由，诉请广西某物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金及扣除的绩效奖金。

【处理结果】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案广西某物业公司《员工奖惩作业指导书》等规章制度未通过民主程序制定，对周某林不具有约束力，广西某物业公司解除与周某林的劳动合同、对周某林进行绩效处罚不符合法律规定，应向周某林支付违法解除劳动合同赔偿金及扣除的绩效奖惩。

【典型意义】

用人单位制定规章制度时履行民主程序和公示程序是现代企业合规化管理中不可或缺的关键环节，是确保用人单位规章制度合法有效、具有约束力的“双保险”。一方面，履行民主程序和公示程序是法律的强制性要求，如果未履行这些程序，一旦发生劳动争议，该规章制度可能被认定为无效，用人单位则可能需承担违法责任；另一方面，民主讨论过程可以增强员工认同感，降低制度执行阻力，从而为劳动争议的预防和化解奠定良好基础。

案例二、用人单位单方解除劳动合同行为的合法性，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据

【基本案情】

2023年9月25日至27日，某公司安排李某至某市矿山救援中队配合完成考核验收，期间要求李某将头发剪短。李某自认第一次叫剪头发去剪了，后来再叫去剪时认为头发已经很短了就没有再去剪。2023年10月13日,某公司作出《关于开除李某的决定》，理由是“李某在考核期间不听从指挥、不服从安排，故意留长头发，严重违反劳动纪律和公司规章制度，严重失职，对公司利益造成损害……”。李某向劳动仲裁机构申请某公司支付违法解除劳动合同赔偿金被驳回，后向一审法院起诉获支持，某公司不服提起上诉。二审中，某公司为证明李某多次违反劳动纪律或规章制度，提交了考勤表、工资明细、银行回单以及《检讨书》等证据。

【处理结果】

用人单位单方解除劳动合同行为的合法性，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。本案某公司超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出李某在履行劳动合同期间存在其他严重违反规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件，没有法律依据，不予支持。

【典型意义】

用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以解除劳动合同通知书作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出通知书载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求及争议焦点不一致。同时，也违背民事主体从事民事活动应当秉持的诚实信用原则，造成劳资双方权益保障失衡。

案例三、用人单位以劳动者已填写入职简历表为由不与劳动者订立书面劳动合同的，应支付未订立书面劳动合同二倍工资差额

【基本案情】

2022年9月5日，曾某入职某家居销售店工作，并填写了《入职简历表》，该店经营者在领导意见栏签署了同意入职，该简历表同时约定了工作岗位、试用期、底薪、转正后工资、每月休息时间及上班时间等。2023年2月2日，曾某以个人原因为由向某家居销售店经营者提出解除劳动关系，2023年2月28日双方解除劳动关系。曾某辞职后，曾某与某家居销售店分别向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决确认曾某与某家居销售店自2022年9月5日至2023年2月28日期间存在劳动关系，并裁决某家居销售店支付曾某未订立书面劳动合同的第二倍工资等。某家居销售店不服提起诉讼。

【处理结果】

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”法律没有规定劳动合同必须具备“劳动合同”的名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的形式，但是法律以列举的方式规定了劳动合同应当具备的基本条款。认定用人单位与劳动者之间订立的书面文件是否为劳动合同，主要审查该书面文件的内容是否具备《中华人民共和国劳动合同法》所规定的劳动合同应当具备的基本内容，尤其要审查是否具有劳动者工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动条件等与劳动者基本权利密切相关的内容。案涉《入职简历表》无工作内容、工作地点、社会保险等劳动合同相关要件，不能视为某家居销售店与曾某签订了书面劳动合同，某家居销售店应向曾某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

【典型意义】

用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，是《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定，虽然没有规定劳动合同必须具备“劳动合同”的名称，但以列举的方式明确规定了劳动合同应当具备的基本条款。若入职登记表仅记录了劳动者个人信息，并未详细约定双方的权利义务、劳动报酬、合同期限等内容，不能视为订立了书面劳动合同。用人单位与劳动者建立劳动关系时，应及时主动地与劳动者订立书面劳动合同，明确约定劳资双方的权利义务，以更好地保护劳资双方的合法权益。

案例四、公司注销后劳动者仍提供劳动的，由股东承担用工主体责任

【基本案情】

蒋某军于2023年10月10日在美某公司工作，岗位是车辆维修技师。美某公司于2024年2月26日注销。之后蒋某军仍继续在其原来的工作岗位上继续工作至2024年4月10日。美某公司注销前的股东为陈某英、王某威。2024年3月31日，蒋某军收到2024年2月份工资。蒋某军就案涉劳动争议提起仲裁申请，仲裁委员会认为美某公司已于2024年2月26日注销，不再是劳动争议仲裁的适格主体，蒋某军向法院提起诉讼。

【处理结果】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；……”一般情况下，用人单位注销意味着其作为法人实体的身份和经营权终止，与劳动者之前签订的劳动合同也无法继续履行，劳动关系通常会自动失效。但本案美某公司在办理注销登记后仍继续经营，蒋某军仍继续在美某公司原营业地址工作至2024年4月10日。美某公司注销后虽不再具备合法经营资格，但蒋某军作为劳动者已经付出了相应劳动，应当由美某公司的出资人即陈某英、王某威依法承担相应用工主体责任。

【典型意义】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，公司注销后意味着其法人资格消灭，丧失作为用人单位的主体资格，因此自公司完成注销之日起，原公司与劳动者之间的劳动关系因主体灭失而终止。实践中存在公司注销后股东仍继续经营原公司，劳动者亦继续提供劳动的情形，用工主体责任由谁承担是需要解决的问题。在此情况下，需结合工资支付、考勤管理记录等综合判断案件事实，以保障劳动者的合法权益。

案例五、用工主体责任的承担不以存在劳动关系为前提

【基本案情】

2021年11月3日，玉某公司中标某工程设计施工总承包项目，交由具有承接总公司工程建设业务资质的玉某分公司负责该项目，玉某分公司将该项目中的外墙和瓦工劳务转包给秦某昆经营。赵某军经人介绍为秦某昆做工，赵某军又邀请了顾某永等人在一起在秦某昆处做工。2022年7月11日，顾某永施工时受伤。顾某永受伤后，其家属与玉某分公司协商签订了《简易劳动合同》，合同的落款时间为2022年4月18日。玉某分公司作为申请单位为顾某永申请工伤认定，经认定，顾某永受到的事故伤害认定为工伤。2023年4月28日，顾某永劳动能力鉴定为伤残等级捌级。同年7月，顾某永申请劳动仲裁，仲裁裁决玉某分公司向顾某永支付一次性伤残补助金等。玉某分公司认为顾某永不是其聘用的人员，双方不存在劳动关系，向法院提起诉讼。

【处理结果】

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项规定：“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。”本案玉某分公司将从玉某公司承包项目的外墙和瓦工劳务分包给不具备用工主体资格的秦某昆经营，顾某永系秦某昆雇佣的工人，因在工地施工受到伤害，并被认定为工伤。根据上述法律规定，本案依法应由玉某分公司承担用工主体责任。但因玉某分公司系玉某公司的分公司，其民事责任依法应由玉某公司承担。又因玉某分公司有一定的财产，故判决由玉某分公司与玉某公司共同支付顾某永的工伤保险待遇。

【典型意义】

通常情况下，社会保险行政部门认定工伤应以职工与用人单位之间存在劳动关系为前提，但是如果具备用工主体资格的承包单位存在违法转包、分包的情形时，该违法转包、分包的承包单位视为用工主体，并由其承担从事承包业务的职工工伤保险责任，不以职工是否与其存在劳动关系为前提。

案例六、构成支配性劳动管理的应认定存在劳动关系

【基本案情】

2024年2月28日，某建筑公司与莫某签订《用工协议书》，约定某建筑公司是某隧道项目的劳务承包人，为完成劳务施工，招募莫某在该项目从事劳务作业，双方不存在劳动关系。同日，莫某与某建筑公司主管张某签订《建筑工人施工作业承诺书》后进场工作。2024年3月13日，莫某在工地工作时受伤。2024年8月，莫某申请仲裁要求确认劳动关系,仲裁裁决双方存在劳动关系。某建筑公司不服提起诉讼。

【处理结果】

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，需考察用人单位是否对劳动者实施了管理，是否为劳动者提供了必要的生产资料及工作场所等，是否向劳动者发放工资报酬，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务组成部分。本案双方签订的合同名称虽为《用工协议书》，其中也约定双方不存在劳动关系，但协议其他内容及承诺书约定了莫某的固定岗位、劳动报酬，莫某需遵守某建筑公司的单位制度，接受公司的管理，莫某所从事的工作，也是公司的业务组成部分。莫某与某建筑公司具有人格上、经济上和组织上的从属性，符合劳动关系特征。

【典型意义】

判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系的核心特征是“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、组织从属性、经济从属性。认定劳动关系应当对照劳动管理的相关要素，综合考量考勤、任务分配、工资发放、工作规则、劳动奖惩、业务组成等因素来判断，劳动者与用人单位双方之间形成从属性管理关系，符合建立劳动关系特征的，应当认定双方存在劳动关系。

案例七、劳动合同书约定自动续签条款，不能免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定责任

【基本案情】

2021年12月16日，张某与某公司签订《劳动合同书》约定，本合同期限履行结束后，某公司未及时与张某办理终止或者续订劳动合同手续，张某仍在某公司安排的工作岗位工作的，视为双方同意以本合同约定的除合同期限以外的其他条件继续履行。2023年11月24日，张某向某公司出具《被迫离职通知书》。张某提起仲裁申请要求某公司支付未订立书面劳动合同第二倍工资等，仲裁委裁决支持了张某二倍工资的请求，某公司不服提起诉讼。

【处理结果】

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：……（三）劳动合同期限；……”，可见，劳动合同必须具备劳动合同期限条款。案涉劳动合同“自动续签”条款明确约定“除合同期限以外的其他条件”，故该“自动续签”条款未对后续劳动合同期限作出明确约定。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，双方形成了新的劳动合同关系，用人单位应当按照法律规定重新与劳动者签订书面劳动合同。某公司在案涉合同到期后，未依法与张某签订书面劳动合同，应向张某支付未签订书面劳动合同的第二倍工资。

【典型意义】

合同期限是劳动合同的重要内容，本案“自动续签”条款将劳动合同的履行期限排除在外，不能免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务。用人单位应严格遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以保障双方的合法权益，避免法律风险。

案例八、劳动合同条款对工资约定不够明确且双方未能达成一致的，应结合条款词句、工作性质及习惯等因素进行判定

【基本案情】

2019年之前，梁某与某门窗公司建立了事实劳动关系，担任现场管理员，每月获得岗位固定工资4000元、项目管理费用2.5‰及项目利润分成三项收入。2019年至2020年间，梁某与某门窗公司签订了6份《项目合作协议书》，约定双方合作投资相应门窗、栏杆安装工程项目，该公司占股94%-95%不等，梁某占股5%-6%不等；工程净利润=工程总造价-工程总成本，成本构成包括工程现场管理工资、材料费、人工费及现场管理费等十数项；每个现场管理人员每月在公司领取工资4000元做现场管理工资，此管理工资计入项目成本。此期间，梁某每月收到某门窗公司支付的4000元固定薪酬。2021年起，梁某与某门窗公司的子公司签订书面劳动合同，约定梁某从事工程现场管理岗位，月工资为4000元。此后梁某与某门窗公司就其他工程还签订了其他数份《项目合作协议书》，协议中未再约定每月4000元现场管理工资。期间梁某同时兼顾某门窗公司及其子公司安排的项目管理工作，其每月自该子公司获得固定薪酬4000元。梁某从事的现场管理工作并不要求其常驻现场，仅在有需要时前往现场对接材料、跟进结算及催收等。2023年4月，梁某自某门窗公司子公司处离职并获得相应经济补偿。后梁某以某门窗公司未按照每个项目4000元/月工资的约定足额支付其2019年1月-2023年3月间6个项目的现场管理工资为由，要求某门窗公司支付其劳务工资合计652000元。一、二审法院均驳回梁某的诉讼请求。

【处理结果】

《中华人民共和国民法典》第一百四十二条第一款规定：“有相对人的意思表示的解释，应当按照所使用的词句，结合相关条款、行为的性质和目的、习惯以及诚信原则，确定意思表示的含义。”涉案《项目合作协议书》所约定的“每个现场管理人员每月领取工资4000元”并非是指每份协议所涉单个项目每月分别计付管理工资4000元，双方的真实意思表示应为“每个现场管理员每月领取现场管理固定工资4000元”。首先，从合同条款来看，涉案《项目合作协议书》约定了利润分配、成本组成等条款，如认定涉案每个项目运转期间管理员每个月都发生现场管理工资成本4000元，则会出现此项成本在各项目投资成本中均占比过大的情形，材料费、工人工资等固定成本空间被显著挤压，即梁某对该条款的解读明显与其他利润分配等条款发生冲突。其次，从现场管理工作的性质和目的来看，该项工作在工程项目的全部工作量中占比较小，梁某的各个项目工作内容高度重叠并合并组成了其日常工作内容，如其就每个项目都分别获发工资4000元/月，则与其工作量远不相符。再次，从双方过往工资计付事实来看，此前数年梁某一直是按4000元/月的标准获发报酬，本案中无任何证据显示其此前曾向某门窗公司提出过异议，要求追讨4000元/月工资之外的其他工资。综上，梁某的单个项目劳务工资分别计付的请求依据不足，不予支持。

【典型意义】

用人单位向劳动者发放劳动工资，接受劳动一方向提供劳动一方发放劳动工资，均应按照双方约定履行。如双方关于工资标准的约定不够明确具体且双方无法达成一致的，则应按照双方合同条款、习惯及行为性质等综合认定双方真实意思表示，最终明确工资具体标准，使得提供劳动一方获得其应得的工资报酬，接受劳动成果一方亦合理负担与劳动成果相匹配的对价，两方主体的合法权利都得到应有的保护。