光荣属于劳动者，幸福属于劳动者。和谐劳动关系是社会进步的稳固基石。值此“五一”国际劳动节来临之际，乌鲁木齐市中级人民法院精选七件典型劳资纠纷案例，内容涉及用工自主权边界、调岗合法性、双重劳动关系认定等多个关键领域。通过真实案例与专业法官评析，为劳动者与企业明晰权责，助力构建和谐劳动关系。

案例一、用人单位须在合法合理边界之内行使用工自主权

【基本案情】

张某入职某江公司工作期间，其父亲患重病，医院出具《病危病重通知书》，张某以“父亲生病需要照顾”为由通过电话向公司领导请假，得到答复“那你还是过来办辞职吧”“要么过来上班要么过来辞职” “礼拜一你没过来上班，只能按离职处理。”无奈之下，张某向公司邮寄《解除劳动合同关系通知书》并主张经济补偿金。其后，张某申请劳动仲裁并提起诉讼，某江公司认为公司领导的回复系行使用工自主权。法院查明，张某为照顾病重父亲向某江公司请假，该公司未予准许，导致张某被动提出解除劳动合同。法院据此认定某江公司相关做法缺乏合法性和合理性，最终判决某江公司支付张某解除劳动合同经济补偿金。

【法官评析】

在审理劳动争议案件时，人民法院始终坚持保障劳动者合法权益与维护企业健康发展并重的原则。对于用人单位是否应当支付经济补偿金的问题，需要透过现象看本质，审慎查明劳动关系解除的真实原因，在符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的法定情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。需要特别强调的是，法律既保护劳动者的合法权益，也尊重企业的用工管理权。用人单位用工管理权的边界和行使方式应善意、宽容及合理，须尊重法律法规及公序良俗。如果劳动者无正当理由违反劳动纪律或扰乱正常生产秩序，企业有权依法采取必要的管理措施。然而，当劳动者因疾病救治、家庭重大变故等合理事由提出请求时，用人单位应当以同理心审视具体情况，在制度框架内给予必要的人文关怀。

案例二、用人单位须证明其对劳动者作出的不利决定具备合法合理性

【基本案情】

王某系某建材公司车间主任，属管理人员。因所在搅拌站停产，该公司将王某调岗至工人岗。某建材公司提供《调岗通知书》，但未提供已向王某送达的有效证据。其后，该公司又作出《处理通报》，以王某连续旷工15日为由对其作出开除处理。因该公司调岗及开除行为缺乏正当合理性，构成违法解除劳动合同关系，法院判令某建材公司向王某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

【法官评析】

在劳动争议案件中，用人单位对劳动者作出的开除、辞退、解除劳动合同等决定负有举证责任。这意味着当用人单位以劳动者违反规章制度为由对劳动者作出相应不利决定时，必须提供有效证据证明用人单位制定的规章制度内容合法合规，并经过民主程序讨论通过；用人单位已将这些规章制度向劳动者进行了有效公示或告知，确保劳动者知悉相关内容。同时，在处理劳动者违纪行为时，应严格按照法定程序操作，包括调岗、降薪或解除劳动合同等决定都应当有充分的事实和法律依据。因此，用人单位不仅要重视制度的制定，更要注重制度的实施过程是否合法、合规。

案例三、劳动者须配合用人单位作出的合理调岗

【基本案情】

赵某入职某信息公司，工作地点在乌鲁木齐。双方劳动合同约定该公司可根据业务情况变化等需要调整工作地点，并有权安排赵某外派出差。后某信息公司因业务调整，以外派出差形式将赵某调至北京，时间为16个月，赵某拒绝到岗，双方解除劳动关系，赵某遂主张某信息公司支付违法解除劳动关系赔偿金。经查，某信息公司就调岗问题与赵某多次协商沟通，提供多个方案供其考虑，并承诺派驻期间工作岗位及工作性质不变，薪酬福利不变且为其增加外派补贴，赵某仍不予配合。法院最终认定某信息公司不存在违法解除劳动关系的情形，判决某信息公司无需向赵某支付经济赔偿金。

【法官评析】

企业作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位及工作地点进行适当合理的调整，是行使用工自主权的重要内容。法律在保障劳动者权益的同时，也赋予了企业调岗自主权，对此，劳动者亦应当在合理范围内行使自身权利。对于用人单位确因经营需要作出的合理调岗行为，有义务予以配合，避免因消极对抗产生不必要的损失。用人单位和劳动者均在合理范围内行使权利，才更有利于构建、发展和谐稳定的劳动社会关系。

案例四、利用业余时间兼职可构成双重劳动关系

【基本案情】

李某在某食品公司从事杂工工作，2017年7月至2018年9月，公司按月发放工资。在此期间，李某与某比萨公司建立劳动关系，比萨公司为其缴纳2017年3月至2019年2月期间社会保险。2018年12月18日，某食品公司与李某签订临时工劳动协议，但协议未明确约定期限、工资报酬及工作时间。2019年2月14日，某食品公司派李某参加一项社会面工作，期间李某突发疾病经抢救无效死亡。其法定继承人申请劳动仲裁，要求确认2019年2月14日李某与某食品公司之间存在劳动关系。

法院经审查认为，李某在某食品公司从事杂工工作期间需遵守该公司的管理制度和劳动纪律，该公司亦以月为计算薪酬时间标准向李某支付报酬，双方符合劳动关系在人格上、经济上的从属性，应认定已构成事实劳动关系。法院最终判决确认2019年2月14日李某与某食品公司之间存在劳动关系。

【法官评析】

双重劳动关系是指同一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的劳动关系，现有法律对双重劳动关系未明令禁止。这种兼职现象在现实生活中并不少见，如果劳动者实际接受兼职单位的管理和安排，并获得按月支付的薪酬，则符合劳动关系在人格和经济上的从属性特征，可构成事实劳动关系。

需要注意的是，一个劳动者只有一个社会保险账户(除工伤保险外)，劳动者提供兼职的单位无法为其缴纳社会保险并不能推定双方不存在事实劳动关系。劳动关系的认定取决于实际用工事实。兼职劳动关系的合法性和事实劳动关系的确认关键在于实际用工情况和是否存在管理从属性，而非单纯的社会保险缴纳情况。

案例五、混同用工情形下劳动者对劳动关系确认享有选择权

【基本案情】

丁某系某招标公司的法定代表人和某家具店经营者，其名下另有两家关联公司。2021年9月13日，方某入职某招标公司，双方未签订书面劳动合同，招标公司曾向方某发放过一个月工资。2021年10月至2022年4月，某家具店为方某发放工资，后方某与某招标公司发生劳动争议，要求确认劳动关系。

法院经审理查明，丁某名下的关联公司均存在以不同主体向所有员工混乱发放工资的情形，丁某代表某招标公司对方某进行实际用工。法院最终判决确认方某与某招标公司存在劳动关系。

【法官评析】

用人单位成立关联公司，不与劳动者签订劳动合同，企图通过关联经营、混同用工行为，规避相关劳动法律规定的用工主体责任，损害劳动者合法权益的，应依法认定关联企业存在混同用工行为。同时，根据劳动者的主张，结合劳动者的工作内容、工作时间、工资报酬发放主体、劳动者证明身份的证据以及关联用工关系来综合判定用人单位责任主体。这种做法旨在确保即使面对关联公司的复杂用工情形，劳动者的合法权益仍然能得到法律的保护和公正对待，有效防止用人单位规避法律责任，保障劳动市场的良性健康发展。

案例六、平台与骑手是否存在劳动关系应根据用工事实认定

【基本案情】

某商务公司对外宣称其为某网络平台配送合作商并发布外卖骑手招聘信息。2023年7月4日，陈某通过扫描该公司片区二维码，注册该平台骑手账户。后陈某在配送工作中受伤，遂通过仲裁、诉讼程序要求确认双方2023年7月8日存在劳动关系。

法院查明，陈某提供劳动期间的车辆、衣服、头盔等生产资料均由某商务公司提供，其工作内容亦属于该公司业务组成部分，考勤等劳动纪律均受该公司约束管理，法院最终判决确认陈某与某商务公司存在劳动关系。

【法官评析】

“互联网+”经济模式下的劳动关系认定具有特殊性，需以事实为基础，结合实际用工情况，重点从人身从属性及财产依赖性、事实用工关系等核心要素进行审查，综合考察劳动者的工作内容、工作时间、报酬支付主体、双方的权利义务关系以及平台企业是否对劳动者实施了实际的指挥、管理和监督等行为。如果适格主体之间的用工行为满足这些条件，则可认定存在劳动关系。这一认定标准旨在确保新业态下劳动者的合法权益得到有效保护，促进互联网经济健康有序发展。

案例七、已届法定退休年龄的劳动者非因用人单位原因未享受退休待遇，与用人单位之间不成立劳动关系

【基本案情】

田某（女）出生于1968年4月16日。2024年7月20日（已过法定退休年龄），田某入职某酒店后厨从事帮厨工作，同日在酒店楼道摔倒受伤。其后，田某先后申请劳动仲裁、提起诉讼，要求确认与某酒店在2024年7月20日存在劳动关系。田某自认其没有固定工作，基本打临工，从2011年开始自行缴纳1年多社保，性质为灵活就业人员，至今未享受养老保险待遇，未享受养老保险待遇的原因为缴费年限不足。

法院查明，田某入职某酒店时已过法定退休年龄，且其未能享受养老保险待遇的原因并非某酒店造成，遂认定双方之间不符合劳动关系的构成要件，判决2024年7月20日田某与某酒店不存在劳动关系。

【法官评析】

司法实践中，劳动者达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，劳动者主张与用人单位之间存在劳动关系，用人单位不予认可，此种情形下需进一步审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。如劳动者到用人单位工作时已过法定退休年龄，其未能享受基本养老保险待遇的原因与用人单位无关，则双方的用工关系原则上认定为劳务关系。只有当劳动者无法享受养老保险待遇的原因与用人单位的行为直接相关时，才可能被认定为劳动关系。

通过对不同情形下法律关系的区分，在保障劳动者合法权益的同时，也明确了用人单位的责任边界。作为劳动者，应当及时缴纳社会保险费，避免因未参保或达到法定退休年龄时参保年限不够导致个人权益受损；作为用人单位，在招用已达法定退休年龄的劳动者时，应当充分了解其社保缴纳情况，并在用工协议中进一步明确双方的权利义务，以降低法律风险。