早在2022年5月，为妥善处理新就业形态的劳动关系认定问题，维护新业态劳动者合法权益，宿迁市中级人民法院与宿迁市人社局联合印发《新就业形态下劳动关系如何认定的法律适用指南》，这在全国堪称率先。案例二，就属于新就业形态劳动者权益维护案例。法院的这一认定对某些特定行业的主流用工方式构成挑战。案例三，公司招聘主管，应聘者编造出一堆虚假的主管经历，入职一年后，公司以编造简历予以辞退，法院却以简历为“一般要求”，非“特别要求”，判公司败诉，判得勉强。案例四，公司没有罚款权，判得很好。案例六，逆向劳务派遣很常见，法院判决予以否定。案例七，学校推荐老师参评学科带头人，老师评上后就辞职，学校收取8万元违约金，是否合法？案例八，劳动者声明不要工资，单位就可以不发工资了？这些案例都很有意思。

案例一

禁止用人单位体罚，保障劳动者人格权

【案情】

2018年7月，陈某某入职某信息公司。陈某某称工作期间，某信息公司将加班、体罚、罚款等作为常态化管理手段，严重侵犯其权益，因维护权益被打压排挤，导致其被迫离职。2022年7月，陈某某向某信息公司邮寄离职申请。陈某某离职前担任该公司部门团队主管，其所在的工作群记录中载明，某信息公司发布指令，要求包括陈某某在内的未完成工作任务的团队主管，完成十公里、五公里的晨跑或者夜跑打卡、爬上高达28层的公司大厦顶层三次等，且必须立刻执行并打卡上传，否则会遭受面谈、劝退。陈某某主张其系被迫离职，要求某信息公司支付加班工资、经济补偿金、赔偿金等。

【审判】

法院经审理认为，某信息公司要求未完成工作任务的员工执行强度极大的跑步、爬楼等惩罚措施属于体罚，侵犯员工人身权利，违反法律规定，陈某某离职系因某信息公司管理制度违法损害其权益，其离职属于被迫离职，某信息公司应支付相应补偿金等。故判决某信息公司支付陈某某加班工资2万余元并支付经济补偿金9万余元。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”作为用人单位一方，有保障劳动者在提供劳动的过程中身体健康和人格尊严不受侵害的义务。用人单位采取爬楼、长跑等形式体罚未完成考核的员工，属于违法行为，员工因此离职属于被迫解除劳动关系，用人单位应当支付解除劳动合同的补偿金。本案提示劳动者，职场中如人格权受到侵害时，应勇于并善于使用法律维护自身合法权益。同时，用人单位在经营管理中必须恪守法律界限，在制定工作任务及业绩考核相关制度时，应科学考量劳动者的承受范围并采用人性化的考核方式良性激发劳动者的工作热情和创造力。（报送单位：宿城区人民法院）

案例二

被“个体户”的外卖员与公司之间存在劳动关系

【案情】

某公司自2016年起承包美团某片区的外卖配送业务。该公司将外卖配送业务安排在另一平台APP管理。沈某于2020年5月至该公司站点，按站长安排扫描二维码注册为美团骑手，实际在平台被注册为个体工商户。沈某外卖配送途中发生交通事故受伤，要求确认与公司之间存在劳动关系。该公司辩称沈某系个体户。

【审判】

法院经审理认为，认定劳动者与用人单位是否存在劳动关系，主要根据劳动者和用人单位是否符合法律规定的主体资格、劳动者工作内容是否属于用人单位主营业务范围、是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬等因素来确定。沈某经扫描该公司站点二维码注册为外卖骑手，工作时间由站长安排，参加平台APP打卡考勤和早会，接受站点日常管理，工资来源于公司存放在平台的预存款。沈某虽注册为个体户，但不影响实质成立劳动关系。遂判决某公司和沈某之间自2020年5月起存在劳动关系。

【典型意义】

随着新业态劳动者权益保护成为社会广泛关注的焦点，外卖骑手“被个体户”的情况进入大众视野。沈某被注册为“个体户”从事外卖工作，是用人单位利用虚拟软件平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导骑手通过签订电子格式合同的方式注册为个体工商户，以形式上建立所谓平等主体之间合作关系，规避用人单位责任。此类案件应“刺破面纱”，探究实质，不能仅以劳动者系个体户为由否定双方存在劳动关系。（报送单位：沭阳县人民法院）

案例三

劳动者未如实告知与其应聘岗位无直接关系的信息，

不构成用人单位解除劳动合同的合法事由

【案情】

2020年9月5日，高某应聘某公司设备主管职务，并填写《应聘人员简历表》，在工作经验中填写2018.02-2020.04，在某橱柜公司担任设备负责人；2012.11-2015.09，在某电机公司担任电器工程师。2020年10月24日，某公司与高某签订劳动合同，约定期限为3年，试用期3个月。高某试用期结束后担任“设备助理”一职。2022年5月12日，某公司以高某入职时虚构工作经历为由向高某发出解除劳动合同通知书。高某认为某公司系违法解除劳动合同并申请仲裁，仲裁委出具裁决书后，某公司不服故而诉讼。

【审判】

法院经审理认为，某公司在招聘时仅把工作经验作为一般要件，并未作出特别要求，高某在某橱柜公司担任的职务并非某公司录用高某的决定性因素，故高某并不构成虚构或隐瞒与其应聘岗位要求“直接相关”信息；且高某已经通过试用期并在该公司工作1年多时间，高某以往工作经历未对其目前的工作产生任何不利影响。现某公司在陷入经营困境、安排大部分员工放假的情况下，以高某虚构工作经历为由解除劳动合同系违法解除劳动合同。遂判决某公司赔偿高某经济赔偿金。

【典型意义】

用人单位在招聘劳动者时有权了解劳动者与劳动合同有关的教育经历、工作经历、身体状况等，以确定劳动者是否符合招聘岗位的需要。劳动者应当遵循诚实信用原则履行说明义务；如果劳动者在入职时未如实告知相关情况、隐瞒甚至编造一些事实导致用人单位产生误判，影响正常业务开展，会给用人单位造成重大损失。但是劳动者如实说明的范围应当仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，用人单位要求劳动者说明的情况应当合法合理，用人单位不得以劳动者未向用人单位提供与劳动合同无关信息为由解除劳动合同。（报送单位：泗阳县人民法院）

案例四

公司制定罚款制度因违反法律强制性规定而无效

【案情】

张某于2018年入职某公司工作，劳动合同约定入职期间不得利用职权吃拿卡要、不得接收客户各种名义的馈赠，如违背上述约定，自愿接受涉案金额五倍罚款，给公司造成损失另行承担赔偿责任。同时，张某签订廉洁自律承诺书、员工手册对上述内容再次确认。2020年，张某收受客户红包。经公司查实后张某上交红包并交纳五倍金额罚款。2022年1月，某公司对张某作出处罚及辞退处理决定。张某申请仲裁，要求某公司退还罚款并支付经济赔偿金。仲裁裁决作出后，某公司不服仲裁裁决诉至法院，要求不予退还罚款。

【审判】

法院经审理认为，某公司罚款制度因违反法律的强制性规定而无效，故对某公司的主张不予支持。

【典型意义】

关于企业能否对员工进行罚款， 1982年颁布实施的《企业职工奖惩条例》第十二条规定了“可以进行一次性罚款”，但该条例已于2008年被废止，并被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》所代替，此后用人单位无权对劳动者进行罚款。虽然企业有权根据自身生产经营需要制定各项规章制度，但用人单位通过制定规章制度管理劳动者的权利应当遵循合法合理原则，不能逾法越界。从内容上看，规章制度既要合法更要合理，必须符合法律法规，也应符合常情常理。从程序上看，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定，并且应向劳动者公示或告知。（报送单位：泗洪县人民法院、市中院民四庭）

案例五

用人单位管理权与职工休息治疗权

产生冲突时应优先保护职工休息治疗权

【案情】

贺某某于2020年5月25日进入某公司从事计件工作，双方签订书面劳动合同。2021年7月19日，贺某某因急性坏死性胰腺炎（重症）需住院治疗向某公司请假至2021年11月19日。请假期间，贺某某四次进入徐州市中心医院治疗住院治疗。2021年11月15日，某公司通知贺某某2021年11月20日到岗，否则按旷工处理。2021年11月17日，贺某某收到通知，但未到岗。2021年11月20日至2021年12月9日，贺某某第五次因急性坏死性胰腺炎（重症）进入徐州市中心医院治疗。2021年11月25日，某公司以贺某某连续旷工超过3天为由解除劳动关系。贺某某申请仲裁要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金28000元，但未获支持。后贺某某诉至法院。

【审判】

法院经审理认为，病假是劳动者因患疾病需要休息而缺勤时间，用人单位在决定解除与患者劳动合同时应尽到审慎注意义务，特别是在用人单位已经知晓劳动者已经患病的情形下，应以保障劳动者的休息休假权为原则，对其未上班旷工的具体原因应认真进行核实，不能简单地以劳动者未办理请假为由解除劳动关系。本案中，何某某所患疾病是急性坏死性胰腺炎（重症）且多次住院治疗，在请假期满的当日，即2021年11月20日，贺某某又入院治疗。在贺某某住院治疗期间，某公司以贺某某未履行请假手续为由解除劳动关系缺乏必要的合理性。遂判决支持贺某某经济赔偿金19276元的请求。

【典型意义】

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是法律给予病患或非因工负伤劳动者的一种特殊保护。职工患病或非因工负伤需要停止工作休息治疗，需向企业提供诊断证明，履行请假手续，这也是企业行使管理权的必然要求。当二者出现冲突时，特别是在单位已经知晓职工需要休息治疗的情况下或职工因客观原因不能履行请假手续的情况下，应优先保护劳动者休息治疗权。单位也有义务调查核实职工未能到岗的原因进而对解除劳动合同的必要性、合理性作出判断。本案在综合考虑法理情理、弱势群体保护、当事人主观善恶以及社会价值观进行利益衡量，认定用人单位违法解除劳动合同。（报送单位：宿豫区人民法院）

案例六

用人单位不得通过逆向派遣规避法律责任

【案情】

2021年8月4日李某某经某彩印公司招聘入职。2021年8月5日起李某某即开始在该公司工作。后李某某与案外人某人力资源公司签订《外包工协议书》，约定某人力资源公司派遣李某某至某彩印公司工作。2021年9月，李某某收到某人力资源公司发放的劳务费数额与某彩印公司向李某某出具的公司计算结果一致。后李某某发生交通事故。在交通事故案件中，某彩印公司向李某某出具《收入证明》提交给法院，载明“证明李某某系我单位职工，月收入4500元”。李某某就其受伤向宿迁市宿城区人力资源和社会保障局申请工伤认定，但某彩印公司否认与李某某之间存在劳动关系。李某某遂申请仲裁并提起诉讼，要求确认其与某彩印公司之间存在劳动关系。

【审判】

法院经审理认为，某彩印公司与李某某协商工资待遇，将李某某招聘至该公司工作，在李某某至该公司工作一个月后，才在某彩印公司安排下与某人力资源公司签订外包工协议，该协议实际上是某彩印公司与某人力资源公司将李某某逆向派遣到某彩印公司工作，遂判决认定李某某与某彩印公司自2021年8月即存在劳动关系。

【典型意义】

劳务派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位实际招聘劳动者、确定工资待遇，在劳动者实际工作后，再指定特定劳务派遣机构与劳动者签订合同，该行为与劳动合同法中所禁止的“用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”行为性质一样，均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法律责任的行为。本案依法确认劳动者与用人单位成立事实劳动关系，维护劳动者的合法权益。用人单位应当诚实守信、依法用工，逆向派遣的面纱并不能遮盖用人单位实质的用工行为。（报送单位：宿城区人民法院）

案例七

用人单位与劳动者约定劳动者承担违约金情形

应当严格遵守《劳动合同法》规定，不得随意扩大约定范围

【案情】

马某某从2004年开始就职于某中学，2017年5月，马某某与其他三位老师一同被某中学推荐申报为“学科带头人”。2018年8月，马某某向某中学提出辞职并要求某中学办理离职手续。某中学认为根据其与马某某之间的协议约定，马某某解除合同需支付违约金。2018年11月12日，某中学向马某某出具收据，载明：“交款单位马某人民币捌万元正，收款事由违约金”。同日，某中学同意与马某某解除劳动合同并为马某某办理离职手续。2020年3月，马某某申请仲裁，认为其与某中学达成的支付违约金的协议不是其真实意思表示，请求某中学退还违约金。仲裁委认为马某某主动向学校支付相关款项的行为，反映了双方就辞职赔偿事宜进行协商并达成一致，遂裁决驳回马某某要求某中学退还违约金的请求。马某某不服，向法院提起诉讼。

【审判】

法院经审理认为，劳动者和用人单位之间除了存在劳动者违反服务期约定以及违反竞业限制约定的情形下，可以约定由劳动者承担违约金，其他情形下，劳动者和用人单位均不得约定劳动者承担违约金。如果用人单位和劳动者约定其他情形下劳动者承担违约金的，该约定无效。服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。用人单位与劳动者约定服务期，需要满足一定条件，即用人单位为劳动者提供专项技术培训，并支付了专项培训费用。本案中，某中学为马某某申报职称系学校开展经营和教学活动的正常举措，马某某是否获得职称也非取决于某中学的单方意志，评审部门也是结合被申请人的教学能力、教学业绩、职业素养等情况进行综合评定。且某中学庭审中明确认可没有对马某某进行专业技术培训，亦未支出培训费用，某中学与马某某之间关于评选荣誉服务期的约定并不属于《劳动合同法》规定的约定服务期之规定情形。马某某作为教师，教书育人是其基本职责，其显然不是《劳动合同法》规定的负有保密义务的劳动者，本案不存在竞业限制之规定情形。故某中学、马某某约定“马某某提前解除合同需支付80000元违约金”，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，属无效条款，某中学应当向马某某返还已收取的80000元违约金。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》对约定由劳动者承担违约金的范围作出了限制性规定，即劳动者和用人单位之间除了存在劳动者违反服务期约定以及违反竞业限制约定的情形下，可以约定由劳动者承担违约金，其他情形下劳动者和用人单位均不得约定劳动者承担违约金，这种限制性规定保障了劳动者的择业自主权。本案提示用人单位，劳动合同中关于违约金的约定必须符合《劳动合同法》的规定，不得任意限制劳动者的择业自主权。（报送单位：市中院民一庭）

案例八

劳动者签订放弃工资的承诺后确已提供劳动的，

用人单位不因此免除工资支付义务

【案情】

2020年11月9日，方某某经聘用至某医院任主任医生，主要参与医学研究和临床诊断工作，入职当日双方签订聘用合同。2021年3月起，方某某经某医院安排至徐州某大学从事医学研究工作。2022年2月，方某某与某医院院长洽谈医学研究问题，某医院要求方某某遵守单位管理制度，并提及某医院对医学实验的投入。方某某表示在一个半月内完成实验同时称某医院无需再向其支付工资。2022年4月26日，在某医院多次通知方某某回岗工作无果的情况下，某医院解除与方某某之间的劳动合同。方某某遂起诉要求某医院支付工资。仲裁处理终结后，方某某及某医院诉至法院。

【审判】

法院经审理认为，方某某虽曾于2022年2月16日作出过放弃工资的意思表示，但因方某某确实提供了劳动，故该承诺不能成为用人单位拒付工资的正当理由。工资报酬是劳动者生产、生活的基本保障，同时系用人单位的强制性义务，故劳动者在实际提供劳动的情形下，劳动者仍然享有要求用人单位支付工资报酬的权利。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。由此可见，劳动者获得劳动报酬是法律规定的不可侵犯的权利，在劳动者在实际提供劳动的情形下，用人单位不能据此免除支付劳动报酬的法定义务。（报送单位：沭阳县人民法院、市中院民一庭）

案例九

法定代表人安排劳动者同时从事

用人单位业务之外的工作，不影响劳动关系的认定

【案情】

2022年5月3日，侯某受某公司法定代表人陈某安排，从事后勤、现金会计工作、参与陈某名下的某幼儿园筹建工作。侯某在2022年6月至2023年3月期间，除2022年11月及12月外，每月均收到某公司支付的工资；2022年11月、12月，收到陈某个人转账的工资。上述期间，某公司多次向侯某个人账户转账，备注为采购办公用品、办公用品及招待、聚餐买水等；侯某以购买办公用品、班组保险费等事由多次在系统中提交报销及用款流程并通过审批，还以某工程消防安装施工合同等提交用印申请且通过审批；侯某还为某公司工地人员向保险公司支付保险费。2023年2月28日，侯某离开某公司。侯某后申请劳动仲裁，请求裁决确认其与某公司之间的劳动关于2023年2月28日解除。仲裁委裁决确认侯某与某公司之间的劳动关系于2023年2月28日解除，后某公司诉至法院要求确认双方不存在劳动关系。

【审判】

法院经审理认为，从招用情况、工作内容、报酬发放主体等能够认定侯某接受某公司管理，为某公司提供劳动，按月领取该公司支付的劳动报酬，双方之间具有人身隶属性及财产属性，应认定双方存在劳动关系。虽侯某另外从事的幼儿园筹建工作与某公司主营业务无关，但该项工作内容系受某公司法定代表人陈某的安排，故判决确认某公司与侯某存在劳动关系。

【典型意义】

本案中，陈某是某公司的法定代表人，同时还筹建成立某幼儿园，侯某从事的工作包括某公司以及某幼儿园的筹建工作，均是受陈某的安排、指示进行。用人单位以劳动者从事主营业务以外的工作内容为由，主张不存在劳动关系，严重损害了劳动者的合法权益。本案判决有效维护劳动者的合法权益，且督促用人单位积极履行用工责任、规范用工行为，构建和谐稳定的劳企关系。（报送单位：泗阳县人民法院）

案例十

职工伪造出勤记录属于严重违反用人单位的规章制度

【案情】

2018年9月28日某户外用品公司召开第一届职工代表大会，该会议审议通过的《员工手册》载明伪造出勤属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。王某于2019年8月30日进入某户外用品公司工作，并领取《员工手册》。2023年1月、2月，王某多次在打卡机打卡后离开公司，伪造出勤记录。某户外用品公司于2023年4月发现王某伪造出勤记录，并于2023年4月14日向工会发出《解除劳动合同通知工会函》。2023年4月19日，工会发出《复函》，同意某户外用品公司解除与王某之间的劳动关系。2023年4月21日，某户外用品公司向王某送达《解除劳动合同通知书》，以王某严重违反公司规章制度为由解除与王某的劳动合同。王某诉请某户外用品公司支付赔偿金64064元。

【审判】

法院经审理认为，某户外用品公司的《员工手册》经民主讨论，并已告知王某，《员工手册》内的规章制度对王某有约束力。王某伪造出勤严重违背诚实信用和劳动者的职业道德，王某的行为属于严重违反规章制度。某户外用品公司解除劳动合同不违反法律规定，法院对王某索要赔偿金的诉讼请求，不予支持。

【典型意义】

诚实信用原则是现代社会的基本法律原则，劳动法领域也要遵循诚实信用原则。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”但该条未规定具体哪些违反劳动规章制度的行为构成严重违反劳动规章制度的情形。本案中，某户外用品公司制定的《员工手册》中有关伪造出勤的规定系针对员工的出勤管理，该约束行为未超越劳动组织与管理的范畴，符合规章制度调整劳动关系的职责范围，该规定内容合法。劳动者伪造考勤不仅是旷工行为还属于向用人单位骗取劳动收入的欺诈行为，严重违背诚实信用原则和劳动者的职业道德，某户外用品公司作为用人单位具有用工自主权，有权选择对此种行为容忍度，故其将伪造出勤记录列为严重违反劳动规章制度的情形具有合理性。本案提示用人单位和劳动者，劳动关系中要遵守诚实信用原则，确保诚信用工和诚信从业，推进劳动关系良性运转，彰显诚信价值，维护社会正气。（报送单位：经济技术开发区人民法院）