每年五一国际劳动节前后，各地劳动仲裁、法院都会陆续发布一系列的典型案例，值得相关企业、员工以及人事、法律工作者参考。南京中院这十个典型案例值得关注的有：案例3，劳动者在下班时间通过社交媒介提供周期性、固定性、实质性劳动，应当认定为加班；案例6，享受社会保险待遇的前提是依法具有职工身份，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，应予以退回；案例8，劳动者履职中未尽忠实勤勉义务，造成用人单位重大经济损失的，用人单位有权与其解除劳动关系等。

案例1.平台用工企业应将扣款、费用承担等规则提前向劳动者公示，并就劳动者存在应予扣款的事实承担举证责任，无正当理由扣除劳动者薪资的，应予返还。（南京市中级人民法院）

【基本案情】

A公司承包某外卖平台的外卖配送服务，孙某在该平台骑手端APP注册。孙某2021年7月送单922件、8月送单1260件，A公司通过B公司实际向其发放配送提成存在差额，A公司认为差额部分系孙某被投诉后的扣款。孙某经仲裁后诉至法院要求A公司返还扣款。

法院认为，配送行业可以制定扣款规则并告知配送员，但扣款人应当承担配送员存在未达标或违规事实的举证责任。虽然案涉APP公示了扣款制度，但A公司未举证证明孙某存在未达标或其他违规行为导致其被扣款，现孙某仅认可其因差评投诉被扣50元，故认定A公司仅有权扣除50元。关于离职未报备和手续费等，因A公司未举证证明存在该项扣款制度，故认定A公司补齐孙某工资差额。

【典型意义】

新就业形态劳动者的工作痕迹及与其切身利益相关的扣款规则大多存储在平台上，劳动者较难取证。根据相关规定，企业制定修订直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，应充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。本案认定平台用工企业需对扣款规则和扣款事由承担举证责任，保障了新就业形态劳动者知情权及获取劳动报酬的权利，也为该类纠纷的处理提供了指引。

案例2.用人单位与劳动者之间具有人身、经济、组织上的从属性，其安排劳动者与其他单位签订合作协议，规避用工主体责任的，应不予支持。（南京市溧水区人民法院）

【基本案情】

天津某公司与李某签订《合作协议》进行业务合作，A公司是其控股股东。通过登录A公司的某APP能够查询到李某的工资发放信息。天津某公司目前已注销。A公司称，由于上海某科技公司与其签订长期的合作协议，A公司为方便管理，研发该APP，并代发所有项目的工资条。共有四家合作公司向李某代付工资，A公司与合作公司进行结算。后李某与A公司解除劳动关系，主张经济补偿等。

法院认为，李某提供的劳动属于A公司的业务组成部分，接受其日常管理；A公司使用其APP管理李某工资，并通过合作公司发放劳动报酬；李某虽与天津某公司签订《合作协议》，但该公司是A公司控股的子公司，李某的实际工作地点与天津某公司并无关联，双方不存在建立合作关系的合意。李某与A公司之间具有人身、经济、组织上的从属性，应当认定存在劳动关系，支持李某主张的经济补偿等诉请。

【典型意义】

本案涉及新就业形态用工领域劳动关系的认定问题。本案实质审查平台从业者是否接受经营主体的指挥、管理与监督，提供的劳动是否属于经营主体的业务组成部分，经营主体是否直接或间接向从业者支付劳动报酬，最终认定双方之间构成劳动关系，有利于引导平台企业规范用工，促进平台经济健康有序发展。

案例3.劳动者在下班时间通过社交媒介提供周期性、固定性、实质性劳动，应当认定为加班。（南京市玄武区人民法院）

【基本案情】

刘某为某酒店店长。区域经理要求店长周五、周六23时30分在公司微信群上传标注有打卡地点的自拍照和当日酒店经营报表，汇报当日工作成果。后刘某解除劳动关系，要求支付加班工资39533元等。法院认为，刘某在周五下班后及休息日等时间利用社交媒体工作已经超出简单沟通的范畴，且排班表能够证明某酒店安排刘某在周五、周六完成一定工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，体现了管理用工的特点，应当认定为加班。法院综合考虑刘某加班的频率、时长、内容及其薪资标准等，酌定加班费2万元。

【典型意义】

劳动者的工作模式趋于灵活，工作地点也不再拘泥于传统的办公场所，“隐形加班”情形越发常见。本案通过考察劳动内容是否包含实质性的工作内容，以及加班是否具有周期性、固定性等特点，综合认定存在加班，切实保障劳动者的“离线休息权”。

案例4.劳动者违反竞业限制义务应承担相应的违约责任，违约金约定过高的，应结合劳动者的抗辩，综合考虑劳动者的过错程度、岗位、薪酬水平、实际损失及获利情况等进行调整。（南京市鼓楼区人民法院）

【基本案情】

朱某等四人陆续入职北京某科技公司南京分公司，均签订《竞业及保密协议》。四人离职后，北京某科技公司发现翟某等人在职期间利用公司资源为江苏某科技公司服务。经查实，朱某以配偶名义实际经营江苏某科技公司，翟某等人为该公司提供劳动、开展业务，经营地址设在北京某科技公司南京分公司承租的经营场所内，客户、员工及外协人员多有重叠，收取服务费近500万元。北京某科技公司要求朱某等人因违反竞业限制义务赔偿其损失。

法院认为，朱某等四人和北京某科技公司明确约定在职期间及离职后均负有竞业限制义务。朱某等四人的行为违背了诚信、敬业等社会主义核心价值观，均应认定为存在违反竞业限制义务的行为。综合考虑朱某等人的薪酬水平、岗位、过错程度、北京某科技公司的损失情况及江苏某科技公司的获利情况等因素，酌定朱某等人分别赔偿损失100万元、80万元、50万元、10万元。

【典型意义】

竞业限制制度是保护企业商业秘密、维持企业竞争优势、支持企业创新发展的重要制度设计。本案综合考虑劳动者的个体差别和企业的实际损失，分档确定违约金金额，平衡保护劳动者和企业的利益，切实维护企业的人才竞争优势，有利于促进高科技行业的创新发展。

案例5.用人单位违法设定绩效考核内容并扣除相应绩效工资，劳动者有权主张返还。（南京市六合区人民法院）

【基本案情】

某物业公司以王某未完成车位销售任务为由扣除其2020年7月至2021年4月期间绩效工资共计11050元。王某主张，某物业公司在绩效考核中设定车位销售任务，而销售的系人防车位，违反法律规定。王某要求某物业公司返还上述绩效工资。法院认为，根据相关规定，物业管理区域内依法配建的人民防空工程平时用作停车位的，应当向业主开放，租赁期限不得超过三年，不得将停车位出售。人民防空工程作为国防资产的一部分，所有权属于国家。某物业公司违反规定向业主销售人防车位，并以无法完成车位销售任务为由扣发绩效工资，不符合法律规定，故判决某物业公司返还王某绩效工资。

【典型意义】

绩效考核标准及内容应合法合规，不得违反法律、行政法规的强制性规定。本案对不合法、不合理的绩效考核内容作出否定性评价，有利于引导用人单位通过合规化内部管理，真正发挥制度的激励导向作用，从而促进员工以内部驱动力带动企业的发展。

案例6.享受社会保险待遇的前提是依法具有职工身份，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，应予以退回。（南京市建邺区人民法院）

【基本案情】

张某与某人力资源公司签订劳动合同的同时，声明自愿将缴纳社保的权益转给其妻费某，应缴纳的社保费用从本人工资中代扣代缴。之后公司与费某订立劳务合同，并缴纳社会保险费。后费某生育分娩，生育保险经办部门将生育津贴汇至公司账户，但公司未将上述金额支付给费某。费某要求公司支付其生育津贴。

法院认为，双方通过签订劳务合同等材料虚构社会保险参保条件，属于骗取社会保险待遇的行为，故对费某的请求不予支持。后法院分别向某人力资源公司及社保经办部门发送司法建议，一方面建议某人力资源公司应当将违法领取的生育津贴退回生育保险经办机构，并在今后严格按照相关法律、法规的规定履行缴纳社会保险费的义务；另一方面建议社保经办部门调查费某与某人力资源公司涉嫌骗取生育津贴的行为，并依法作出处理。今后在办理社保业务时应仔细审核材料，必要时联合社保行政部门定期进行数据核查，同时开放多种途径供人民群众举报和投诉。

【典型意义】

社会保险基金作为保障基本生活的“稳定器”，涉及广大人民群众的切身利益，反社保欺诈是全社会的责任。本案中，法院不仅认定劳动者的行为属于骗取社会保险待遇，判决驳回其诉讼请求，还坚持能动司法，发送司法建议，参与社会治理，防范社会保险基金流失风险，促进纠纷源头治理。

案例7.劳动者已按用人单位既有规章制度和考核指标完成工作任务的，用人单位增设不予发放销售奖金的条款，对其不具有法律效力。（南京市雨花台区人民法院）

【基本案情】

某电梯公司的财务年度为自上年度10月1日至本年度9月30日。2021年1月13日，赵某与公司签订年度目标奖金协议，就2020/21财年八项内容约定相应的目标任务和奖金占比。2021年9月16日某电梯公司召开修改员工手册听审会并形成会议纪要，公司工会予以确认。新版《员工手册》于2021年9月18日生效。公司向赵某送达该手册，赵某对其中新增加内容不予认可。2021年10月赵某提出离职。后要求某电梯公司支付台量奖金、年度目标奖金等。

法院认为，新版《员工手册》中的修改和公示程序虽符合法律规定，但生效于2020/21财年结束前12日，以此否定赵某已按照修改前的规章制度和协议获取奖金的权利，有违公平合理原则。新版《员工手册》中新增规定对赵某不发生法律效力。

【典型意义】

用人单位在已与劳动者就绩效奖金达成协议或存在制度规定的情况下，基于公平及诚实信用原则，不得随意更改。本案中用人单位对规章制度的修改形式上虽符合法律规定，但侵害了劳动者的信赖利益，属于对权利的滥用，认定相关内容不能产生法律效力，有利于引导企业基于公平与诚信原则制定及修改规章制度。

案例8.劳动者履职中未尽忠实勤勉义务，造成用人单位重大经济损失的，用人单位有权与其解除劳动关系。（南京市浦口区人民法院）

【基本案情】

周某在申请给某公司授信额度280万元的过程中，未对相关信息的真实性进行核查。后某食品公司其他部门参考周某提供的调查材料，申请给予某公司授信额度500万元。因某公司涉嫌以诈骗方式与某食品公司交易，致使某食品公司尚有1200余万元货款未能收回。后某食品公司以工作失职给公司造成重大经济损失为由解除与周某劳动关系。周某要求某食品公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院认为，周某在进行授信资信调查时未尽到忠实勤勉义务，未核实客户信息真伪，导致某食品公司给予某公司280万元的授信额度，并对两公司的后续交易行为造成一定误导，为交易安全留下隐患。周某的严重失职行为与某食品公司的经济损失具有一定关联，某食品公司与其解除劳动关系合法，无需支付赔偿金。

【典型意义】

负有特定工作职责的劳动者，对其履职行为亦需承担相应责任。法院在认定劳动者是否存在严重失职情形时，应结合劳动者的工作职责、主观过错、用人单位的监管情况、损害后果大小等因素综合考量。本案进一步明确劳动者严重失职的内涵，有利于引导劳动者切实履行忠实勤勉义务。

案例9.一次性工伤医疗补助金具有医疗费用性质，工伤职工有权依法向人民法院申请先予执行。（南京市江宁经济技术开发区人民法院）（江开法院提供）

【基本案情】

2021年4月，某便利店老板傅某安排孔某从事商品配送等工作，未签订劳动合同，未缴纳社会保险费用。后孔某发生交通事故受伤，双方因劳动关系认定等问题发生争议。法院判决确认双方存在劳动关系。后相关部门认定孔某构成工伤，致残程度为七级。孔某再次经仲裁诉至法院，要求某便利店支付各项工伤保险待遇。该案审理中，孔某某因急需进行二次手术，申请先予执行一次性工伤医疗补助金12万元和一次性伤残就业补助金4.5万元。

法院认为，工伤认定和致残等级已确定，某便利店对一次性工伤医疗补助金12万元无异议。且孔某某目前无稳定收入来源，急需进行二次治疗，将产生较高的医疗费用，不先予执行将严重影响其工伤救治和正常生活。最终综合考量孔某某的医疗费用和便利店的履行能力，裁定按50%比例先予执行一次性工伤医疗补助金6万元。

【典型意义】

一次性工伤医疗补助金是对工伤职工在解除或者终止劳动合同后可能产生的后续医疗费用的概括性补偿，具有医疗费用的性质，属先予执行的法定情形。本案根据劳动者的实际需求和被申请人的能力审慎酌定执行金额，平衡保护了双方当事人的利益，将“公正与效率”真正落到实处。

案例10.实行群体性欠薪纠纷处理“四步法”，高效防范化解欠薪纠纷。（南京江北新区人民法院）

【基本案情】

郭某等十四名劳动者原系某科技公司的员工，某科技公司因经营规模缩小与郭某等人协商解除劳动合同，并约定年底付清工资和经济补偿金。后某科技公司因资金回款周期拉长，导致未能按期支付离职员工费用。郭某等人向法院提起诉讼并申请财产保全。法院迅速启动欠薪案件“快立、快审、快执”绿色通道，按照群体性纠纷示范诉讼运行规则，选取郭某的案件先行立案。经过多次沟通和调解，最终达成调解协议，在保持总额不减的情况下，公司在春节前支付全部欠付工资和部分经济补偿金，剩余金额在后续3个月内付清，郭某主动撤回保全申请。示范案件调解后，法院立即对平行案件展开工作，最终仅用20天以和解撤诉、调解的方式化解了其余20件案件。

【典型意义】

欠薪案件关系着劳动者的切身利益，也关系着社会和谐安定。为妥善处理群体性欠薪纠纷，江北新区法院总结推行“示范诉讼、诉前化解、诉中调解、诉后指导”四步法工作机制。这一做法不仅有利于节约司法资源，而且为当事人了解案件走向、理性开展维权提供了指引，还将矛盾纠纷防范在“萌芽”状态，提升了矛盾纠纷实质性化解效率，将保障民生落到实处。