临近“五一国际劳动节”，很多法院陆续发布2023年劳动争议典型案例。4月28日，扬州市中级人民法院发布了七个典型案例，涉及劳动关系认定、试用期不符合录用条件解除、无固定期限合同签订、调整工作地点、工伤与侵权竞合下工伤待遇支付、值班认定、竞业限制补偿金。

案例一、用人单位与劳动者签订规避劳动关系的协议，应以实际履行内容确定双方关系性质

【基本案情】

2021年6月19日，李某入职某销售公司，双方签订《小时工协议》一份，对工资标准、工作地点及岗位、工作内容进行了约定，同时对劳动保护、劳动条件和职业危害防护、劳动纪律等方面进行了明确。2023年6月，李某提起劳动仲裁，请求确认与某销售公司自2021年6月19日起存在劳动关系，而某销售公司答辩主张双方签订的《小时工协议》系劳务合同。劳动仲裁委经审查支持了李某的仲裁请求，公司不服，向法院提起诉讼。

【诉讼请求】

要求确认与李某之间不存在劳动关系。

【裁判结果】

驳回某销售公司的诉讼请求。

【案例分析】

李某与某销售公司签订《小时工协议》，虽名称非劳动合同，但合同主体适格，且对期限、岗位、工作时间、劳动报酬及劳动保护进行了明确，具备了劳动合同的相关要素。从双方实际履行看，李某需遵守公司的规章制度，接受公司的监督和管理、完成公司安排的工作任务，公司向李某按月支付报酬，双方之间符合建立劳动关系的特征。

【典型意义】

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳务关系则是根据口头或者书面约定，劳动者向用工方提供一次性的或者特定的劳动服务，用工方支付约定的劳务报酬的社会关系。在劳务关系中，劳动者和用工方是平等的民事权利义务关系。劳动关系的认定并非仅审查协议名称，而是从双方实际履行的内容确定。用人单位与劳动者是否建立劳动关系，应当按照用人单位是否具有法律法规规定的主体资格，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者在劳动过程中是否服从和接受用人单位的监督管理，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分等方面综合予以认定。本案提醒用人单位，通过签订劳务协议、兼职协议、合作协议等形式来规避劳动关系，既不能推卸用工责任，也无法规避用工风险。

案例二、用人单位试用期单方解除劳动合同，需举证证明劳动者不符合录用条件

【基本案情】

某汽车公司通过网络平台对外发布招聘人力资源总监的信息，并公布相关岗位要求以及任职资格。就任职资格共有5项要求，其中第3项为：具有较强的组织领导能力、执行能力、协调能力、公关能力、团队建设能力，具有很强的语言和文字表达能力。2022年4月10日，某汽车公司与张某签订《劳动合同》，约定：合同期限为3年，其中试用期6个月。2022年6月15日，某汽车公司以张某在试用期内未能通过公司考核，不符合人力资源总监岗位的试用标准为由，将张某辞退。某汽车公司提供审批日期为2022年6月19日的员工工作表现综合评价表一份，以证明张某经某汽车公司各部门对其组织管理、执行、协调能力进行了综合测评，结果不符合录用要求。

【诉讼请求】

支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

【裁判结果】

支持张某的诉讼请求。

【案例分析】

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。本案中，某汽车公司未能举证证明已告知张某试用期的考核标准、考核程序，亦未能举证证明张某不符合其设置的录用条件，其提供员工综合评价表落款时间晚于其行使解除权的时间，故某汽车公司解除与张某的劳动合同违反法律规定，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》赋予了用人单位在试用期内更大的单方解除劳动合同的权利，即劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，用人单位可以解除劳动合同。但同时，用人单位需要对“不符合录用条件”承担举证责任。用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同需要具备三个条件：第一，要举证证明有明确而具体的录用条件，且已告知劳动者；第二，需要举证证明对劳动者在试用期内的工作进行考核，而劳动者经考核不符合录用条件；第三，要有严格的时间限制，需在试用期届满前告知劳动者考核审批结果。如用人单位不能举证证明劳动者不符合录用条件，构成违法解除。

案例三、应签订无固定期限劳动合同而未签订的，可视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系

【基本案情】

2014年6月，刘某应聘入职某制造公司。双方陆续签订4份劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限为2020年6月2日至2022年6月1日。2022年6月2日至2022年6月29日期间，刘某与公司就续签劳动合同事宜进行磋商，公司要求刘某续签两年期的劳动合同，刘某向公司提出应签订无固定期限劳动合同，公司未表示同意。2022年6月30日，公司向刘某送达了《终止劳动合同通知书》，通知刘某双方签订的劳动合同已于2022年6月1日到期终止。

【诉讼请求】

支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

【裁判结果】

支持刘某的诉讼请求。

【案例分析】

刘某与公司签订的最后一份劳动合同于2022年6月1日到期，而此前双方已陆续签订4份劳动合同，刘某已符合签订无固定期限劳动合同条件。劳动合同到期后，刘某向公司表达了应当签订无固定期限劳动合同，且仍继续为公司提供劳动，应视为刘某与公司之间存在无固定期限劳动关系。2022年6月30日，公司向刘某发送《终止劳动合同通知书》，以刘某拒绝续签劳动合同为由终止了双方劳动关系，但公司与刘某之间应视为存在无固定期限劳动合同关系，故公司构成违法解除。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第二款规定，根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。因此，在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件下，用人单位不得拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同。在双方前一个固定期限劳动合同期满后，即使双方未签订无固定期限劳动合同，如劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，应视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系。

案例四、企业搬迁未损害劳动者合法权益的，劳动者不应拒绝到岗

【基本案情】

唐某于2018年4月入职江都某物流公司从事快递配送工作，双方签订劳动合同，合同约定工作地点为扬州市江都区仙女镇A地点，但公司因生产经营需要可以调整唐某工作地点。2022年6月，因原办公地点租期届满后未能续租，公司决定迁址至扬州市江都区仙女镇B地点，A地点与B地点之间距离3公里左右。唐某以公司新办公地点距离其家庭住址太远、新办公地点周围停车困难为由，不同意到新址上班，向公司提出辞职。

【诉讼请求】

支付经济补偿金。

【裁判结果】

驳回唐某的诉讼请求。

【案例分析】

因江都某物流公司调整变更生产经营场所的原因不能归咎于其自身，而是无法继续租赁使用状况下的被动应对，且双方劳动合同约定了公司因生产经营需要可以调整唐某的工作地点。加之，公司经营地址的变更是在行政区域内的搬迁，新址与旧址之间的距离尚未超过劳动者能够容忍的合理范围，故公司搬迁并未对唐某的合法权益造成损害，唐某以此为由主张被迫解除劳动关系，不能成立。

【典型意义】

用人单位和劳动者签订劳动合同时，应根据劳动者工作岗位的性质，对工作地点作出具体的约定。工作地点的变更属于用人单位自主经营权范围之内，但应当综合考量变更距离远近、通勤便利程度、结合用人单位能否提供交通工具或者交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否超出合理范围。如工作地点的变更未超出合理范围，劳动者以工作地点变更为由提出解除劳动合同，鉴于原劳动合同可以继续履行，不能认定用人单位属于未依照约定提供劳动条件或劳动保护的情形。若用人单位搬迁变更劳动者工作地点超过合理范围的，导致客观情况确实发生重大变化的，用人单位需与劳动者协商一致才能变更工作地点。若劳动者拒绝变更的，用人单位不能强行要求劳动者到新办公场所上班，视为双方对变更劳动合同事项（办公地点）未达成一致意见。

案例五、用人单位不得以劳动者已获侵权赔偿为由，拒绝支付工伤保险待遇

【基本案情】

2017年3月，孙某入职某销售公司，公司未为孙某缴纳工伤保险。2019年10月8日，孙某在前往工作地点上班途中遭受交通事故死亡。2020年1月，孙某近亲属与交通事故侵权人达成调解协议并履行完毕。2020年6月，人社局认定孙某为工伤。后孙某近亲属要求某销售公司支付丧葬补助金、一次性工亡补助金，公司以交通事故中侵权人已作赔偿为由拒绝支付。

【诉讼请求】

支付丧葬补助金、一次性工亡补助金

【裁判结果】

支持孙某近亲属的诉讼请求。

【案例分析】

劳动者因用人单位以外的第三人造成人身损害构成工伤的，劳动者或者其近亲属因工伤事故享有工伤保险赔偿请求权，同时对第三人享有人身损害赔偿请求权。孙某近亲属在交通事故中已经获得的赔偿不影响其在本案中主张工伤保险待遇，公司应向孙某近亲属支付丧葬补助金和一次性工亡补助金。

【典型意义】

因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者具有双重主体身份——人身侵权的受害人和工伤事故中的受伤职工。基于双重主体身份，劳动者有权向侵权人主张人身损害赔偿，同时还有权向用人单位主张工伤保险赔偿。在此情形下，侵权人和用人单位应当依法承担各自赔偿责任。

案例六、名为“值班”，实为“加班”，应当支付节假日加班工资

【基本案情】

居某自2020年1月1日起至某家电公司从事维修工作。工作期间，公司在法定节假日制作《假期值班表》要求居某按照该表上班，但未发放相应费用。在值班期间，居某工作内容与正常工作并无差别，均是根据公司派出的工单从事家电维修工作。2021年12月31日，公司告知居某劳动合同到期不再续签。

【诉讼请求】

支付节假日加班工资。

【裁判结果】

支持居某的诉讼请求。

【案例分析】

值班是单位为处理突发事件等原因，临时或根据制度在夜间、公休日、法定节假日等非工作时间内安排少数人员值守。本案中，公司安排居某节假日值班，但工作内容与工作强度均与平时一致，并不属于值班的范畴。公司应当向居某支付法定节假日加班工资。

【典型意义】

值班和加班存在如下差别：一是工作目的不同。加班是为继续完成经营性工作，值班是为了保证生产经营的连续性和稳定性，避免突发事件和意外事件发生；二是工作内容不同。加班的工作内容与正常工作期间一致，值班主要是基于单位生产、消防、行政等需要，从事与劳动者本职工作无关的工作；三是工作强度不同。加班与正常工作的工作强度无差别，加班期间无法休息，而值班通常可以休息。本案提醒用人单位，应对劳动者值班加以规范，避免以值班之名行加班之实，充分保障劳动者的休息权与劳动报酬权。

案例七、竞业限制协议对经济补偿金未作明确的，不影响用人单位责任的承担

【基本案情】

张某于2020年2月1日入职A公司，2022年2月1日主动离职。双方于入职当日签订劳动合同书及竞业限制协议，竞业限制协议中约定未经A公司同意，张某在双方劳动关系终止或解除之后24个月内不得违反竞业限制事项，为此A公司须向张某发放竞业补偿金，但协议对补偿金金额未作明确。张某离职后向A公司主张按月支付竞业限制期内经济补偿金，A公司认为与张某签订的竞业限制协议中未约定经济补偿，因此该协议应被认定为无效，A公司无需承担支付补偿金的义务。

【诉讼请求】

按月支付竞业限制经济补偿金。

【裁判结果】

支持张某的诉讼请求。

【案例分析】

用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。本案中，张某在离职后已经按照约定履行了竞业限制义务，A公司仅以竞业限制协议中补偿金条款空白为由主张该合同无效且不应支付补偿金，于法无据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

【典型意义】

竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，这些事项与企业生存发展休戚相关，对商业秘密的保护能够合理规制市场经济，最终保护社会公共利益。未约定经济补偿金的离职竞业限制条款应认定为有效，劳动者依约履行了竞业限制义务，请求用人单位按月支付竞业限制经济补偿金的，应当按照司法解释规定的具体补偿标准予以支持。