【裁判要旨】

一般民事争议诉讼的审理遵循“不告不理”原则，围绕原告的诉讼请求为基础进行审理。而劳动争议诉讼的审理范围应以仲裁申请人的仲裁请求为基础进行审理，甚至与仲裁申请人的仲裁请求有关联的其他请求合并审理，进而对“不告不理”原则优势突破。

【案号】

一审：(2014)黔法民初字第04661号

二审：（2015）渝四中法民终字第00786号

【案情】

原告（上诉人）：重庆百发肉类加工有限公司（以下简称百发公司）。

被告（被上诉人）：罗永刚。

罗永刚于2010年11月11日到百发公司上班。2014年2月18日，包括罗永刚在内的15人因工作时间等问题与百发公司产生分歧，向百发公司主张权利。2014年2月19日，百发公司作出《关于对陶钦余等同志严重违反劳动纪律的处理通报》，认为罗永刚等15人拒不服从公司的合理工作安排，多次聚集罢工，对百发公司造成了损失。故百发公司以严重违反劳动纪律、妨碍生产经营为由，开除罗永刚等15人。罗永刚被解聘前的月平均工资为1711.33元。

2014年7月9日，罗永刚向重庆市黔江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决由百发公司支付违法解除劳动关系二倍赔偿金12399.4元，以及2014年2月1日至2月19日期间的工资1057.7元。2014年9月24日，重庆市黔江区劳动人事争议仲裁委员会作出渝黔劳人仲案字（2014）第71号仲裁裁决，裁决：百发公司支付罗永刚违法解除劳动关系二倍赔偿金11979.31元，对罗永刚主张的2014年2月1日至2014年2月19日工资的请求不予支持。百发公司不服该仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

【裁判结果】

黔江区人民法院于2015年4月20日作出(2014)黔法民初字第04661号民事判决，判决：一、百发公司于本判决生效后十日内支付罗永刚赔偿金11979.31元；二、百发公司于本判决书生效后十日内支付罗永刚2014年2月1日至2014年2月19日期间的工资689.66元；三、驳回百发公司的其他诉讼请求；四、驳回被告罗永刚的其他请求。

一审宣判后，百发公司提起上诉，重庆市第四中级人民法院于2015年8月28日作出（2015）渝四中法民终字第00786号民事判决，驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

生效裁判认为，百发公司单方解除与罗永刚的劳动合同违法。根据劳动合同法第八十七条的规定，应当向罗永刚支付违法解除劳动合同赔偿金。关于罗永刚2014年2月份的工资问题。虽然罗永刚收到黔江区劳动人事争议仲裁委员会作出的渝黔劳人仲案字（2014）第71号仲裁裁决后没有提起诉讼,但基于百发公司起诉,原仲裁载决不生效,应当对双方争执的事项进行全面审理并逐项作出判决，而本案一审审理时，罗永刚继续提出了要求对方支付2014年2月工资的请求，即对于工资请求罗永刚并没有明确放弃，故不能以罗永刚没有提起诉讼而对其工资的请求不予审理。

2014年2月1日至同月19日期间，百发公司没有组织工人进行劳动，且停业时间在一个工资支付周期内，故应当按劳动合同规定的1711.33元计算。一审判决按最低保障工资标准为基数，计算12天工资共计689.66元，系依罗永刚主张的最低保障工资标准1250元请求所进行测算的结果。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予以维持。

【评析】

劳动争议诉讼具有特殊性。劳动争议仲裁程序与劳动争议诉讼程序具有明显的区别，也存在冲突。除仲裁程序是诉讼程序的前置程序外，劳动争议诉讼程序最为特殊之处在于对民事诉讼“不告不理”原则的突破。

一、劳动争议纠纷案件“仲裁前置”程序的设置

《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”1993年7月6日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第六条也曾作了类似的规定。理论上有人将上述规定归纳为处理劳动争议案件的“仲裁前置”原则，即劳动争议发生后，当事人应申请劳动争议仲裁机构先行处理。对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉。最高人民法院于2001年颁布实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释（一）》）第十七条规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”由此，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理，在事实上确立了仲裁前置原则。2007年《中华人民共和国劳动调解仲裁法》第四十八条规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”该法第五十条规定：“劳动者对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”由此进一步确立了劳动争议纠纷案件的“仲裁前置”程序。

劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。仲裁裁决后，如对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书后十五日内向人民法院起诉，未经仲裁而直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。收到仲裁裁决后，当事人未在十五日内起诉的，裁决发生法律效力，当事人应当履行该裁决，否则对方可申请人民法院强制执行；在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应当对该劳动争议进行全面审理，不受已完成的仲裁的影响。

根据劳动法和相关司法解释的规定，“劳动争议案件经过仲裁前置程序”包括两种情形：一是确实经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在实体上作出仲裁裁决；二是视为经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在程序上作出不予受理的书面结论（包括裁决、决定、通知书三种形式）。因而，凡当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，而仲裁委员会未作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的，都属于经仲裁前置程序的情形，人民法院均应受理。

二、劳动争议仲裁程序与劳动争议诉讼程序的区别

劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的区别：1.性质不同。劳动争议仲裁具有行政和司法双重特征。行政特征是指，仲裁机构是劳动争议仲裁委员会，而劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，即机构组成具有“三方性”，同时在方针、政策、规章等方面接受劳动行政部门的领导；司法特征是指劳动争议仲裁具有一定的裁制权，仲裁机构所作出的裁决书在当事人未于法定期间内起诉的情况下即产生法律强制执行力；劳动争议诉讼则是完全的司法性质，具有最终的司法裁判权。2.依据不同。劳动争议仲裁的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》和《企业劳动争议处理条例》；劳动争议诉讼的法律依据主要是《民事诉讼法》。3.原则不同。劳动争议仲裁的原则是：①先行调解原则；②少数服从多数原则；③及时原则；劳动争议诉讼的原则是：以事实为依据；以法律为准绳。4.程序不同。劳动争议仲裁只有一审，仲裁裁决作出并送达后，仲裁程序即终结，如当事人对裁决不服，不能向上一级仲裁机构再行申请，而只能向人民法院起诉进入诉讼程序；劳动争议诉讼则有二审，诉讼一审结束后，如对一审的判决不服，当事人可向上一级法院上诉，二审法院应对一审法院判决所认定的事实和适用的法律进行全面审查。5.审限不同。劳动争议仲裁的审限为自立案起之日起60日，案情复杂需延期的，报批后可最长延期30日；劳动争议诉讼一审的审限为：普通程序自立案之日起六个月，报院长批准可延长六个月；简易程序三个月。二审诉讼的审限为自立案之日起三个月，可报批延长。6.效力不同。劳动争议仲裁的裁决作出后，如果当事人未在收到裁决之日起十五日内起诉，则裁决发生法律效力，而如果当事人在此期间内向法院提起了诉讼，则仲裁裁决不发生法律效力；劳动争议诉讼则法院从头另行全面独立审理。7.当事人称谓不同。劳动争议仲裁中的当事人分别称为：申诉人、被申诉人、第三人；劳动争议诉讼中的当事人则在一审时被称为原告、被告、第三人，在二审时被称为上诉人、被上诉人、第三人。

三、劳动争议仲裁程序与劳动争议诉讼程序的冲突

审判实践中，劳动争议仲裁程序与诉讼程序之间的冲突主要表现为以下几个方面：

（一）在受案范围上的冲突

人民法院主管的案件范围一般是依据民事实体法和民事诉讼法加以确定的，而劳动争议仲裁机构主管的案件一般是依据劳动立法和相关的劳动政策予以确定。在受案范围上的法律依据不同，势必造成人民法院与仲裁机构在受理案件的具体范围上的差异。按照劳动争议处理机制的制度安排，仲裁程序前置于于诉讼程序，人民法院受理的劳动争议案件经过仲裁机构的处理才能进入诉讼程序，而实践中并非如此，由于劳动争议仲裁机构依据的一些劳动政策受理的案件，进入诉讼程序后，人民法院通常认为不属于其主管的范围。人民法院与仲裁机构在劳动争议案件受案范围的不同步，不仅影响了人民法院裁判的既判力，亦往往造成一些争议在法律救济上的真空状态，导致当事人的权利无法获得司法的保护。

（二）在审理对象上的冲突

在劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系上，当事人不服仲裁裁决，向人民法院起诉后，人民法院的审理对象并非针对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，也无权对仲裁裁决的正确性作出评判。人民法院的审理对象仍然是当事人的诉讼请求，在劳动仲裁委员会作出实体裁决后，如果当事人对部分裁决内容不服而向人民法院起诉的，人民法院也应进行全面审理，处理时还应对仲裁裁决的实体内容逐一作出结论，不能仅对部分裁决事项进行处理。这是因为当事人对部分仲裁裁决不服向人民法院起诉后，裁决即失去法律效力，如对全部仲裁裁决作出处理，当事人就没有申请执行的依据，但这是违背民事诉讼“不告不理”的原则。

（三）在仲裁时效上的冲突

依据劳动争议仲裁委员会的办案规则，仲裁时效是仲裁机构必须审查的内容，而不论当事人是否主动提出时效的抗辩，对于当事人的申诉请求超过仲裁时效的，原则上驳回当事人的申诉请求，因此，超过仲裁时效在劳动争议仲裁程序中的法律后果主要是消灭当事人程序意义上的诉权。仲裁机构依据仲裁时效作出的处理，当事人不服进入诉讼程序后，人民法院如果遵循这一规则审理案件，则与诉讼时效的性质相悖。

（四）在当事人地位上的冲突

启动劳动争议诉讼程序的前提条件是当事人不服仲裁裁决，仲裁程序终结后，不服仲裁结果可能是权利主体，也可能是义务主体，甚至双方当事人均不服仲裁裁决。一般而言，仲裁程序中的申请人不服仲裁裁决向人民法院起诉，其诉讼请求与仲裁程序中的请求是相同的，当事人之间的诉讼地位不会呈现出矛盾，符合民事诉讼“两告相抗”的结构；如果仲裁程序中的被申请人不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，而其在仲裁程序中没有明确的请求，在排除申请人反诉的情况下，就出现诉讼上的悖论，导致当事人在诉讼中的主体地位发生严重冲突。因为，作为仲裁程序的被申请人，本身没有明确具体的诉讼主张，严格意义上也不具有独立的诉讼权利，其向人民法院起诉主要针对的是仲裁机构的仲裁裁决，而人民法院又不能对仲裁裁决的正确性作出认定，这就使原告的诉权行使出现两难的局面：仲裁程序中的被申请人本没有提起诉讼请求的权利，却能在诉讼中主张其实体权利，而申请人享有实体意义上的诉权，却没有在诉讼中提出独立的请求，完全背离了诉讼程序的运行规律和设计规则。

劳动纠纷本不同于一般民事纠纷，劳动争议纠纷案件的解决机制与一般民事纠纷案件的解决机制不一样，而《劳动争议调解仲裁法》所解决的仅是调解、仲裁环节的问题，没有一部单独的劳动争议诉讼法，故当前只能适用民事诉讼法对劳动争议案件进行审理，但民事诉讼法中的许多基本原则就不能适用于劳动争议诉讼了，其中，就“不告不理”的民事诉讼原则，在劳动争议纠纷诉讼中就应视情况而决定是否适用。

四、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的衔接

如前所述，劳动争议处理程序，从仲裁到诉讼有其自身的规范体系和特征性，不能因其在诉讼阶段适用民事诉讼法的规范体系，而完全以民事诉讼的规范和理念来排斥劳动争议处理程序本身的规范和特征。相反，人民法院在运用民事诉讼程序规范处理劳动争议案件过程中，在某些环节上，应当以劳动争议程序规范在诉讼阶段的特殊规定，来影响和改变某些民事诉讼程序原有的规范及理念之具体适用。其主要体现之一即在于“不告不理”原则在劳动争议诉讼中是否适用的问题。

（一）“不告不理”原则在劳动争议诉讼中的特殊体现

在起诉与诉讼请求的关系问题上，劳动争议案件的审理具有特殊性，体现在“人民法院应当对劳动争议进行全面审理”这一规定上。不服劳动争议仲裁裁决而诉至法院的当事人一般是仲裁程序中的败诉方，可分为两类：一是在仲裁程序中实体权利未得到保护或未得到充分保护的当事人一方；二是在仲裁程序中被裁决承担责任的当事人一方。以前述第一类“败诉方”作为原告起诉的，其诉讼请求的核心就是保护实体权利，其起诉的目的与诉讼请求之间具有一致性；而以第二类“败诉方”作为原告起诉的，其起诉在实质上并没有什么具体的诉讼请求，其起诉之目的就是不服仲裁裁决而通过起诉使裁决不生效，进而将劳动争议交由人民法院进行审理。对于后一情形，人民法院不得不处理原告未请求的事项，这说明劳动争议诉讼的特殊性影响和改变了“不告不理”原则的具体表现形式。

第一，诉争请求可经由仲裁程序向诉讼程序“移植”而形成。劳动争议诉讼是以仲裁为前置程序的一种特殊程序，已经完成的仲裁程序因素对后续的诉讼程序来说仍然具有某种程序价值意义。“不告不理”原则在劳动争议诉讼中，应当从仲裁与诉讼两个程序的结合中才能得到完整体现。由此产生如何将仲裁程序中的争议事项“移植”到诉讼程序中来的问题，对此人民法院或法官必须充分行使释明权，明确告知双方当事人“仲裁裁决因一方当事人起诉而不生效”、“当事人应针对劳动争议本身提出诉讼请求或者进行反驳，并且承担相应的举证责任”等重要事项，促使当事人将其在仲裁程序中已呈请的诉争请求和提交的证据在诉讼程序中再行提出，从而达到“人民法院对劳动争议进行全面审理”的诉讼要求。

第二，在诉讼中当事人可提出与仲裁诉争内容 “具有不可分性”的诉讼请求。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释》）第六条的规定，人民法院审理劳动争议案件所要解决的争议内容，既包括已经进行的仲裁程序中反映出来的诉争请求，也包括在诉讼程序中新增的与诉争的劳动争议具有不可分性的诉争请求，也即人民法院审理劳动争议案件，不完全受制于已经经过的仲裁程序中的诉争内容的限制，可以适当超过该劳动争议在仲裁程序中所诉争请求的范围。

第三，当事人的诉争请求应当在诉讼程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的诉争请求，还是在诉讼程序中增加的诉讼请求，都必须有赖于当事人在诉讼程序中明确提出来，只有如此才能成为人民法院“全面审理”的对象，否则确实有违“不告不理”诉讼原则。但是，在劳动争议诉讼中，起诉与诉讼请求的提出两者可以相分离，当事人提出诉讼请求的形式可与一般的民事诉讼有所区别。从“人民法院应当对劳动争议案件进行全面审理”的制度规定可见，对于劳动争议来说，只要当事人任意一方不服仲裁裁决而起诉，人民法院就应当对争议进行全面审理，其他没有起诉或者没有反诉的当事人，如果仍然坚持其在仲裁程序中的诉争请求或者另行提出与诉争的劳动争议具有不可分性的诉讼请求的，可直接向人民法院提出该具体的诉讼请求，而不必另行起诉或者提起反诉，并且人民法院应当对各方当事人的诉讼请求一并作出判决。

（二）劳动争议诉讼程序是否存在反诉问题

对于双方当事人均不服仲裁裁决而起诉的情形，《劳动争议解释（一）》第九条规定“先起诉的一方为原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”，由此可见，劳动争议诉讼从程序规范上排除了反诉制度的存在。同时，根据反诉的原理，反诉得以成立应当具备三个构成要件：（1）反诉是用来抵销本诉的；（2）反诉是独立的诉；（3）反诉与本诉有一定关联性。因此，在劳动争议诉讼程序中，反诉要得以成立也必须满足上述三个条件。但是，一般而言，那些在劳动争议诉讼中被认为是提出反诉的，其目的往往都是为了反驳本诉，而不是为了抵销本诉。而且，从《劳动争议解释》第六条规定可见，相对于起诉一方当事人的另一方当事人，如果其提出独立于原劳动争议之诉讼请求，则人民法院应告知当事人向仲裁委员会另行申请仲裁，这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存在反诉的可能。因而，劳动争议诉讼在反诉的构成要件上缺乏“反诉是用来抵销本诉”和“反诉是独立的诉”这两个要件，使其无法像一般的民事诉讼程序那样可以容纳反诉制度的存在。

（三）起诉与原仲裁裁决效力的关系

根据有关法律及司法解释的规定，劳动争议仲裁裁决因当事人一方起诉而不发生法律效力。但是也存在仲裁裁决在当事人起诉后经由特定的程序事项而恢复效力的例外情形。根据最高人民法院《关于人民法院对经劳动仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动仲裁裁决从何时生效的解释》规定，仲裁裁决在起诉后经一定的程序事项后恢复效力的情形有两种：一是当事人申请撤诉经人民法院审查准予撤诉的；二是当事人因超过诉讼期间而被人民法院裁定驳回起诉的。除此以外，仲裁裁决不存在起诉后经由一定的程序事项而恢复效力的其他情形。在审判实务中，常见人民法院对劳动争议案件经审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的情形，对此有的法院按照一般的民事诉讼程序理念处理，即判决驳回不服仲裁裁决一方当事人的诉讼请求，并且认为在该判决生效后原仲裁裁决即视为生效。这种处理方法及认识，与法律及司法解释关于“仲裁裁决因起诉而不生效”的规定相予盾，显然是错误的。正确的作法应当是，对经过全面审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的，人民法院应当将仲裁裁决中具有执行内容的部分吸收到判决主文中来。

五、“不告不理”原则在劳动争议案件中的适用及突破

第一，“不告不理”原则作为民事诉讼的基本原则，同样适用于劳动争议诉讼，不能当然排除“不告不理”原则的适用。劳动争议诉讼的“全面审理”是有条件、限制性的适用。从广义上来讲，劳动争议诉讼的审理范围一方面受限于劳动仲裁程序中的申请请求，另一方面受限于双方在诉讼中是否以起诉、答辩、抗辩的形式提出具体请求与主张；从狭义方面来讲，劳动争议的全面审理不限于提起诉讼的原告之诉讼请求。

第二，如前所述，提起仲裁申请的当事人，有可能是劳动者，其请求主要是要求裁决由用人单位向其履行实体义务，也可能是用人单位，其提起仲裁请求的目的在于要求裁决不向或者少向劳动者履行实体义务。一般来说，以劳动者提起仲裁申请的情形居多。而用人单位主动提起仲裁申请，其目的是“先下手为强”，旨在推脱劳动责任，故并无明确的实体权利义务可言。对于仲裁裁决结果的不服，可能为用人单位，可能为劳动者，故可能出现以下几种情形：（1）劳动者提起仲裁申请，其请求得以支持，用人单位不服提起诉讼；（2）劳动者提起仲裁申请，其请求没有得以支持，故劳动者提起诉讼；（3）用人单位提起仲裁申请，其请求得以支持，劳动者不服提起诉讼；（4）用人单位提起仲裁，其请求没有得以支持，用人单位提起诉讼；（5）双方均对用人单位提起仲裁的裁决不服提起诉讼；（6）双方均对劳动者提起仲裁的仲裁裁决不服而提起诉讼。以上几种情形是常见情形，没有穷尽。

而不同当事人提出的仲裁申请，以及仲裁裁决结果的不同，均可能影响到劳动争议诉讼的审理范围：对于第一种情形，诉讼审理的范围以劳动者提起仲裁的仲裁申请请求为限进行审理；对第二种情形，诉讼审理的范围以劳动者提起的诉讼请求为限进行审理，但此时的诉讼请求受限于仲裁申请请求。诉讼中，劳动者可以依据《劳动争议解释（一）》第六条的规定，增加与诉争的劳动争议具有不可分性的诉讼请求，人民法院应当合并审理；对于第三种情形，由于用人单位没有提起具体的实体权利请求，劳动者提起的诉讼，应当是要求用人单位履行义务的实体权利请求，此时人民法院的审理范围当以作为原告的劳动者的诉讼请求为限进行审理，而不能以用人单位提出的仲裁申请请求进行审理；对于第四种情形，同样用人单位没有提出实体权利请求，此时，作为劳动者的被告可以在诉讼中以答辩、抗辩等形式提出实体权利请求，而无需以反诉的形式提起诉讼请求，此时人民法院的审理范围应结合双方当事人的诉辩所涉请求进行审理；对于第五、六种情形，参照前四种情形进行处理。

第三，一方或者双方提起诉讼后，对于双方对仲裁裁决部分内容没有提起异议的，人民法院是否进行审理，又如何处理的问题。对双方同时以明示的形式表明对仲裁裁决无异议的，人民法院无需进行实体审理，将相应的仲裁裁决内容移植到人民法院的判决主文即可；对于劳动者实体权利得以支持的仲裁裁决内容，用人单位没有提出异议的，将其直接移植进人民法院的判决主文中；对于劳动者实体权利没有得以支持的仲裁裁决，劳动者也没有提起诉讼的，如果劳动者在诉讼中明确表示放弃或者不再予以主张的，视为诉讼中已经对实体权利予以放弃，人民法院不宜再行审理；对于劳动者实体权利没有得以支持的仲裁裁决，劳动者也没有提起诉讼的，但在诉讼中明确要求继续坚持主张仲裁申请权利的，人民法院通过审理认为该权利应予支持的，应予以判决支持该请求。此时，劳动者虽然不是诉讼的原告中，用人单位也没有提起相应的诉讼请求，劳动争议诉讼的“全面审理”原则要求人民法院的审理对象针对仲裁申请请求，而不能仅限于原告的诉讼请求。

第四，对于终局裁决案件的诉讼案件，人民法院也可能突破“不告不理”的诉讼原则。依照《中华人民共和国劳动调解仲裁法》第四十七条、第四十九条的规定，对于仲裁裁决为终局裁决的劳动争议案件，劳动者可以向人民法院提起诉讼，而用人单位只能向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。而依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议解释（三）》）第十五条之规定，劳动者向基层人民法院提起诉讼，用人单位向劳动争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。因此，对于终局仲裁裁决，用人单位既没有向基层人民法院提起诉讼的权利，也失去向中级人民法院申请撤销仲裁的权利，其权利如何行使。司法实践中，用人单位可以参加基层人民法院审理劳动者提起诉讼的案件中来，就自己的权利在该诉讼中以抗辩的形式寻求救济，而人民法院应对双方争执的实体权利义务进行全面审理，对于用人单位在诉讼中提及的理由进行审理，理由成立的，应予支持。而不能囿于作为原告的劳动者的请求进行审理，只有如此，才能回归到劳动争议解决的机制设置，也才能破解“无救济则无权利”的困窘。

综上所述，劳动争议诉讼较其他一般民事争议诉讼而言，有其特殊性。在劳动争议仲裁程序中被裁决承担责任的当事人一方不服劳动争议仲裁裁决，将劳动争议交由人民法院进行审理，人民法院的审理不囿于原告的诉讼请求，而应以被告也即仲裁程序中的申请人的仲裁请求为基础进行审理，甚至与仲裁申请人的申请请求有关联的其他请求合并审理。此时，原告在诉讼阶段的诉讼请求对法院不具有约束力，劳动争议诉讼的特殊性突破了民事诉讼“不告不理”的诉讼原则。

结合本案，首先，仲裁裁决一经起诉即失去法律效力，因此，对于未起诉的事项应一并审理并作出判决，否则，未起诉事项则因仲裁裁决的失效导致当事人在执行阶段无执行依据。其次，基于劳动仲裁前置程序的制度设计，确立了“先裁后审”的劳动争议处理机制，对于法院的审理而言，仲裁裁决仅是法院审理的前置程序，仲裁裁决一经起诉即失效，因此，其不能起到过滤仲裁申诉请求的作用。法院仅需审查当事人是否经过了仲裁程序，经过仲裁程序后，就需要对当事人在仲裁阶段的全部申诉请求进行全面审理。其三，当事人在诉讼阶段的诉讼请求对法院不具有约束力，也即在劳动争议案件会突破“不告不理”的原则。法院审理时应结合双方的起诉和仲裁裁决确定争议点，当事人已服仲裁裁决未提起诉讼的部分，也应当一并审理，一并判决。否则就会出现仲裁裁决因当事人起诉而失效进而无执行依据的状况。

同时，《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”故在劳动合同规定的工资标准高于当地最低保障工资标准情形下，应当按劳动合同规定的标准支付工资。当然，此情形下如果劳动者请求按最低保障工资标准支付工资的，可依劳动者的请求。