为深入贯彻习近平法治思想，进一步发挥典型案例的示范引领作用，统一和规范劳动争议案件裁判标准，提高劳动争议案件审判质效，引导建立规范有序的劳动用工秩序，全力维护劳动关系和谐与社会稳定，省高院现予发布吉林法院劳动争议典型案例（2025）。

案例一、以完成一定任务为期限的劳动合同终止时经济补偿的支付标准

【基本案情】

李某莹与长春某科技公司于2021年1月订立以完成一定工作任务为期限的《外包员工劳动合同》。李某莹自入职后被派驻长春某信息技术公司从事项目开发工作，职位为Java开发。2023年12月，长春某信息技术公司通知长春某科技公司将于2024年1月15日退回包括李某莹在内的3名外包人员。同日，长春某科技公司将退工信息转告李某莹。2024年1月15日，李某莹离职。2024年5月，李某莹申请仲裁，请求长春某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会作出不予受理通知书，李某莹遂提起诉讼。

审理法院认为，《劳动合同法实施条例》第二十二条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”因双方订立的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，长春某科技公司在诉讼中提交了完成工作任务的证据，故长春某科技公司与李某莹终止合同不构成违法解除。自2021年1月20日至2024年1月15日，李某莹与长春某科技公司之间存在劳动关系，故长春某科技公司应向李某莹支付3年的经济补偿××元。经济补偿的月工资标准应按劳动合同终止前12个月的平均工资计算。判决：长春某科技公司向李某莹支付经济补偿××元。

【典型意义】

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。工作开始之日，即为劳动合同履行之时；此项工作完毕，劳动合同即告终止。这种劳动合同实际上属于固定期限的劳动合同，只不过表现形式不同而已。所以，《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》明确此类劳动合同的终止也需要支付经济补偿。关键问题是该类劳动合同的经济补偿年限和补偿数额如何计算。该类劳动合同的期限是以完成一定任务为判断标准，劳动者的劳动报酬有可能是按月发放，也有可能是一次性发放，而且合同期限具有不确定性。本案中，以劳动关系实际存续期间作为计算经济补偿的年限、以劳动合同终止前12个月的平均工资作为计算经济补偿的基数的做法，具有示范意义。【案号】（2024）吉01民终7375号

案例二、偶发行为不宜认定为严重违反用人单位规章制度的情形

【基本案情】

2023年9月23日，北京某科技公司长春分公司与刘某伟订立劳动合同，约定劳动合同履行期间为2023年10月1日至2026年12月31日。2024年4月26日，北京某科技公司长春分公司以刘某伟未请假提前离开单位违反《员工手册》为由解除与刘某伟的劳动合同。刘某伟诉请：1.北京某科技公司长春分公司支付刘某伟加班费××元、赔偿金××元、停班期间绩效工资××元。2．北京某科技公司长春分公司支付刘某伟2024年5月1－18日工资××元。北京某科技公司长春分公司主张刘某伟在职期间有迟到、早退、旷工及上班时间从事与工作无关活动等行为。庭审中，双方均确认刘某伟工作时间为13：30－21：30。北京某科技公司长春分公司于庭审后又提交书面材料，改称“公司每天实行8小时工作制，下午1：30上班，一个小时吃饭休息时间，晚上22：30下班”，刘某伟主张自己始终是21：30分后可以打卡下班，并提供考勤照片予以证实。北京某科技公司长春分公司就刘某伟迟到、早退、旷工及上班时间从事与工作无关活动等违反规章制度问题未提交充分证据证实。

审理法院认为，北京某科技公司长春分公司作为用人单位，考勤系统管理权限及记录均由其掌握控制，故应由其就此承担举证义务，但该公司以更换考勤系统为由拒不提交刘某伟在职期间的考勤记录，应承担举证不能的法律后果，对其主张刘某伟迟到、早退、旷工及上班时间从事与工作无关活动等违反规章制度问题不予认定。北京某科技公司长春分公司自认刘某伟未按要求下班的行为系偶发现象，尚不足以构成严重违反规章制度。现北京某科技公司长春分公司以此为由解除其与刘某伟的劳动关系，属于用人单位滥用解除权，侵害了刘某伟的合法权益，应支付违法解除劳动合同赔偿金。判决：北京某科技公司长春分公司向刘某伟支付违法解除劳动合同的赔偿金××元。

【典型意义】

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位有权单方面解除劳动合同。但对于劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准，《劳动合同法》及相关法律法规未作出明确规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”据此，用人单位在以劳动者严重违反其规章制度为由对劳动者进行过失性辞退时，应当对劳动者构成严重违反规章制度的情形进行举证。司法实践中，认定劳动者是否严重违反了用人单位的规章制度应当注意审查以下几点：（1）用人单位规章制度的合法性、程序性和公开性，证明其已在规章制度中将相关违纪行为予以明确规定，且该规章制度对劳动者而言公平合理。（2）用人单位是否完成了劳动者违反规章制度事实的证明责任，即劳动者确实存在违反规章制度的事实。（3）劳动者违反用人单位规章制度的情形是否达到严重程度。实务中的普遍做法是根据用人单位规章制度来判断劳动者的行为是否构成严重违反的情形，并结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。一般可从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等方面考查，如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是否造成了重大损失、是否影响生产工作秩序等。偶尔发生或者损失不大、影响很小的行为，一般不宜认定为“严重”。【案号】（2025）吉01民终3728号

案例三、违法约定的实习期应认定为劳动合同履行期间

【基本案情】

2018年2月26日，吉林某教育发展有限公司与郭某海订立《实习协议》，约定：“实习期为2018年2月26日至2020年6月30日。吉林某教育发展有限公司应于实习期满时对郭某海的实习情况进行评价并作出是否录用的决定。吉林某教育发展有限公司因业务发展变化或发现郭某海不符合实习要求，可以随时解除《实习协议》”。实习期满，吉林某教育发展有限公司未与郭某海订立劳动合同。郭某海在吉林某教育发展有限公司工作至2022年3月26日。郭某海诉请：1.吉林某教育发展有限公司支付郭某海已经履行的超过实习期间的赔偿金××元。2.吉林某教育发展有限公司支付未订立劳动合同的二倍工资差额××元；3.吉林某教育发展有限公司支付解除劳动合同的经济补偿××元。

审理法院认为，郭某海与吉林某教育发展有限公司订立的《实习协议》包含《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的内容。同时，郭某海填写了《员工档案信息登记表》并订立了《培训协议》《竞业限制协议》《保密协议》，双方所订立上述3份协议的前提是双方之间存在劳动关系。双方订立的《实习协议》虽名为“实习”，但内容符合劳动合同的属性，故应当认定《实习协议》系双方建立劳动关系的意思表示，《实习协议》约定的期间应为劳动合同履行期间。判决：1.吉林某教育发展有限公司给付郭某海未订立劳动合同的二倍工资差额××元；2.吉林某教育发展有限公司给付郭某海解除劳动合同的经济补偿××元。

【典型意义】

《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。除法定情形之外的实习协议均属试用期合同。实习协议的一方主体应当是在校生，实习协议是指在校生参加实习单位实际工作进行实践学习时明确双方权利义务的协议。实习阶段的主要目的是实践学习，提供双方加深了解的机会，并不必然代表双方未来会建立劳动关系。用人单位与劳动者以实习协议为名订立合同，但约定的双方权利义务内容、实际履行情况完全符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。人民法院应依法规范试用期合同，防止用人单位滥用试用期条款损害劳动者合法权益，利用优势地位通过订立其他合同的方式掩盖用工事实和变相排除劳动者法定权利的情形，更好地保护劳动者合法权益。【案号】（2023）吉02民终1467号

案例四、人事主管与用人单位未订立劳动合同应自行承担过错责任

【基本案情】

2023年8月1日，王某伟入职延边某供应链管理有限公司，岗位为人力资源专员，该公司人力资源部门仅王某伟1人，其直属领导是法定代表人路某。2023年11月1日，王某伟方与延边某供应链管理有限公司订立劳动合同。2023年11月20日，延边某供应链管理有限公司出具《辞退通知书》，载明因经营不善自即日起解除与王某伟的劳动合同。延边某供应链管理有限公司支付11月份离职工资××元及辞退通知补偿××元。《辞退通知书》签章处为延边某供应链管理有限公司公章及法定代表人路某签名，王某伟在其名字处捺手印。同日，王某伟向延边某供应链管理有限公司发送了被迫离职补偿通知书，未获回复。王某伟诉请：1.延边某供应链管理有限公司向王某伟支付未订立劳动合同的二倍工资差额（2023年8月1日至11月1日）。2.延边某供应链管理有限公司向王某伟支付违法辞退的赔偿金××元。3.延边某供应链管理有限公司支付加班费××元。

审理法院认为，王某伟自2023年8月1日入职延边某供应链管理有限公司后从事人力资源工作，且该岗位仅有其1人，其职责范围包括与其本人在内的延边某供应链管理有限公司全部员工订立劳动合同。延边某供应链管理有限公司于入职的3个月后才与其订立劳动合同，与王某伟未依法履行自身工作职责具有直接关系，过错应由其自行承担。因此，王某伟关于延边某供应链管理有限公司支付未订立劳动合同的二倍工资差额的主张依据不足，不予支持。延边某供应链管理有限公司因经营不善而单方解除与王某伟的劳动合同构成违法解除。判决：1.延边某供应链管理有限公司支付王某伟违法解除劳动合同的赔偿金××元、加班费××元；2.驳回王某伟的其他诉讼请求。

【典型意义】

《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位支付二倍工资的法理基础在于劳动者对未订立劳动合同存在不可归责的理由，若因劳动者自愿而使用人单位承担支付二倍工资的义务，显然与立法原意不符。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条第二项规定：“因劳动者本人故意或者重大过失未订立劳动合同的，主张用人单位支付二倍工资的，人民法院不予支持”。人事主管的职责包括代表用人单位在法定期限内与劳动者订立劳动合同，其对订立劳动合同相关事宜负有高度的注意义务，应在法定期限内提示用人单位与其订立劳动合同。劳动者作为人事主管对其不作为的法律后果是明知或应知的，却未在法定期限内提示用人单位，具有明显的故意或重大过失，如其不能证明未订立劳动合同的原因是用人单位造成的，用人单位不承担二倍工资差额的支付责任。【案号】（2024）吉2401民初7533号

案例五、因情势变更解除劳动合同的审查标准

【基本案情】

张某与某县福利彩票管理中心订立劳动合同，约定张某担任该中心中福在线销售厅技术主管，合同期限为2011年7月27日至2031年7月27日。2020年4月22日，吉林省民政厅下发《吉林省中福在线游戏停销工作实施方案》，要求中福在线游戏于2020年7月31日正式停销。2020年4月，某县福利彩票管理中心以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”“且无其他工作岗位另行安置”为由欲与张某解除劳动合同，但因张某处于孕期而未执行。2020年5月25日，张某终止妊娠。某县福利彩票管理中心于2021年1月20日向张某发出《解除劳动合同通知》，但因张某已再次怀孕，双方经仲裁达成和解协议，继续履行劳动合同。2022年4月29日，张某的哺乳期届满。某县福利彩票管理中心于2022年5月23日作出《解除劳动合同通知》，告知张某于哺乳期届满次日即2022年4月30日解除双方的劳动合同。张某诉请：某县福利彩票管理中心支付违法解除劳动合同的赔偿金××元。

审理法院认为，《劳动合同法》第四十条第三款规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致劳动合同无法履行的解除事由有两项程序性要件：一是经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议的；二是用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人。本案中，张某与某县福利彩票管理中心订立的劳动合同约定的工作岗位被上级主管部门通知业务停止而无法继续履行，符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致劳动合同无法履行的情形，某县福利彩票管理中心可以解除与张某的劳动合同。但某县福利彩票管理中心3次发出解除通知，仅凭单方说明“无其他工作岗位另行安置”，却均未与张某协商，亦未履行提前30日通知的程序，构成违法解除劳动合同而应当支付赔偿金。判决：某县福利彩票管理中心支付张某赔偿金××元。

【典型意义】

《劳动合同法》第四十条第三项是劳动法律关系中适用情势变更原则的规定，旨在平衡用人单位经营自主权与劳动者就业稳定权，为因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行的情形提供了法律解决途径。该条款的适用需要在保护用人单位应对经营环境变化的权利和保障劳动者职业稳定之间寻求平衡。司法实务中需对此持严格态度，适用该规定必须同时满足实质要件和程序要件，防止用人单位滥用该规定随意解除劳动合同。法律所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。即使存在真正的“客观情况发生重大变化”，用人单位也必须严格履行法定程序。用人单位需首先与劳动者就变更劳动合同内容进行协商，协商的内容包括调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等。协商过程应当是实质性的，而非走过场。用人单位需要提交证据证明已尽诚实协商义务。其次，在时间上要求用人单位提前30日以书面形式通知劳动者。否则，用人单位仍构成违法解除劳动合同。【案号】（2022）吉03民终989号

案例六、用人单位不得要求劳动者提供担保

【基本案情】

满某是吉林某建安公司的员工，于2024年5月办理了退休手续。在职期间，满某先后两次向吉林某建安公司交纳2012年风险抵押金××元、2013年风险抵押金××元。2023年5月，满某为办理退休手续向吉林某建安公司账户转账垫付社会保险费××元。满某于2024年8月申请仲裁，请求吉林某建安公司返还风险抵押金、垫付的社会保险费和拖欠的工资。

审理法院认为，吉林某建安公司在与满某履行劳动合同期间收取风险抵押金的行为违反法律规定，双方因此形成财产返还之债，吉林某建安公司应向满某全额返还。为职工缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。因用人单位未能按时交纳导致劳动者自行垫付的，用人单位因此构成不当得利，应对其应缴部分费用予以返还。判决：吉林某建安公司返还满某抵押金××元、垫付的社会保险费××元，给付满某欠付工资××元。

【典型意义】

《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。用人单位和劳动者之间形成的是平等民事主体之间的法律关系，应当平等、公正、自由、自愿进行协商，订立劳动合同。用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保，包括要求劳动者向用人单位提供第三人形式的人保，或者财产担保；也不得以其他名义向劳动者收取财物，即不得以其他任何名义向劳动者收取任何财物。本案中，用人单位向劳动者收取的风险抵押金属于变相要求劳动者提供担保，损害了劳动者的合法权益，为法律所禁止。【案号】（2024）吉0503民初633号

案例七、退休劳动者再就业后的职业伤害保障

【基本案情】

大安市某劳务有限公司承包大安市某镇及所辖各村屯环境卫生工作，期间自行聘用部分保洁员、司机等人员，所产生的一切费用均自行负责。2021年3月，马某学受该公司指派到某村进行道路保洁工作，工作时间、地点由该公司管理，并由该公司支付工资。2021年8月17日8时许，马某学在进行保洁作业时意外死亡。马某学已超过法定退休年龄，并于2015年9月享受城乡居民基本养老保险待遇。大安市某劳务有限公司与马某学未订立劳动合同，亦未参加工伤保险。2022年11月21日，白城市人力资源和社会保障局认定马某学所受事故伤害为工伤。马某学配偶李某华等近亲属向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决：大安某劳务有限公司支付李某华等一次性工亡补助金××元、丧葬费××元，自2021年8月17日马某学死亡之日起每月支付李某华供养亲属抚恤金××元。大安某劳务有限公司不服仲裁裁决提起诉讼。

审理法院认为，《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。”该规定中的“享受基本养老保险待遇”仅指城镇职工基本养老保险待遇，不包括城乡居民养老保险待遇。马某学生前虽已领取城乡居民养老保险待遇，但未领取城镇职工基本养老保险待遇，故大安市某劳务有限公司应承担用人单位支付工伤保险待遇的责任。判决：1.大安市某劳务有限公司与马某学（已故）自2021年3月1日至2021年8月17日期间存在劳动关系；2.大安市某劳务有限公司支付李某华等一次性工亡补助金××元、丧葬补助费××元；3.大安市某劳务有限公司自2021年8月17日起按月支付李某华供养亲属抚恤金××元，直至其死亡时止。

【典型意义】

《劳动法》对超过法定退休年龄仍然从事劳动的人员未作禁止性规定。《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。国家完善带薪年休假制度。”《工伤保险条例》有关职工的范畴是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式和各种用工期限的劳动者。只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系，就应当适用《工伤保险条例》的规定，不论劳动者是否领取了养老保险待遇。2013年9月10日公布的《吉林省实施〈工伤保险条例〉办法》已就退休人员再就业职业伤害保障超前作出规定。第五十二条第一款规定：“退休人员、在校实习学生因工作原因受到事故伤害的，不进行工伤认定，由聘用或者实习单位参照《工伤保险条例》及本办法支付相关待遇。”据此，在吉林省范围内，退休劳动者再就业的，无论领取的是企业职工基本养老保险、机关事业单位工作人员养老保险还是城乡居民基本养老保险，发生工伤事故均应参照《工伤保险条例》由用人单位支付工伤保险待遇。【案号】（2024）吉0882民初1821号

案例八、用工单位可依约履行经济补偿支付义务

【基本案情】

2020年7月1日，吉林省某企业管理服务有限公司与吉林省某公司辽源市公司订立《劳务派遣协议书》。其中，第三十九条约定：吉林省某企业管理服务有限公司与劳务派遣人员依法解除或终止劳动合同应当支付经济补偿的，经济补偿由吉林省某公司辽源市公司承担。第四十三条约定：因吉林省某公司辽源市公司原因导致未按约定及时足额支付劳务派遣人员劳动报酬、缴纳社会保险费，由此产生后果由吉林省某公司辽源市公司承担。吉林省某企业管理服务有限公司与吉林省某公司辽源市公司另订立《劳务派遣协议书补充协议》，将陈某、吴某等22名劳动者派遣到吉林省某公司辽源市公司工作。2021年12月28日，吉林省某公司辽源市公司将陈某、吴某等9人退回吉林省某企业管理服务有限公司，但未就经济补偿协商一致。陈某、吴某因此申请仲裁并诉至法院。二审判决生效后，吉林省某企业管理服务有限公司向陈某、吴某支付了欠付的工资及经济补偿××元，补缴了社会保险费及滞纳金××元。吉林省某企业管理服务有限公司诉请：1.吉林省某公司辽源市公司支付吉林省某企业管理服务有限公司垫付的工资及经济补偿××元。2.吉林省某公司辽源市公司支付吉林省某企业管理服务有限公司违约金××元。

审理法院认为，吉林省某企业管理服务有限公司与吉林省某公司辽源市公司虽在后续订立的合同均未涉及陈某、吴某的经济补偿问题，但在最初订立的《劳务派遣协议书》中约定了经济补偿由吉林省某公司辽源市公司承担。《劳务派遣协议书》未被解除或替代，其关于合同到期后人员接收及经济补偿等问题的约定依然有效。现吉林省某企业管理服务有限公司已经根据生效判决支付了相应的经济补偿及社会保险费，吉林省某公司辽源市公司应根据合同约定承担相应费用。判决：吉林省某公司辽源市公司支付吉林省某企业管理服务有限公司垫付的工资、经济补偿及违约金××元。

【典型意义】

劳务派遣涉及劳务派遣单位（用人单位）、接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）和被派遣的劳动者三方的劳动法律关系，用人单位不仅要与劳动者订立劳动合同，还应与用工单位订立劳务派遣协议。据此，“三方两协议”是劳务派遣关系的基本特征。由于劳务派遣三方关系的复杂性，以合同的方式规范各方权利义务很有必要。劳务派遣协议应当明确以下的内容：派遣岗位和人员数、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式、违反劳务派遣协议的责任等。易于发生争议的是工伤保险待遇支付义务、各项费用的承担主体等。劳务派遣协议性质上属于民事合同，对于劳务派遣协议有约定的项目，应遵从约定。未约定的项目，应由劳务派遣单位依法承担用人单位的责任。劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，有助于明确劳务派遣单位和用工单位各自的权利和义务，保护劳动者的合法权益，防止在发生劳动争议时互相推诿责任。【案号】（2024）吉0402民初1350号

案例九、挂靠经营中被挂靠单位承担责任的范围

【基本案情】

2018年6月23日，吉林省某创投管理有限公司与李某文订立了承包经营协议，设立吉林省某创投管理有限公司长春办事处，由李某文经营长春地区的业务，期限为2018年6月20日至2023年6月19日。长春办事处单独建账，独立核算，由李某文自主经营、自负盈亏。黄某于2018年9月2日到李某文承包的长春地区项目中从事催收员工作。为给黄某缴纳社会保险费，吉林省某创投管理有限公司与黄某于2020年10月1日订立了劳动合同书。吉林省某创投管理有限公司为黄某缴纳了2021年3月至2022年2月的社会保险费，相应费用由长春办事处通过微信转账给吉林省某创投管理有限公司。后长春办事处承包人李某文通知黄某办理离职后续、停缴社会保险费。黄某诉请：1.确认黄某与吉林省某创投管理有限公司自2018年9月2日至2020年9月30日期间存在劳动关系。2.吉林省某创投管理有限公司向黄某支付未订立劳动合同的二倍工资差额××元。3.吉林省某创投管理有限公司向黄某支付解除劳动合同的赔偿金××元。

审理法院认为，吉林省某创投管理有限公司提交了与李某文签订的承包经营协议书，证明与李某文是承包关系。从协议内容可知，李某文以吉林省某创投管理有限公司长春办事处名义经营长春地区业务，独立核算，吉林省某创投管理有限公司对长春办事处并无投入，实质上系李某文借用吉林省某创投管理有限公司资质，双方构成挂靠关系。黄某经李某文招聘入职并受其管理，由李某文为黄某支付工资，应认定黄某系李某文的员工。黄某对吉林省某创投管理有限公司与李某文的关系不予认可，但未能举证证明李某文的行为代表吉林省某创投管理有限公司。关于劳动合同等材料，吉林省某创投管理有限公司提交的证据能够证明劳动合同等材料均是为以企业职工名义为黄某缴纳社会保险费用。故现有证据不足以认定黄某与吉林省某创投管理有限公司之间形成了劳动关系。判决：1.吉林省某创投管理有限公司与黄某于2018年9月2日至2020年9月30日期间不存在劳动关系；2.吉林省某创投管理有限公司无需向黄某支付未订立劳动合同的二倍工资差额及赔偿金。

【典型意义】

内部承包本质上是企业将其生产资料交由职工承包经营，提供生产资料是内部承包的要件之一。如果企业并无生产资料提供，仅是将空壳分支机构交由他人“承包”，或者为实施挂靠行为而专门成立没有任何生产资料的分支机构，本质上为出借资质，应认定为挂靠。被挂靠单位与劳动者之间既不存在雇佣关系，也不存在劳动关系。从劳动关系的主要认定标准看，首先，被挂靠单位与不具备合法经营资格的组织或者个人招用的劳动者之间未就建立劳动关系达成合意。其次，劳动者系由不具备合法经营资格的组织或者个人招用，其在工作中不接受被挂靠单位的管理、指挥和监督。最后，劳动报酬由不具备合法经营资格的组织或者个人发放。因此，劳动者与被挂靠单位之间的法律关系不具有劳动关系的本质特征——从属性。被挂靠单位与劳动者不存在劳动关系，但应承担用工主体责任，用工主体责任的范围一般为支付劳动报酬及认定工伤后的工伤保险待遇。此外，被挂靠单位还应承担相应的安全生产责任。而未订立劳动合同二倍工资、解除或者终止劳动合同经济补偿、违法解除或者终止劳动合同赔偿金等用人单位责任则不属于被挂靠单位承担的用工主体责任范畴，劳动者仅可在劳动关系中向用人单位主张。就合同关系而言，劳动者提供劳动的相对方为不具备用工主体资格的组织或者个人，该组织或者个人应承担支付劳动报酬等责任，为最终责任人。被挂靠单位系中间责任人，在承担用工主体责任后，有权依法向不具备用工主体资格的组织或者个人追偿。本案属《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二条规定的用工主体责任的典型案例。【案号】（2024）吉07民终1180号

案例十、劳动者的解除事由是用人单位支付经济补偿情形的评判标准

【基本案情】

2020年5月7日，白山市某劳务有限公司与管某凯订立《劳动合同书》，约定合同期限为2020年5月1日至2022年4月30日，工作地点为通化某矿业有限责任公司。2022年6月6日，白山市某劳务有限公司与管某凯订立《劳动合同续订书》，约定劳动合同期限为长期。2024年11月18日，通化某矿业有限责任公司将管某凯退回白山市某劳务有限公司。2024年11月19日，白山市某劳务有限公司将管某凯分配到环卫队工作。管某凯向白山市某劳务有限公司邮寄《调岗降薪异议告知书》，表示不同意调岗的要求。2024年11月20日，白山市某劳务有限公司再次向管某凯发出《通知单》，限其于2024年11月25日前到白山市某劳务有限公司环卫队报到。同日，管某凯向白山市某劳务有限公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，载明因白山市某劳务有限公司违法调岗及拖欠工资被迫解除劳动合同。管某凯向仲裁委员会申请仲裁，请求白山市某劳务有限公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿××元、未休年休假工资××元、10－11月工资××元。仲裁委员会裁决：白山市某劳务有限公司支付管某凯经济补偿××元、未休年休假工资××元、2024年10月份剩余工资××元，11月份工资以核算数额为准。仲裁裁决书作出后，白山市某劳务有限公司向管某凯支付了10－11月工资。白山市某劳务有限公司不服该裁决，提起诉讼。

审理法院认为，白山市某劳务有限公司对管某凯调岗，致使管某凯工资待遇及工作环境均有较大差距，构成单方变更劳动合同约定。同时，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。白山市某劳务有限公司在管某凯工作期间存在拖欠劳动报酬的行为，管某凯以此为由向白山市某劳务有限公司主张解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形。白山市某劳务有限公司虽在起诉前清偿了拖欠工资，但支付行为发生在仲裁裁决作出后，晚于管某凯提出解除劳动合同的时点，故上述支付行为仅为事后补发行为，不能改变在管某凯通知解除劳动合同时有拖欠工资的事实，故白山市某劳务有限公司应当支付经济补偿。判决：白山市某劳务有限公司于本判决发生法律效力后立即向管某凯支付经济补偿××元。

【典型意义】

用人单位不按劳动合同约定向劳动者支付劳动报酬，是严重的违约行为，也是侵害劳动者合法权益的行为。未及时足额支付劳动报酬属于《劳动合同法》第三十八条规定的解除事由，劳动者据此依照《劳动合同法》第四十六条规定请求支付经济补偿于法有据。审查用人单位是否应当支付经济补偿的时点，应以劳动者通知用人单位解除合同时为准，此时用人单位的违法行为已经产生。用人单位在知晓劳动者的诉求后未及时自行纠正，导致劳动者申请仲裁。在仲裁裁决书作出后，仲裁裁决书所依据的事实已然固定，用人单位依照仲裁裁决书确定的给付义务向劳动者支付拖欠的劳动报酬的行为，不具有自行纠错的意思表示，不能据此免除其应当承担的支付经济补偿的责任。对于拖欠劳动报酬等行为，通过判令用人单位支付经济补偿的方式承担过错责任，一方面可以发挥法律的惩戒功能以避免用人单位逃避法定义务，另一方面可以发挥法律的教育和预防功能，以此警示用人单位在用工过程中依法履行义务。【案号】（2025）吉0602民初222号