2024年，上饶法院充分发挥审判职能作用，进一步加强劳动争议案件审判工作，积极维护劳动者合法权益，促进营商环境优化，平衡好企业长远发展和劳动者现实利益，推动构建和谐稳定的劳动关系，以高质量司法助力上饶经济社会高质量发展。本次发布的5个典型案例涵盖用人单位隐瞒职业病、劳动者严重失职、劳动关系认定、缔约过失责任等类型，既涵盖传统劳动关系领域，也涉及新业态领域，充分体现了全市法院对劳动争议案件裁判规则的探索创新，积极回应了人民群众对推动劳动争议矛盾纠纷实质性化解的新要求、新期待，对营造良好的就业环境和法治化营商环境、促进上饶经济社会高质量发展具有重要意义。

案例一、用人单位隐瞒职业病不影响停工留薪期间的认定——何某诉某矿业公司劳动争议案

【基本案情】

何某于2019年3月到某矿业公司从事井下钻工工作。2021年12月，某矿业公司为员工安排体检后得知何某“疑似职业病”，但其向何某隐瞒了这一体检结论，让何某继续工作八个月后才将其调岗。何某得知调岗原因后，遂自行到医院检查，2023年4月21日，经复查确诊为“职业性矽肺贰期”。2023年8月23日，何某经某劳动能力鉴定委员会鉴定为“伤残4级”。在诊断职业病前后，何某未入院治疗，仅使用药物治疗肺部及呼吸道感染疾病。后何某因工伤待遇向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某矿业公司支付12个月的停工留薪期工资。某劳动人事争议仲裁委员会裁决，某矿业公司向何某支付1个月的停工留薪期工资。何某不服，诉至人民法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，何某提供的购药及治疗凭证虽然不是工伤医疗机构出具的证明，但可以证明何某在确诊职业病前后有使用药物治疗肺部或呼吸道疾病的事实，应视为何某因患职业病进行的对症治疗，结合何某诊断职业病的整个过程，其具备享受停工留薪期待遇的情形，故判令某矿业公司向何某支付4个月停工留薪期工资。

【典型意义】

建立和谐劳动关系是企业发展的需要，也是构建和谐社会的必然要求。当前，用人单位处于劳动关系的主动方，其利用优势地位，采取不签订书面劳动合同、不及时足额发放工资、不告知职工相关信息等方式侵害职工权益，不利于构建和谐劳动关系。本案中，用人单位故意隐瞒劳动者患职业病情况，既侵犯了劳动者的知情权和健康权，也破坏了平等健康的劳动秩序，更有悖于社会主义核心价值观。人民法院对用人单位的行为予以纠正，将劳动者用药治疗职业病的行为视为对症治疗，判令用人单位承担相应责任，不仅保障了患病职工的人格尊严和生命安全，亦有助于保护社会生产力的可持续性，构建公平、安全、可持续的劳动环境。

案例二、用人单位因劳动者严重失职造成重大损失而解除劳动关系的，无需承担赔偿责任——邱某与某建设公司解除劳动合同争议案

【基本案情】

邱某于2018年在某建设公司任职，双方签订了书面劳动合同。2021年4月，某建设公司将其开发的建设项目发包给B公司，邱某在该项目中任项目经理一职。2023年5月17日至2023年12月26日期间，邱某以项目经理的身份在《工程付款审批表》《工程质量验收单》等材料签字，为此某建设公司向B公司拨付了421,331.32元的工程款。事后，某建设公司核实发现上述工程款项所对应的项目并未实际施工，2024年1月，某建设公司以违反规章制度、营私舞弊为由开除了邱某。邱某不服，要求公司支付经济补偿金。

【裁判结果】

项目经理是项目总负责人，承担着工程质量、进度、安全及工程量真实性的重要职责。作为项目经理，被告在履行职责时，具有核实工程施工真实情况，并在相关文件上签字确认的责任。本案中，B公司所承接的铝合金推拉门安装工程并未实际施工，在此情况下，被告邱某仍在半年内，六次在《工程付款审批表》《项目部子分部（分项、专业分包）工程质量验收单》文件上的“项目经理”一栏签字确认，这一行为明显违背了其作为项目经理应秉持的谨慎、负责的原则，构成了严重失职，造成了公司较大经济损失。邱某的行为已构成严重违反规章制度和劳动合同约定的情形，某建设公司据此开除的决定合理合法，无需支付经济补偿金。

【典型意义】

在劳动关系体系中，用人单位与劳动者之间的权利义务关系既相互依存，又需遵循法律框架下的责任边界。用人单位作为市场经营主体，在用工过程中承担一定的经济风险，包括劳动者的工作表现、市场环境变化等，但并不意味着用人单位必须无条件容忍劳动者的失职行为。《劳动合同法》第三十九条赋予了用人单位的单方解除权，即在劳动者因重大过失造成重大经济损失的，用人单位有权依法解除劳动合同。本案中，邱某作为项目经理，负有核实工程真实情况的责任，但其在未核实的情况下仍持续签署验收及付款文件，导致公司错付40余万元工程款，属于严重失职，用人单位作出的开除决定符合法律规定和规章制度。本案通过支持用人单位的合法解除权，向社会公众传递出“劳动者需为重大失职行为担责”的信号，有助于引导劳动者树立责任意识，恪守职业道德，在履职过程中保持勤勉尽责的工作态度，避免因失职行为损害用人单位利益。

案例三、新业态领域构成支配性劳动管理的应当认定劳动关系——某技术公司与丁某劳动争议案

【基本案情】

2023年5月8日丁某应聘成为某快递站点快递员，与江西某技术有限公司签订《承揽服务合同》，期限一年，并加入该站点“菜鸟库房管理人员”微信群。该微信群由某技术公司的管理人员对包括丁某在内的快递员进行休假安排及排班，安排快递站点值班、开会时间。该站点还发布罚款规定，对快递员的揽收率、好服务达成率等项目进行排名考核。2024年4月15日，某技术公司以丁某在2024年4月收到顾客投诉违反承揽合同约定为由，向丁某发送《解除<承揽服务合同>通知书》。丁某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某技术公司存在劳动关系，并要求支付拖欠工资、未签订书面劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金。某劳动人事争议仲裁委员会予以支持。某技术公司不服，诉至人民法院，请求确认其与丁某之间不存在劳动关系。

【裁判结果】

法院经审理认为，某技术公司与丁某虽签订《承揽服务合同》，但对于双方真实法律关系，应当根据双方实际权利内容进行判断。丁某符合劳动法规定的劳动者资格，某技术公司系依法注册成立的用工主体，具有用工资质。丁某受到某站点管理人员的管理，该管理人员系某技术公司的员工，该站点对丁某的上下班时间、休息日时间进行日常管理，丁某不能自由选择。某技术公司通过手机APP系统向丁某分配揽收单及派送单，对丁某的工作流程、工作效率进行考核，按月计算丁某的劳动成果并向其发放劳动报酬，丁某对某技术公司具有经济上的从属性。应当认定双方存在用工事实，某技术公司对丁某构成支配性劳动管理，双方实际建立劳动关系。法院判决确认丁某与某技术公司之间存在劳动关系。

【典型意义】

实践中，不乏企业为规避建立劳动关系，以订立承揽、合伙、服务合同等方式替代签订书面劳动合同。相较于传统劳动关系的认定标准，在新就业形态领域，劳动用工模式在管理模式、工作时间、报酬支付等方面更加灵活，导致新就业形态劳动争议情形复杂多样。本案为类案审理提供了一种裁判思路，即在认定双方法律关系时，要审查其权利义务最核心的特点，透过形式看本质，审查企业对劳动者是否具有支配性劳动管理，劳动者对企业是否具有人身与经济从属性，依法保护新就业形态劳动者权益。

案例四、劳动者投资持股后依然接受用人单位劳动用工管理的，可以认定存在劳动关系——沈某与某美容美发公司劳动争议案

【基本案情】

2021年8月，原告沈某入职被告某美容美发公司，从事美容师工作，沈某任职期间，该公司未给沈某缴纳社会保险、未与沈某签订劳动合同。2021年12月30日，沈某与该公司签订《公司内部员工入股协议》。2022年7月1日，该公司与第三人某美容店签订《委托管理协议》，约定该美容店聘请该公司全面运营管理，美容店将营业额的10%给付公司作为运营管理费用，原告沈某被公司安排到美容店工作。沈某于2023年5月离职后申请劳动仲裁，因对劳动仲裁不服诉至法院，要求某公司支付经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资、加班费等。该公司辩称沈某系公司股东及美容店合伙人，双方并非劳动关系，公司不用承担用工责任。

【裁判结果】

虽然双方未签订有关劳动合同，但根据原告沈某与被告工作人员的微信聊天记录、工资发放记录、工号以及被告与美容店存在不可区分地关联情况等，均可认定沈某无论在被告或美容店工作均属由被告进行劳动用工管理，故原告沈某与被告成立事实劳动关系。

【典型意义】

随着经济社会的不断发展和新业态的不断涌现，劳动关系呈现出多层次、多样态的特点。实践中，部分用人单位通过鼓励劳动者投资入股或者股权作为福利分配给劳动者的方式，提升员工工作积极性。但是，劳动者投资入股后，与用人单位之间是否存在劳动关系存在一定争议，不可一概而论，应结合劳动者与用人单位之间是否仍然具有明显的人身及经济依附特征进行认定。如果劳动者投资持股后依然接受用人单位的管理，仍以劳动报酬作为其收入来源，说明劳动者对用人单位的人身及经济依附特性未发生实质转变，双方之间仍符合劳动关系的基本特征。本案中沈某的入股行为不能认定为取得某美容美发公司股东身份或某美容店合伙人资格，其工作仍由某美容美发公司进行劳动用工管理，因此沈某与某美容美发公司在形成劳动合同法律关系的同时，又在一定事务上构成合伙合同法律关系。

案例五、劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以依法解除劳动关系——董某微与某微电子有限公司劳动争议案

【基本案情】

董某微于2019年4月入职某微电子有限公司（以下简称“某公司”）。2023年12月25日，某公司向董某微发出《调岗通知书》，从次日起将董某微工作岗位由A调整至B，调岗后待遇不变。董某微未按调岗通知安排，仍在原岗位A工作。2024年1月3日，某公司再向董某微发出《调岗安排》，从次日起将董某微工作岗位由B调整至C。董某微仍在岗位A工作。2024年1月9日，某公司以董某微上班时间睡觉、玩手机、不服从工作安排、消极怠工等行为违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。董某微向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，请求裁决某公司支付违法解除合同赔偿金34,000元，仲裁委驳回董某微的诉求。董某微不服该仲裁裁决提起诉讼。

【裁判结果】

法院经审理认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，董某微严重违反用人单位的规章制度，用人单位依照法定解除程序解除劳动合同，符合法律规定，董某微要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法无据，故而依法驳回董某微的诉讼请求。

【典型意义】

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案在充分保障劳动者基本权益的前提下，亦维护了用工单位的用工自主权。劳动合同是双务、有偿、诺成性合同，用人单位在保障劳动内容、劳动条件、薪酬待遇等合法、合理的基础上对劳动者工作岗位进行调整，劳动者应服从岗位调整安排，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。