案例一

通过第三方承接货运业务不能规避存在劳动关系

【基本案情】

李某于2022年9月6日入职某运输公司，从事半挂车司机工作。某运输公司与某智慧物联科技公司签订《网络货运承运服务协议》，通过某智慧物联科技公司的网络货运APP平台发布货运信息，委托该科技公司进行货物运输，该科技公司通过平台“车货匹配”功能，委托平台已成功认证的司机和车辆进行承运，司机通过APP平台在线接单，接单后根据平台订单中所载明的装车地、卸车地、装车时间、卸车时间等运输详情完成运输任务。李某在工作期间，运输公司法定代表人张某及内部管理人员通过“微信工作群”就日常工作、工资调整、工资发放、节日福利发放、车辆维修等情况进行安排，并要求每位司机都要在手机下载某智慧物联科技公司APP进行接单抢单，期间的劳动报酬由运输公司法定代表人的亲属通过个人转账方式发放至李某配偶的银行账户，节假日福利、车辆维修费等由运输公司支付。李某入职以来，运输公司一直未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。2023年4月26日，李某以运输公司未依法签订劳动合同、未缴纳社会保险为理由通知解除劳动关系并提起仲裁申请，请求裁决某运输公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额103090元、经济补偿16491.6元。

【处理结果】

一裁决某运输公司支付李某未签订书面劳动合同的二倍工资差额101278.4元、经济补偿16491.6元。

【案例分析】

本案争议的焦点为双方是否存在事实劳动关系。

在新就业形态下，劳动管理的具体形式具有许多新的特点。关于事实劳动关系的认定，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳动关系的本质特征是存在支配性劳动管理，认定核心在于“实质从属性”，需综合考量主体适格性、管理从属性、业务关联性及劳动报酬支付等要素。本案中，运输公司系合法用人单位，李某具备劳动能力，双方主体适格；运输公司通过微信工作群对李某的日常工作、接单要求等进行直接管理，李某需遵守运输公司的工作安排，体现了明显的管理从属性；李某从事的半挂车司机工作，是运输公司承接货运业务的核心组成部分，与运输公司业务直接相关；运输公司通过法定代表人亲属个人转账方式向李某配偶支付劳动报酬，并承担节假日福利、车辆维修等费用，形成了稳定的劳动报酬支付关系。综上，认定李某与某运输公司存在事实劳动关系。基于事实劳动关系，结合双方举证情况，仲裁委对符合《劳动合同法》规定情形的二倍工资差额及经济补偿请求依法予以支持。

【典型意义】

本案聚焦新就业形态领域劳动关系的认定，其处理结果既关系劳动者切身利益，也关乎用人单位经营发展。新就业形态劳动关系的认定应遵循从属性审查标准，重点审查劳动者是否对用人单位具有人身、经济和组织上的从属性。随着电子商务平台运营的新兴模式不断涌现，与此相关的劳动争议案件也逐渐增多，其中的用工方式隐蔽性强，部分用人单位要求劳动者通过网络平台承接自身业务，且通过第三方支付劳动报酬等方式来规避应承担的法定义务。此类情形下双方是否存在劳动关系应坚持“事实优先原则”，按照劳动关系中人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征综合认定。只要符合劳动关系的上述特征，就应当将二者的关系纳入劳动关系范畴内予以调整，以维护劳动者的合法权益。

案例二

劳动者故意不订立劳动合同的，用人单位可以免责

【基本案情】

2024年11月1日，谢某入职某公司担任副总经理，月工资12000元，双方未订立书面劳动合同。2025年8月2日，谢某与公司解除劳动关系。2025年9月1日，谢某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某公司支付未订立书面劳动合同二倍工资差额96000元。

庭审中，某公司称其人事部门曾屡次联系谢某要求订立劳动合同，但谢某多次拒绝公司的合理要求。为证明其主张，某公司提交了2025年1月份和3月份人事负责人与谢某的微信聊天记录，该微信聊天记录显示，人事负责人曾多次提出订立劳动合同，谢某均以各种理由搪塞拖延。公司还提交了一份2025年5月谢某与同事聊天的录像资料，录像中谢某表示公司半年前就想跟他签订劳动合同，但他就不签，现在找他还是不签，并表示最好可以拖到一年。

【处理结果】

驳回谢某的仲裁请求。

【案例分析】

本案争议焦点是：谢某是否有权主张未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位未及时订立书面劳动合同需支付二倍工资，但该规定旨在督促用人单位履约，而非纵容劳动者不当获利。2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条明确，因劳动者故意或重大过失导致未订立劳动合同的，其二倍工资请求不予支持。本案中，公司提交的微信聊天记录与录像视频形成完整证据链，证明公司多次主动要求订立劳动合同，谢某系故意拒绝以谋取二倍工资差额，存在明显主观恶意。同时，谢某作为副总经理，具备更高的法律认知水平，明知签约义务却刻意规避，违背诚实信用原则，其主张缺乏正当性。

【典型意义】

其一，坚守立法本意，遏制不当获利。二倍工资制度核心是督促用人单位主动订立书面劳动合同，保护劳动者合法权益，而非赋予劳动者谋取不正当利益的工具。本案未支持谢某的主张，彰显了“任何人不得因自身过错获利”的公平原则，避免制度被滥用。

其二，明确责任划分，平衡劳资权益。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的相关规定，打破了“未签合同即由用人单位担责”的单一逻辑，明确劳动者故意或重大过失导致未签约时的责任自负。这既倒逼用人单位规范用工、留存签约沟通的证据，也要求劳动者恪守诚实信用义务，推动劳资关系良性互动。

其三，强化特殊主体义务，引导诚信履约。谢某作为公司副总经理，具备更高的法律认知和履约注意义务，其恶意拒签行为更具非正当性。劳动者无论职务高低，均应遵守劳动法律法规和诚信原则，任何妄图通过恶意规避义务获取额外利益的行为不应得到法律支持。

案例三

员工试用期录用条件应合法明确

【基本案情】

牛某于2025年3月10日入职某信息科技公司，双方签订一年期限劳动合同。劳动合同约定牛某从事行政文员工作，每月工资3500元，试用期1个月，但未明确试用期录用条件。2025年4月7日，某信息科技公司以牛某试用期内不符合录用要求为由将牛某辞退。牛某遂提起仲裁，要求某信息科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金3500元。

【处理结果】

裁决某信息科技公司向牛某支付违法解除劳动合同赔偿金3500元。

【案例分析】

本案的核心争议焦点为：某信息科技公司以“试用期不符合录用要求”为由辞退牛某的行为是否合法。

劳动争议案件中，用人单位需对解除劳动合同的合法性承担举证责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。同时，该法第二十一条明确，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

录用条件是用人单位判断劳动者是否符合岗位要求的核心标准，其合法性与明确性是试用期解除的基础。本案中，双方劳动合同仅约定试用期限，未明确载明行政文员岗位的录用条件（如工作技能要求、岗位职责标准、考核方式等），且信息科技公司未举证证明已通过书面文件、培训告知等方式将录用条件向牛某公示或说明。因此，公司既无明确的录用条件作为判断依据，也无法证明牛某在试用期内存在不符合录用要求的具体事实，其以“试用期不符合录用要求”为由解除劳动合同，缺乏充分的事实和法律依据，属违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【典型意义】

试用期不是用人单位规避法律责任的“避风港”，也不是劳动者权益保障的“真空期”。试用期是用人单位与劳动者相互了解、双向选择的期限，但并不意味着用人单位在试用期内可以随意解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”具体而言，用人单位在试用期内解除劳动合同需要满足一定的条件，如存在劳动者被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等情形。如果用人单位无法证明劳动者存在这些情形而随意解除劳动合同，则构成违法解除，应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金。本案提示用人单位在试用期内解除劳动合同要严格依法合规，不能仅凭主观判断辞退试用期员工。在招录环节，应以书面形式明确录用条件并履行告知义务；在管理环节，需建立客观、公平的考核机制。用人单位唯有秉持合法、公平的原则，完善录用条件、规范考核流程、履行告知义务，才能在试用期管理中避免相关法律风险。

案例四

以公告方式作出的解除劳动合同意思表示，自公告发布时生效

【基本案情】

李某于2016年10月入职某公司，从事设备维修工作。公司自2022年12月起停发工资，仅于2023年5月、11月以李某借款的方式支付生活费共计10000元，自2024年12月起欠缴社会保险，2025年1月29日春节后一直未安排李某上班，此后李某无法与公司及其法定代表人取得联系。2025年4月2日，李某通过EMS特快专递向公司发送的《被迫解除劳动合同通知书》因无人签收被退回。2025年4月27日，李某在报纸公告与公司解除劳动合同，该公告载明解除原因和时间为“自2022年12月开始，贵公司一直未足额支付本人劳动报酬，未依法为本人缴纳社会保险费，从2025年1月开始放假，至今未安排工作，贵公司严重违反法律规定，本人被迫解除劳动合同。解除时间为公告之日”。李某提起劳动仲裁，请求依法裁决：1.确认双方劳动关系自2025年4月27日公告之日起解除；2.公司支付经济补偿52000元；3.公司出具解除劳动合同证明并在十五日内办理档案和社会保险转移手续。

【处理结果】

公司缺席庭审，裁决支持李某的全部仲裁请求。

【案例分析】

首先，李某享有单方被迫解除劳动合同的权利。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，公司存在上述法定过错情形，李某据此享有单方被迫解除劳动合同的权利。

其次，公告送达解除通知的效力认定方面。从权利救济视角看，李某作为劳动者，在公司失联、权益持续受损的情况下，若因送达障碍无法行使解除权，将导致其劳动报酬、经济补偿等权利长期处于不确定状态，违背“有权利必有救济” 的法治原则。另外，本案中李某已穷尽常规送达路径，公告送达成为唯一能传递解除意思的合法方式，其适用前提具有充分合理性。参照《中华人民共和国民法典》第一百三十九条的规定：“以公告方式作出的意思表示，公告发布时生效。”故李某自公告发布之日即视为解除通知送达生效。

再次，在仲裁请求方面，仲裁委在某公司无正当理由缺席仲裁程序的情况下，经审查李某提交的证据材料、事实依据及法律依据，最终缺席裁决支持其全部仲裁请求。

【典型意义】

劳动关系中解除劳动关系的意思表示无法送达，会直接导致劳资双方权利义务处于“悬置状态”，既侵害劳动者核心权益，也可能引发后续法律纠纷。对劳动者而言，劳动关系解除无依据，陷入“离职无门”困境，同时社会保险与福利待遇断档，权益持续受损；对用人单位而言，法定责任无法免除，风险持续累积。本案明确了用人单位“人去楼空”情况下，劳动者解除劳动合同通知的合法送达路径。此举既保障了劳动者的解除权行使，也防止公告送达的滥用，平衡了劳资双方的权利义务。

未足额支付劳动报酬、欠缴社保是侵害劳动者权益的典型行为，即便用人单位停业失联，也不能免除其支付经济补偿、办理离职手续的法定义务。本案的裁决结果，警示用人单位需严格履行用工责任，同时为劳动者在用人单位“失联”状态下维权提供了指引。