近年来，东营市中级人民法院与东营市劳动人事争议仲裁院积极建立健全受理范围一致、程序衔接顺畅、裁判尺度统一的裁审衔接机制，充分发挥人民法院和仲裁机构各自优势，合力化解了大量劳动人事争议，有效促进了我市劳动关系和谐稳定。为发挥典型案例裁判引领示范作用，东营市中级人民法院联合东营市劳动人事争议仲裁院从近年来承办的案件中择优发布一批劳动者权益保护典型案例，旨在进一步提升劳动者维权意识，促进单位规范用工行为，努力构建和谐劳动关系。

案例一、劳动者入职后拒绝签订书面劳动合同且无长期就职意愿，以未签书面劳动合同、未缴社保为由主张二倍工资、经济补偿金不予支持

【基本案情】

2023年10月24日，孔某入职某餐饮公司，从事厨师长工作，月工资10000元。2023年11月22日，某餐饮公司法定代表人阮某向孔某发放10月份工资2581元；2023年12月20日，某餐饮公司法定代表人阮某向孔某发放11月份工资11000元。孔某工作至2023年12月31日。经查明，某餐饮公司为孔某缴纳了2023年12月的社会保险。阮某与孔某的微信聊天记录中显示某餐饮公司多次通知孔某签订书面劳动合同，孔某11月份曾通过微信两次向阮某提出离职，孔某实际工作至2023年12月31日。孔某向仲裁委员会申请仲裁，请求1.某餐饮公司支付2023年12月份工资10000元，并支付2天加班费645元；2.某餐饮公司支付未签订书面劳动合同二倍工资20000元；3.某餐饮公司补交2023年11月份保险，并支付经济补偿金10000元。仲裁委于2024年4月22日作出仲裁裁决，裁决：一、某餐饮公司向孔某支付工资10000元、二倍工资差额12500元、经济补偿金5250元；二、驳回孔某的其他仲裁请求。某餐饮公司不服该仲裁裁决，法定期限内向一审法院提起诉讼。

【裁判结果】

法院判决：依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决：一、某餐饮公司于判决生效之日起十日内向孔某支付2023年12月工资10000元；二、驳回某餐饮公司的其他诉讼请求。

【裁判要旨】

关于工资。根据孔某提交的证据能够证明其月工资为10000元，微信记录中载明孔某12月满勤。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。故某餐饮公司应支付孔某2023年12月工资10000元。

关于经济补偿金。某餐饮公司主张已经为孔某缴纳社保，孔某对此予以认可。孔某主张仅缴纳了2023年12月社保，并未缴纳11月社保，但根据双方微信聊天记录内容能够认定2023年11月孔某两次提出离职，结合其2023年10月24日才入职的客观事实，某餐饮公司在多次要求孔某明确劳动期限并提出签订劳动合同后才为孔某办理社保不属于违反劳动合同法的违法行为。微信聊天记录内容能够认定解除劳动合同系孔某提出，其以某餐饮公司未缴纳社保为由主张经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

关于未签书面劳动合同二倍工资差额。某餐饮公司提交的微信聊天记录能够证明某餐饮公司多次通知孔某签订劳动合同，足以认定某餐饮公司对未订立书面劳动合同不存在过错，无须支付未签书面劳动合同二倍工资。

【典型意义】

本案突出对劳动者和中小微企业的平衡保护。用人单位与劳动者签订书面劳动合同，为劳动者办理社保手续等均需必要期间。在劳动者多次提出辞职，未明确能够持续提供劳动、建立稳定劳动关系的前提下，用人单位在合理期限内催告劳动者订立书面劳动合同，并于劳动者入职后的次月缴纳社保，主观不具有过错，客观行为具有合理性，劳动者以未签订书面劳动合同和未缴社保为由主张经济补偿金的，不应予以支持。

案例二、如何界定“值班”与“加班”

【基本案情】

2020年7月11日，王某入职某公司，从事燃气压力设备操作和记录压力数据等工作。王某与其他职工两班倒，白班时间为上午9点至晚上9点，夜班时间为晚上9点至第二天早上9点，王某通过钉钉打卡进行考勤。某公司在工作地点设置了床铺以供休息。王某于2022年8月5日取得《燃气经营企业从业人员专业培训考核合格证书》，类别为汽车加气站操作工。某公司按月为王某发放工资，王某在工资表上签名确认。2023年2月1日，某公司以“王某拒不签订劳务合同”为由，通知王某解除劳动合同。王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某公司存在劳动关系、支付未签订书面劳动合同二倍工资差额36000元、违法解除劳动合同赔偿金31000元、加班费200000元。仲裁委支持了王某的全部仲裁请求。某天燃气公司不服向法院提起诉讼。

【裁判结果】

法院判决：确认王某与某公司存在劳动关系，某公司支付王某未签订书面劳动合同的二倍工资差额35857.39元、违法解除劳动合同赔偿金31324.20元，驳回王某要求支付加班费的诉讼请求。

【裁判要旨】

劳动关系的认定，不以签订何种名称的合同为前提，要从双方合意、合同履行、劳动者是否接受用人单位的管理等方面进行实质审查，遵循“事实优先”原则进行认定。

对于解除劳动合同，法律设置了严格的实体和程序要件，并规定了违法解除劳动合同需要支付经济补偿两倍的赔偿金。从解除劳动合同的实体方面说，要达到劳动者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度等条件；从程序方面说，用人单位要将解除劳动合同的理由事先通知工会，听取工会的意见。

加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作内容作为支撑，对于“表卫”等岗位工作，工作强度相对较小，劳动者完成特定的工作任务后即可休息，且用人单位在工作场所设置了床铺等休息设施，超出标准工时制的时间不应认定为加班。

【典型意义】

“值班”与“加班”如何区分，是司法实践中审理此类案件的难点。现行法律规定中并未对“值班”作出明确规定，因此在司法实践中需要结合用人单位生产经营特点和劳动者的工作岗位特点，从平衡劳资双方权益的角度出发进行妥善处理。“值班”是用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作。而“加班”是指劳动者在正常工作时间外，由用人单位安排继续从事本职工作。由于“值班”和“加班”均具有在正常出勤时间以外和基于用人单位的安排完成的共性特点，导致部分劳动者以“加班”为由要求用人单位支付高额加班费，但两者存在较大区别。“值班”时工作强度低、有效工作时间少，在满足值班要求的情况下，空余时间劳动者可以休息。“加班”的工作强度通常与正常出勤时保持一致，需严格遵守岗位职责和公司规章制度，加班时间均用于完成工作。本案裁判对于准确界定“值班”与“加班”，防止用人单位承担不当的法外义务，为法律框架下平衡劳资双方利益提供了实践样本。

案例三、劳动者“自动离职”下的经济补偿支付

【基本案情】

2012年12月，申请人刘某到被申请人某公司工作，从事油品化验工作，双方当事人签订了书面劳动合同，2014年1月起某公司为刘某缴纳各项社会保险，双方均认可刘某2023年度月平均工资5500元。刘某在2023年12月3日向某公司请事假3天，期满后未再回公司上班，其车间主任曾致电刘某返岗上班事宜，但刘某拒接电话，后公司未再联系刘某，亦未对刘某作出解除双方劳动合同的处理。2024年2月5日，刘某向某公司人力资源部邮寄送达解除劳动合同通知书，并在通知书中载明因公司未缴纳其2012年12月至2023年的社会保险，单方面通知与公司解除劳动合同。2月8日刘某申请劳动仲裁，请求某公司向其支付经济补偿66000元。

【裁判结果】

仲裁委裁决：被申请人向申请人支付经济补偿63250元。

【裁判要旨】

本案的争议焦点为：刘某擅自离职的行为能否构成自动离职及是否获得经济补偿。

“自动离职”一词是劳动法领域内的历史名词，我国现行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中对“自动离职”未做相关的规定。通常情况下，“自动离职”系劳动者解除或者终止劳动关系时没有向用人单位履行解除或者终止手续，擅自离岗，不辞而别，或者解除/终止劳动关系的手续没有办理完毕而离开用人单位的行为。

实践中，“自动离职”经常高频次的出现在用人单位的答辩意见中，劳动者未再继续提供劳动，用人单位亦不持异议的情况并不少见，只有明确自动离职的认定标准，才能认定双方劳动关系的解除与否并对劳动者是否有权获得经济补偿做出判断。

本案中，刘某自2023年12月6日后未再回某公司上班，某公司作为用人单位，不能听之任之，而是应该充分履行管理职责，应当对刘某进行规范用工管理。某公司答辩称“发现刘某自2023年12月6日后不再上班”，应及时根据公司相关的劳动纪律、规章制度进行处理，或依法与刘某终止或解除劳动关系；但某公司在实际管理中不仅未再积极沟通联系刘某是否有解除劳动合同之意，也未协调处理相关事宜，而是消极应对、主观视为刘某“自动离职”，其主张不能成立，双方劳动关系依然存续。综上，因某公司确实存在未依法为刘某缴纳2012年12月至2023年的社会保险的行为，刘某有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定与公司解除劳动合同，其经济补偿请求亦能得到支持。

【典型意义】

劳动关系是带有人身管理性质的特殊民事关系，劳动合同也非一般性的民事合同。用人单位有组织劳动者从事劳动、开展工作的职能，对劳动者负有一定的管理职责，且用人单位应保障劳动者享有劳动权利、督促劳动者履行劳动义务，并给劳动者提供必要的劳动保障和条件。因此，用人单位作为用工主体因“自动离职”发生争议后不能简单地一言不合就“一拍两散”，认为劳动者不来了就等同于劳动者主动解除劳动关系，于是不再追求解除程序的完整和取证，导致离职管理过程中出现证据缺失。在劳动者不辞而别、用人单位又没有作出明确处理的状态下，应视为劳动者和用人单位均未向对方行使解除权，劳动关系依然存续。

实务处理中，在劳动者出现“自动离职”情况下，按照劳动争议中举证责任的分配原则，通常用人单位对劳动关系的解除负有较多的举证责任。用人单位可以通过提供完备的考勤表、劳动者未能到岗、要求劳动者限期返岗上班等证据来证明劳动者无正当理由擅自离职的事实。这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了后续因劳动关系的不确定状态而出现相应的法律风险。

案例四、劳动者主张二倍工资差额期间错误应驳回其仲裁请求

【基本案情】

申请人张某于2022年2月28日入职被申请人某学校从事保育员工作。2022年3月1日，某学校与张某签订书面劳动合同，合同期限自2022年3月1日至2023年3月1日。劳动合同期满后，张某继续在某学校工作，某学校未与张某签订书面劳动合同。2023年8月29日，某学校相关工作人员通知张某解除劳动关系。张某遂提起劳动仲裁申请，主张某学校支付其2022年4月1日至2023年3月1日期间11个月的未签订书面劳动合同二倍工资、赔偿金、防暑降温费等费用。

【裁判结果】

仲裁委裁决：一、某学校于本裁决生效之日起五日内支付申请人张某违法解除劳动合同赔偿金8400元、防暑降温费1213.55元，合计9613.55元；二、驳回申请人张某的其他仲裁请求。

【裁判要旨】

《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《山东省劳动合同条例》第五十七条规定：“劳动合同期满，劳动者在用人单位安排下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”通过上述法条可以看出，未签订书面劳动合同二倍工资差额包含两种类型，一种是自用工之日起超过一个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，另一种是自劳动合同期满之日起超过一个月未续订书面劳动合同的二倍工资差额。两者虽都名为二倍工资差额，但二者针对不同的法律事实，个案中二者的期间也不相同，二者代表着立法者不同的价值取向。

本案中，从张某申请书中事实与理由表述、计算方式等方面来看，其所主张的二倍工资差额是11个月的自用工之日起超过一个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额。经庭审查明，某学校自用工之日起一个月内与张某订立书面劳动合同，劳动合同的期限为一年。而某学校在双方劳动合同期满，张某在某学校安排下继续提供劳动的情况下，超过一个月未满一年未与张某续订劳动合同，应当依法支付张某未续订书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁庭在庭审中针对相关情况依法向张某进行了释明，张某不同意变更其二倍工资差额的仲裁请求，仲裁庭遂依法驳回张某的该项仲裁请求。同时，某学校存在违法解除劳动合同和未支付张某防暑降温费的情形，仲裁庭依法作出了上述裁决。

【典型意义】

如劳动者一方主张的二倍工资差额期间错误，仲裁庭可以在查明案件事实的基础上，向劳动者释明二倍工资差额的相关规定，询问劳动者是否对其主张的二倍工资差额期间进行变更。劳动者变更仲裁请求的，仲裁庭应当依法进行处理。劳动者不予变更仲裁请求的，其主张的二倍工资差额属于无事实依据的情形，仲裁庭应当依法驳回劳动者的该项仲裁请求。对于仲裁请求类型、周期或时间错误的情况下，仲裁员要充分运用释明、调解等手段，使争议依法得到高效解决，避免争议久拖不决。在劳动者不予变更仲裁请求或调解不成的情况下，应当依法及时作出正确裁决，维护法律的价值和尊严。

案例五、工伤保险待遇和经济补偿金可同时享受

【基本案情】

申请人孙某自2020年3月1日进入被申请人某有限公司工作,某有限公司于2023年4月开始为孙某缴纳了社会保险。2023年6月3日，孙某发生工伤事故，导致左跟骨骨折，当日即入院治疗，在医院治疗17天。2023年8月11日，孙某被认定为工伤,2024年3月23日，孙某被鉴定为伤残程度玖级，无生活自理障碍。孙某工伤发生后，于2023年10月5日返岗，继续工作至2024年4月12日，此后不再上班。2024年4月12日，孙某以用人单位无故克扣工资、未依法缴纳社会保险、未依法享受工伤保险待遇、明显违反劳动法律法规规定等为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，向某有限公司邮寄送达了解除劳动关系通知书。之后，申请人申请劳动仲裁，请求：1.依法裁决确认自2024年4月13日解除孙某与某有限公司之间的劳动关系；2.依法裁决某有限公司支付孙某解除劳动合同经济补偿金56000元，并返还社会保险费7100元；3.依法裁决某有限公司支付孙某医疗费6400元、一次性伤残补助金45983.07元、一次性工伤医疗补助金58464元、一次性伤残就业补助金100224元、停工留薪期工资61300元、住院期间伙食补助费183.19元、护理费838.58元、交通费100元。

【裁判结果】

仲裁委裁决：一、确认孙某与某有限公司于2024年4月13日解除劳动关系；二、裁决某有限公司支付孙某一次性伤残就业补助金100224元、停工留薪期工资18980元、护理费340.9元、经济补偿金56000元，于本裁决生效后十日内支付；三、驳回孙某的其他仲裁请求。

【裁判要旨】

关于解除劳动合同。孙某2024年4月12日向某有限公司邮寄解除劳动关系通知书主张立即解除劳动关系，某有限公司于2024年4月13日收到该解除劳动关系通知书。经查，某有限公司未为孙某缴纳2020年3月至2023年3月期间的社会保险，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。某有限公司于2024年4月13日收到申请人邮寄的解除劳动关系通知书，本委确认2024年4月13日双方解除劳动合同。

关于经济补偿金。工伤职工解除劳动关系时主张了一次性伤残就业补助金后，并不影响同时主张经济补偿金。经济补偿金是否能够享受与解除劳动合同的情形、原因相关，与是否享受工伤保险待遇无关。五级至十级工伤职工在获得工伤保险待遇以后，仍可以主张经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，对申请人主张经济补偿金56000元未超实际数额，本委予以支持。

关于其他工伤待遇。孙某已经参加了工伤保险，根据《中华人民共和国社会保险法》第三十八条规定，医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、住院期间伙食补助费、交通费应按照国家规定从工伤保险基金中支付，现其向用人单位主张于法无据，本委不予支持。双方解除劳动关系后，孙某有权向用人单位主张一次性伤残就业补助金，2022年度本地区市职工月平均工资8352元，用人单位应支付申请人一次性伤残就业补助金计算为100224元。孙某工伤发生后，于2023年10月5日继续上班，应视为停工留薪期满，故用人单位应支付4个月的停工留薪期工资。孙某受伤前12个月的平均工资计算应为4745元，停工留薪期工资数额共为18980元。

【典型意义】

一次性伤残就业补助金是对工伤伤残职工解除劳动关系时给与的一次性职业伤害补偿，其目的是预防未来可能的就业困难而考虑和设计的。而经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，两者并不冲突。工伤职工解除劳动关系时主张了一次性伤残就业补助金后，并不影响工伤职工同时主张经济补偿金。经济补偿金是否能够享受与解除劳动合同的情形、原因相关，与是否享受工伤保险待遇无关。