带薪年休假待遇是否属于工资范畴

 带薪年休假待遇是否属于工资范畴
程丽珍 栾居沪
案情简介
    李某自2006年1月1日起入职某公司工作，2015年8月31日合同期满终止劳动合同。工作期间，公司未安排年休假，李某实际也未休年休假。李某于2015年11月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求用人单位支付2008年1月1日至2013年3月31日期间未休年休假工资待遇。用人单位则认为，单位虽然未安排职工休年休假，但因年休假产生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》第二条第四项规定的休息休假争议，年休假待遇属于福利待遇，应受一年仲裁时效的限制。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假通常不跨年度安排，是按年度统筹安排的。故李某主张的2008年至201 1年的带薪年休假工资待遇已超过仲裁时效，但李某2012年度的年休假待遇并没有超过仲裁时效，即李某只能主张2012年1月1日至2013年3月31日期间的年休假待遇。
    经审理，仲裁委认为，依据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，职工未休年休假待遇应属于劳动报酬，按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，只要劳动者在终止劳动关系之日起一年内提出仲裁的，对其劳动关系存续期间的劳动报酬发生争议的不应受一年时效的限刳。既然年休假待遇争议属于劳动报酬，则依据该法条规定，年休假待遇争议就不受一年时效的限制。仲裁委遂主张了李某的请求。
争议焦点
    本案从表面上看是关于未休年休假待遇产生的争议，对其争议时效如何掌握的问题，但其争议实质是未休年休假待遇属于劳动报酬，还是福利待遇？
案例分析
     自2008年《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》施行以来，企业职工请求未休年休假待遇争议多有发生。但对未休年休假待遇的认识分歧较大，各地仲裁处理方式不一。究其根本，焦点在于未休年休假待遇到底属于福利待遇还是劳动报酬？
    上述案件中，该仲裁委支持了未休年休假待遇属于劳动报酬的观点。该观点认为，劳资双方因未休年休假待遇发生争议，不应受一年时效的限制。其主要理由．一是从法律规定上
看，《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。可以看出带薪年休假属于法律赋予劳动者的休息休假权。《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假对应的是工资报酬。二是从含义上看，劳动报酬即工资，指职工为单位提供劳动后，用人单位支付的对价。未休年休假待遇，是因劳动者在应休而未休的假日期间提供了劳动，用人单位应支付的报酬，只是报酬计算的标准较平时高。由此可以看出，未休年休假待遇应属于劳动报酬范畴。三是在企业薪酬调查统计中，年休假待遇是纳入从业人员劳动报酬口径进行统计。综上，未休年休假待遇是职工在法定的休假日中提供了劳动，单位应当支付的劳动报酬，即未休年休假工资报酬。
    对此，笔者持不同意见，对带薪年休假待遇的认定应区别对待．不能一概而论为工资报酬。
首先，《劳动法》规定了劳动者享有休息休假的权利，第四十五条明确规定了“国家实行带薪年休假制度”，并由国务院颁布《职工带薪年休假条例》，其中第二条规定：”职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入’，此处"工资收入’即带薪年休假中的”薪“，应认定为福利待遇，也就是说，劳动者如果享受了带薪年休假，而用人单位没有支付相应待遇，其争议为福利争议，仲裁时效为1年 。
    其次，不能单以年休假工资中带有"工资”二字就作为判断其属于”劳动报酬“的判断标准。比如《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定明确将用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的责任表述为向劳动者支付二倍“工资”，按照劳动法一般原理，劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利。而未签订劳动合同要求用人单位支付的二倍工资，其支付的前提也不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，属于对用人单位惩罚性赔偿“标准”的规定，非劳动者的劳动所得。因此．作为惩罚性赔偿的二倍工资，应当按照普通劳动争议处理，其仲裁时效期间为一年。
    同样，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假
天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”从该规定可以看出，300%的年休假“工资报酬”中包含了100%的正常工作期间“工资收入”，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬,而应属于对用人单位应按法律法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿，对于劳动者则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。
    从以上分析可以看出，《带薪年休假条例》规定的应休未休年休假工资报酬实际包括了两部分，即应休未休年休假期间的工资和应休未休年休假的惩罚性赔偿，其中的工资报酬适用于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的因拖欠劳动报酬发生争议的“特殊时效”，而惩罚性赔偿则仍然适用一年的仲裁时效期间。上述案件中，李某提出的未休年休假工资待遇应属于后者。
    综上，用人单位安排劳动者休年休假的情况下，期间仍应支付给劳动者相当于平时正常工作期间工资收入属于福利待遇范畴，而未休年休假工资则是指用人单位在不安排劳动者休年休假情况下，除要支付正常的年休假工资以外，还应多支付两倍的惩罚性赔偿。正常的应休未休年休假工资可以划入劳动报酬的范畴，而劳动者主张未休年休假工资一般情况下实际上主张的是扣除正常的应休未休年休假期间工资后200%的惩罚性赔偿。在仲裁和司法实践中应当区别对待。