为充分发挥典型案例示范引领作用，在“五一”国际劳动节到来之际，汕头市中级人民法院精选有关用人单位单方调岗、超龄劳动者权益保障、新业态劳动关系认定等案例予以发布，通过以案释法的方式，引导企业规范用工和劳动者依法维权，助推构建和谐劳动关系。

案例一

劳动者不服从调岗，拒不到新岗位报到是否构成旷工

【基本案情】

黄某某与某物业公司签订劳动合同，约定黄某某的工作部门为某住宅小区物业管理处，工种为保安员。劳动关系存续期间，某物业公司通知黄某某到另一住宅小区上班，黄某某认为新工作地点离居住地太远，某物业公司也未明确调岗后的工资待遇是否与原先一致，故不同意该岗位调整。因黄某某未按时到新岗位报到，某物业公司以黄某某多次不服从公司安排，也未履行请假手续，已严重违反公司规章制度为由，暂停发放黄某某的薪资。

【裁判结果】

法院经审理认为，某物业公司将黄某某调动至新工作地点工作，但并未就调整后的岗位、薪酬等各项合同要素向黄某某进行说明或依劳动合同与黄某某进行重新约定，故某物业公司对黄某某的调动是否构成对原劳动合同内容的实质性变更、黄某某的利益是否受损尚不明确。黄某某以新工作地点与原工作岗位距离较远，且某物业公司未明确调岗后的工资待遇等为由拒绝某物业公司的岗位调整，应视为双方对于变更相关事宜未达成一致，某物业公司可按照《劳动合同法》第四十条依法解除劳动合同，并向黄某某支付经济补偿，但在某物业公司不主动行使解除权的情况下，黄某某未到变更后的新工作地点工作应视为具备正当理由，某物业公司以劳动者旷工为由解除劳动合同并暂停薪资发放违反法律规定。

【典型意义】

用人单位有权依据本单位的经营状况对劳动者的工作内容进行调整，此乃用人单位用工自主权的范畴，但其前提是符合法律规定及劳动合同约定。本案中，在用人单位与劳动者未就岗位调整事宜协商一致的情况下，人民法院依法认定劳动者未到新岗位报到不构成旷工，并判决用人单位按约支付劳动报酬。该案为用人单位正确行使用工自主权提供了司法指引，同时也进一步平衡了劳资双方的利益，促进劳动关系和谐。

案例二、

超龄劳动者能否享受工伤保险待遇

【基本案情】

2018年10月，超过退休年龄的朱某某入职某水产公司，从事生产车间包装工作，双方没有签订书面劳动合同，公司亦没有为朱某某购买工伤保险。2022年6月，朱某某在生产车间搬动机器时受伤，致胸椎骨折，经鉴定，劳动功能障碍等级为九级。同年8月，人力资源和社会保障部门作出工伤认定。住院期间，某水产公司向朱某某支付了部分医疗费、护理费、停工留薪工资等费用后，未再支付剩余费用。朱某某遂诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，朱某某入职和受伤时的年龄均已超过法定退休年龄，故双方建立的是劳务关系。尽管如此，根据《广东省工伤保险条例》第六十三条“劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例。前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用……”之规定，朱某某作为劳动者，退休后受聘于某水产公司，在工作时间发生事故被认定为工伤和伤残九级，有权参照工伤保险待遇向某水产公司主张相关费用。

【典型意义】

当前，不少劳动者在超过退休年龄后仍选择继续工作，由此产生的劳动关系认定、劳动权益保护等问题成为公众关注焦点。本案中，对超龄劳动者在工作期间因工作原因受到人身伤害的，人民法院依法判决用人单位参照工伤保险待遇支付有关费用，肯定了超龄劳动者创造的社会价值，让“银发一族”老有所为、勤有所获、劳有所保，助推劳动力市场规范有序发展。

案例三

劳务派遣用工中事实劳动关系的认定

【基本案情】

黄某某先后于2017年、2020年两次与甲公司签订劳动合同，以劳务派遣方式安排在乙公司工作，担任业务员，从事公司产品的销售、市场推广和维护等工作。2022年12月，乙公司进行人员改革，通知包括黄某某在内的人员可以选择调岗或申请离职，如不选择则退回甲公司处理。黄某某表态不调岗、不离职。后乙公司向甲公司发出《退回通知书》，将黄某某等派遣员工退回甲公司。此后，甲公司向黄某某发出《报到培训通知书》，通知其至甲公司报到并参加培训。在黄某某未按时报到后，甲公司发出警告，告知黄某某的行为已构成旷工违纪，但黄某某仍未到甲公司处报到。2023年1月，甲公司向黄某某邮寄《劳动关系终止通知书》。

【裁判结果】

法院经审理认为，根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。黄某某所从事的工作是乙公司主营业务的组成部分。但乙公司为避免直接与黄某某签订劳动合同，而通过甲公司与其签订劳务派遣合同，违反了劳务派遣用工的法律规定，是免除己方法定责任、排除劳动者权利的行为，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，黄某某与甲公司之间的合同应认定为无效。黄某某自2017年起一直在乙公司工作，双方已形成事实劳动关系。由于导致本案劳动合同无效的责任在乙公司，且系乙公司主动终止双方的事实劳动关系，乙公司应赔偿黄某某因合同无效而造成的损失并支付经济赔偿金。甲公司作为劳务派遣单位，依法应承担连带责任。

【典型意义】

劳务派遣作为一种补充用工形式，为部分劳动者提供了就业岗位，也满足了用人单位在特殊情况下的用工需求，对劳动市场的健康发展具有积极意义。但是，以劳务派遣名义要求劳务派遣人员从事普通劳动者的工作，不仅背离了劳务派遣用工的立法意旨，也不利于保障劳务派遣人员的权益。本案通过纠正“假派遣、真劳动”的行为，揭示劳务派遣这一面纱下劳动者与用人单位的真实法律关系，最大程度为劳动者的合法权益提供司法保障。

案例四

新业态从业者的劳动关系认定

【基本案情】

王某某先前在郭某某（个体工商户）注册登记的经营场所帮助他人派送快递，后于2021年1月下载某快递平台APP，并自备派送快递所需的三轮车，开始分拣、领取派送件，负责约定片区的快递派送及揽收业务。2021年3月至9月，郭某某将理赔、签收率罚款等数据发送给王某某，并向其支付费用。2021年10月，王某某离开该工作岗位，并主张确认劳动关系，要求郭某某支付工资、经济补偿金等。经查，郭某某与王某某没有签订劳动合同，对工资标准及构成没有约定，郭某某也没有为王某某购买社会保险。

【裁判结果】

法院经审理认为，王某某的工作更侧重工作成果的交付，可替代性高；王某某的报酬完全取决于完成派件的数量和工作成果质量情况，而不是以王某某是否付出劳动及付出程度确定，也没有最低工资保障；王某某提供的劳动内容与郭某某的经营范围无关，同时王某某注册的某快递平台APP中显示王某某与互联网平台企业存在关系，与劳动关系的稳定性及排他性要求不符；故无法认定王某某系为郭某某提供劳动、与郭某某存在人格、组织、经济上的强从属性，王某某与郭某某不存在劳动关系。

【典型意义】

在新就业形态下，传统用工模式被突破，劳动关系与其他各类民事关系的边界更加模糊，给劳动关系的认定带来挑战。本案中，人民法院从劳动关系的本质特征“从属性”入手，对快递员的工作过程、收入来源、用工管理等环节进行详细评析，进而认定双方之间的关系缺乏强从属性的特征，不成立劳动关系，体现了人民法院区分各类情形分类保护新业态从业者的合法权益的审判思路，同时反映了司法审判对经济发展规律的尊重——对于新就业形态，既不一揽子纳入劳动关系范畴，也不对劳动关系加以宽泛认定，以此助力市场经济多样化良性发展。

案例五

劳动者何种情况下需向用人单位承担赔偿责任

【基本案情】

李某某于2021年3月入职某设计公司，任景观设计师一职，双方没有签订书面劳动合同。2022年4月，某设计公司陆续安排李某某完成7个关于市政道路、水利、结构的设计项目，李某某则将设计任务安排给实习人员完成。之后，因李某某出具的设计图纸不符合设计要求和设计规范，建设单位要求重新设计，后某设计公司重新聘用设计师对图纸进行修改或重新设计，为此额外支出近12万元。同年7月，某设计公司向李某某发出《员工解雇、劝退通知书》，并要求李某某赔付损失及利息。经查，李某某没有相关专业的设计资格证书。

【裁判结果】

法院经审理认为，根据《广东省工资支付条例》第十五条规定，用人单位可向劳动者索赔的是因劳动者过错造成的直接经济损失。具体到本案，首先，该公司无法举证证明其有制定相关规章制度对设计人员的岗位职责作出明确规定。其次，该公司作为有资质的设计单位，在明知李某某不具有设计执业资格的情况下，仍将涉案7个工程的设计项目交由李某某负责，且已超出李某某入职岗位工作要求，自身存在重大过错，过错程度相较于李某某更重。最后，该公司没有证据证明李某某设计出现问题后经修改仍无法完成，而是直接聘请第三方重新设计，且设计费用是该公司与第三方之间的约定，不能以此确定系该公司的直接经济损失。综上，判决驳回某设计公司的诉讼请求。

【典型意义】

用人单位作为劳动成果的主要享有者，亦应承担劳动者履职过程中可能产生的风险，而不宜将过多风险转嫁给劳动者。只有当劳动者在因自身过错（故意或重大过失）对用人单位造成直接经济损失时，才需承担赔偿责任。本案中，人民法院结合劳动者承担赔偿责任的法定要件，依法认定劳动者无需赔偿，使劳动者的职业风险保持在一定的限度之内；同时，也引导用人单位加强对劳动者的培训与管理，降低企业经营风险。

案例六

包工头拖欠工资时清偿主体的确定

【基本案情】

甲工程公司系汕头市某工程项目的总承包方，其将案涉工程分包给乙建筑公司，乙建筑公司又将案涉工程部分混凝土项目转包给陆某。陆某让杨某某雇佣王某某等人进行现场施工。项目完成后，甲工程公司承诺支付陆某所承接的混凝土班组工人工资，陆某也承认结欠王某某等工人工资共7万余元。之后，陆某未按承诺支付工资，王某某等人向法院提起诉讼，请求判令陆某、甲工程公司、乙建筑公司共同付还工资款项。

【裁判结果】

法院经审理认为，相关法律法规规定，工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资责任。甲工程公司及乙建筑公司分别作为案涉工程项目的总发包方和分包方，将部分工程项目分包给没有建设工程施工资质的陆某和杨某某，现陆某拖欠农民工工资，甲工程公司、乙建筑公司应先行承担清偿责任，再进行追偿，遂判决甲工程公司、乙建筑公司对陆某拖欠王某某等人的劳动报酬承担清偿责任。

【典型意义】

建设工程领域违法分包、转包的情况较为普遍，由此导致拖欠农民工工资问题频发，不但损害了农民工的合法权益，也不利于社会稳定。本案中，在建设工程存在违法分包、转包的情况下，人民法院依法判决发包人、承包人对农民工工资支付承担清偿责任，不仅有利于督促建筑工程中各方主体规范工程施工行为，营造良好的用工环境，更有利于从源头解决好拖欠农民工工资问题，维护农民工的合法权益。