为了发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，弘扬社会主义核心价值观，在“五一”劳动节前夕，珠海中院对外发布一批劳动争议典型案例。这些案例涉及传统劳动争议、新业态用工纠纷以及劳资利益平衡等方面。

珠海法院将始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，持续深化劳动者合法权益和企业发展“双保护”理念，为构建和谐稳定的劳动关系，服务珠海经济社会高质量发展提供司法保障。

案例一、用人单位安排未休完产假的女职工提前上班，应同时支付生育保险待遇及劳动报酬——张某与某商行劳动争议案

【基本案情】

张某2017年入职某商行，2019年4月23日开始休产假，其产假及奖励假依法应至同年11月16日。张某主张在某商行的要求下于2019年8月1日提前返岗，后诉请某商行支付提前返岗后产假期间的生育保险待遇，某商行抗辩张某系自愿返岗，应视为放弃剩余产假。

【裁判结果】

珠海市中级人民法院审理认为，本案系某商行要求张某提前结束产假返岗，张某除应获得返岗后的劳动报酬外，依法仍应享有生育保险待遇，故某商行应向张某支付生育保险待遇。

【典型意义】

产假是法律赋予女职工在生育期间所享有的休假权利，若公司出于生产经营需求，要求女职工提前返岗的，除支付正常的劳动报酬外，还应支付生育保险待遇，二者不构成重复获利。

案例二、用人单位不得将经营成本转嫁给劳动者——唐某诉某科技公司劳动争议案

【基本案情】

唐某于2021年入职某科技公司担任研发部主管。某科技公司发布管理制度规定，给办公经营场所设定用电额度，每月超出额度的电费由劳动者分摊。某科技公司依据该规定每月从唐某工资中扣除其应分摊的电费。唐某以某科技公司未及时足额支付劳动报酬、克扣工资、规章制度违法为由提起仲裁和诉讼，请求某科技公司补发扣除的工资。

【裁判结果】

珠海市香洲区人民法院审理认为，唐某不存在工作以外原因消耗公司电力的情形，科技公司从唐某应发工资中扣除办公场所的电费，不符合法律规定。故判令科技公司将每月扣除的电费如数返还给唐某。

【典型意义】

获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位不得以节能减排、绿色发展为由将经营成本转嫁给劳动者，变相克扣劳动者报酬。

案例三、一次性伤残补助金与伤残津贴应按照疑似职业病诊疗前的工资标准认定——蔡某与某电子公司劳动争议案

【基本案情】

蔡某于2013年3月入职某电子公司从事阻焊显影工作。2018年6月起，蔡某因反复咳嗽辗转于多家医院住院治疗，同年10月被诊断为“尘肺可能性大”，后持续在普通医疗机构治疗。2019年8月，蔡某被确诊为尘肺病叁期，2020年5月被认定为工伤，同年10月，被鉴定为劳动功能障碍叁级。

自蔡某因病离岗之后，电子公司一直按照最低工资标准支付其病假工资。蔡某经仲裁起诉要求电子公司按照2018年6月前12个月平均工资标准补发一次性伤残补助金、伤残津贴差额等。

【裁判结果】

珠海市中级人民法院审理认为，蔡某自2018年6月起因反复咳嗽一直持续住院治疗，直至2018年10月被诊断为疑似“尘肺”，此时电子公司未依法及时向卫生行政部门报告启动职业病诊断程序。

职业病最终确诊需要经历职业病诊断、鉴定程序，在职业病确诊之前，劳动者在普通医疗机构对工伤引发的疾病进行治疗，未正常提供劳动仅领取病假工资的时段不属于患职业病前正常工作时间，不应作为计算职业病工伤保险待遇工资标准的时段。遂二审改判电子公司按照2018年6月前12个月平均工资标准补发蔡某一次性伤残补助金、伤残津贴差额。

【典型意义】

职业病的发现从劳动者出现症状就诊直至经专门医疗机构确诊是一个渐进的过程，职业病的医疗确诊时间距离劳动者实际患病时间具有滞后性，故劳动者患职业病的起算时间应当结合具体病情、就诊情况、就诊时间是否连续等进行综合判断。

劳动者在被确诊为职业病之前持续对同一病症进行治疗和诊断的，应将其最初开始在普通医疗机构就诊之时作为认定“患职业病前”的时间节点。

案例四、用人单位人事主管对于自身签订书面劳动合同负有提示义务——卢某诉某劳务公司劳动争议案

【基本案情】

卢某于2020年7月应聘某劳务公司，入职后被安排负责公司人事和财务工作。2021年9月，某劳务公司以卢某不胜任工作为由将其辞退。卢某请求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

【裁判结果】

珠海市香洲区人民法院审理认为，卢某作为人事主管，其工作职责包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同的签订、履行等事宜，案中没有证据表明卢某曾提示某劳务公司与其签订书面劳动合同。故卢某主张支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，应不予支持。

【典型意义】

人事主管理应比一般劳动者更清楚与用人单位签订书面劳动合同的法律规定及不签订书面劳动合同的法律后果，应当主动提示用人单位与其签订书面劳动合同，否则对其离职后主张未签订劳动合同二倍工资差额的，应不予支持。

案例五、准确认定新业态用工劳动关系——韦某与某物流公司劳动争议案

【基本案情】

2021年9月，张某以某物流公司的名义在网上招聘，韦某应聘后从事物流公司的快递员工作，日常工作群、工作地点都冠以物流公司的名义。2022年1月初韦某被告知不再续聘后提起劳动仲裁。物流公司抗辩其已经将业务承包给张某，由张某自行招聘人员，韦某与其不存在劳动关系。

【裁判结果】

珠海市中级人民法院审理认为，韦某入职后在物流公司注册地址从事与该公司经营业务范围相关的工作，其所在的工作群、工作地点都冠以物流公司名义。证据显示张某也认为自己只是公司管理者。遂判决韦某与某物流公司构成劳动关系。

【典型意义】

快递员虽为新业态从业者，但仍应适用劳动关系的基本特征来认定是否构成劳动关系。用工单位以存在承揽、合作等其他法律关系抗辩的，人民法院应当在查明事实的基础上根据实际履行情况认定是否存在劳动关系。

案例六、网约车司机与平台之间不具备从属性特征的，不构成劳动关系——乔某与某科技公司劳动争议案

【基本案情】

2021年5月21日，乔某与第三方公司签订《汽车租赁合同》承租车辆一台，约定用于乔某通过某科技公司平台提供网约车服务。同日，乔某注册成为某科技公司网约车运营平台司机，由乔某勾选确认的《司机用户服务合作协议》中约定双方为挂靠合作关系。2021年6月1日，乔某与第三方公司提前终止《汽车租赁合同》。乔某诉请确认其与某科技公司存在劳动关系。

【裁判结果】

珠海市中级人民法院审理认为，乔某自行注册成为某科技公司网约车司机，其可自行安排上下线时间，亦可自行选择接单，双方之间未达到用人单位与劳动者之间的管理程度，不具有劳动关系的从属性特征，遂判决乔某与某科技公司之间不存在劳动关系。

【典型意义】

新业态下网约车司机与运营平台之间劳动关系确认纠纷，应以劳动关系的从属性特征为审查重点，从网约车运营的特点入手，根据劳动者的工作模式、接单自主性以及企业对劳动者的管理监督程度等因素综合认定是否存在劳动关系。

案例七、以公司股权变动为由解除劳动合同违法——黄某诉某房地产公司劳动争议案

【基本案情】

2007年1月，黄某与某房地产公司签订书面劳动合同，工作岗位为副总经理。2021年8月10日，某房地产公司以集团公司股权发生重大变化为由，向黄某发出《解除劳动合同通知书》并支付了经济补偿。黄某申请劳动仲裁，仲裁裁决驳回黄某的请求，黄某不服提起诉讼。

【裁判结果】

珠海市中级人民法院审理认为，某房地产公司董事会免去黄某的高管职务原因为股权变动，股权变动并不影响公司的正常生产经营，不属于劳动合同法所规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。房地产公司解除黄某的劳动合同构成违法解除，应向黄某支付赔偿金。

【典型意义】

公司股权变动并非劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化的情形，用人单位不能以此为由解除劳动合同。本案处理对用人单位解除劳动合同的行为予以规范，依法促进劳动者合法权益的保护。

案例八、用人单位解除劳动关系的理由应当合法合理——钟某与某音响公司劳动争议案

【基本案情】

钟某为某音响公司员工，未经公司审批同意打印了78套商品标签，准备寄给经销商，后因审批手续需要完善，标签未寄出。某音响公司认为钟某未经批准、利用职务之便私自打印公司商标标签，违反《员工手册》关于“未经公司书面同意，披露、使用或者允许他人使用公司的商业秘密……”的规定，解除与钟某的劳动关系，且未支付赔偿金，钟某遂提起仲裁和诉讼。

【裁判结果】

珠海市金湾区人民法院审理认为，钟某作为某音响公司的员工，未经审批打印商品标签，虽不符合工作流程，但该批标签并未寄出。因此，钟某的行为并未泄露某音响公司的商业秘密，某音响公司据此解除与钟某的劳动关系属于违法解除，应当支付赔偿金。

【典型意义】

用人单位以劳动者违反规章制度为由单方解除劳动合同是否合法合理，重点审查劳动者的行为与用人单位规章制度中有关处罚措施的对应程度和适当性，未达到相应严重程度的，用人单位不得单方解除劳动合同。

案例九、用人单位同意劳动者撤回辞职申请的，不得再以劳动者主动辞职终止劳动关系——杨某诉某幼儿园劳动争议案

【基本案情】

杨某于2020年9月入职某幼儿园任教师。2021年6月30日杨某递交《辞职信》，后于2021年7月14日向某幼儿园法定代表人发送微信“园长，我不辞工了”，该法定代表人回复“好的！我开心。” 2021年8月2日，某幼儿园出具《通知书》称，杨某于2021年6月30日递交辞职信，该园同意杨某于2021年7月30日正式离职，双方自当日起终止劳动关系。后杨某诉请某幼儿园支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

珠海市斗门区人民法院审理认为，杨某于2021年6月30日递交《辞职信》，但后又撤回辞职申请，某幼儿园法定代表人作出了同意的意思表示，应视为双方协商一致同意继续履行劳动合同。某幼儿园再以杨某提交《辞职信》为由终止双方劳动合同的，属违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。

【典型意义】

劳动者在提交《辞职信》后又与用人单位重新达成了继续履行劳动合同的合意，应认定为双方约定继续履行劳动合同，用人单位不能再以《辞职信》为据终止劳动关系。

案例十、在原劳动合同上备注延续合同期限属于连续订立二次固定期限劳动合同的情形——朱某与某咨询公司劳动争议案

【基本案情】

朱某与某咨询公司签订了期限自2020年5月5日至2021年5月4日的劳动合同，担任公司人事劳务部软件工程师，后双方在该劳动合同书签章页备注延续合同期限自2021年5月5日至2022年5月4日。

2022年4月15日，朱某向公司提出要求续签无固定期限劳动合同，同年5月4日，公司向朱某发出《终止劳动合同通知函》，以合同到期、公司经营困难、无项目安排为由，通知朱某合同到期后不再续签。朱某遂要求某咨询公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

横琴粤澳深度合作区人民法院审理认为，朱某入职某咨询公司后双方订立了为期一年的劳动合同，在合同期限内，双方在劳动合同续签页备注续期一年，虽未重新订立第二份固定期限劳动合同，但劳动合同的时间前后延续衔接，该续签劳动合同的形式符合用工管理的惯例，与双方重新签订期限连续的固定期限劳动合同并无本质区别，故应认定本案符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件，本案属于用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。

朱某于第二次固定劳动合同期满前提出订立无固定期限劳动合同，符合法律规定。用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定终止与朱某的劳动关系，应当向朱某支付违法终止劳动合同的赔偿金。

【典型意义】

劳动合同法及相关司法解释对于续订固定期限劳动合同的形式没有明确要求和规定，实践中，通过在原劳动合同中备注延续合同期限的方式建立新的固定期限劳动合同较为常见，故应从合同当事人的意思表示和立法原意进行综合判断。在原劳动合同中备注延续劳动合同期限与再次签订固定期限劳动合同并无本质区别，应当认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”。