案例一

个体工商户经营者可与其他用人单位建立劳动关系

【裁判要旨】

个体工商户经营者与其他用人单位之间是否建立劳动关系，应依据该经营者是以其注册的个体工商户名义与其他用人单位开展经营合作还是该经营者以劳动者身份向其他用人单位提供劳动并获取其他用人单位支付的劳动报酬进行判定。

【简要案情】

2018年12月，姜某注册成立个体工商户某工作室。2021年1月，姜某与某公司法定代表人李某结识，同年3月李某将姜某拉入某公司微信工作群，姜某随即以某公司负责人名义开展工作。2021年5月、6月，李某均通过微信向姜某转账并备注工资。2021年12月，姜某申请劳动仲裁，要求某公司支付剩余工资。某公司辩称双方无劳动关系，是合作关系，是姜某工作室承揽了某公司的部分安装业务，案涉争议应属民事纠纷而非劳动争议。

仲裁委认为，某公司并无证据证明与某工作室签订过合作承揽协议，姜某在工作期间也未以其工作室名义对外开展经营活动。某公司与姜某均符合法律、法规规定的用工主体资格，姜某工作由某公司法定代表人李某安排，双方具有身份上的隶属关系，该法定代表人也在微信转账中明确备注为“工资”。据此，双方符合全日制劳动关系成立情形，某公司应向姜某支付拖欠的工资23500元。

【典型意义】

劳动法律法规并未禁止个体工商户经营者以劳动者身份与其他用人单位建立劳动关系。个体工商户经营者与其他用人单位之间是属于合作关系还是劳动关系，应当根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）予以判定，即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

案例二

用人单位违法变更劳动合同约定岗位，应视为未按劳动合同约定提供劳动条件

【裁决要旨】

劳动合同的当事人必须按照合同约定履行义务，不得擅自变更合同内容。用人单位调整劳动者工作岗位，应按法律规定及单位规章制度与劳动者进行协商、沟通，并以书面的形式对劳动合同的相关内容进行变更。用人单位违法调岗的，可视为未按劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可据此提出解除劳动合同并主张经济补偿。

【简要案情】

刘某于2011年大学毕业后即进入某外运公司工作，此后双方签订了无固定期限劳动合同，刘某岗位为业务主管。2021年6月，某外运公司在事先未与刘某交流，也未征求其本人意见情形下，直接在内部办公OA平台上发布通知，对刘某调岗降级降薪，将刘某调整为普通一线营销员职位。刘某不服，先后两次在OA上回复指出其错误，某外运公司仍未改正。刘某遂发函要求解除劳动合同，提起劳动仲裁，请求裁决某外运公司支付其赔偿金195000元。仲裁委认为，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容，变更合同内容应采用书面形式。本案中，刘某一直从事管理工作，工资也属管理人员薪酬等级，某外运公司在事先未与刘某协商一致前提下直接在OA平台上发布调岗通知，并降级降薪，在刘某明确表示不同意后仍未予纠正，应视为双方未就调动事宜协商一致，某外运公司系擅自变更劳动合同约定内容。刘某主动提出解除劳动合同，故不符合用人单位违法解除的情形，某外运公司不需支付刘某违法解除劳动合同赔偿金，但为了减少劳动者诉累，本案情形应视为用人单位未按合同约定提供劳动条件，劳动者可解除劳动合同并要求支付经济补偿，故裁决某外运公司支付解除劳动合同的经济补偿。

【典型意义】

工作内容和工作地点系劳动合同必备条款，此处的工作内容及地点可以构成本案中的工作岗位性质。一般情况下，调动劳动者的工作岗位属于劳动合同的变更范畴，如需变更工作岗位，用人单位与劳动者应协商一致。与此同时，变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同仍然需要由劳动合同职工当事人签字、用人单位盖章且签字，方能生效。本案某外运公司在办公OA平台上直接发布对劳动者的调岗降级通知的做法，不仅有悖劳动合同文书之规范性和严肃性要求，未尊重劳动者合法权益及主观意见，应属违法。本案提醒用人单位应依法依规变更劳动内容。

案例三

用人单位不能以变更工资支付方式为由拖欠工资

【裁判要旨】

工资支付应当遵循诚实信用原则，用人单位应当按时以货币形式足额支付劳动者。用人单位与劳动者约定的工资支付方式应当有利于劳动者。

【案情简介】

某纺织公司于每月下旬均以银行转账方式支付陈某当月工资。2022年9月，陈某未收到某公司转账工资。次月，陈某即以未收到9月工资为由向某纺织公司提出解除劳动关系，并申请劳动仲裁，要求某纺织公司支付9月份工资3000元及经济补偿48346.41元。某纺织公司辩称，其已于9月21日提出要以现金方式发放工资，国庆节后也微信通知了陈某，但陈某没来上班，其他劳动者已签字领取，故并非恶意拖欠工资，系陈某恶意不领取，请求驳回仲裁请求。

仲裁委认为，劳动者付出劳动后，用人单位应主动给付工资，随着时代进步发展，银行转账、电子支付等已成为常态。某公司对工资支付方式并无规章制度或与陈某进行书面约定，在2022年9月之前一直以银行转账方式支付，其提出现金支付后，应对现金无法支付采取合理应对措施。本案中，陈某虽未到场签字，但某纺织公司并未采取银行转账、电子支付等其他合理方式给付劳动报酬，直至仲裁时仍未支付，故可视为拖欠工资，应承担不利后果，因此裁决某纺织公司向陈某支付2022年9月份工资3000元、经济补偿26325.66元。

【典型意义】

劳动者提供正常劳动，用人单位应无附带条件给付工资，按照《工资支付条例》相关规定，更应采用便利于劳动者的方式支付。关于工资支付，根据《江苏省工资支付条例》第四条规定，工资支付应当按时以货币形式足额支付；第十三条规定，工资支付周期最长不得超过一个月；第十四条规定，用人单位应当在与劳动者约定的日期支付工资；没有约定工资支付日期的，按照用人单位规定的日期支付工资。若用人单位擅自变更工资支付方式导致未按时足额支付劳动者劳动报酬，很可能造成不必要的损失。

案例四

用人单位非因主观恶意欠缴社会保险费，劳动者主张经济补偿不予支持

【裁判要旨】

用人单位依法为劳动者长期正常缴纳社会保险费，仅因资金紧张等非主观恶意原因欠缴社会保险费，劳动者以“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费”为由解除与用人单位劳动合同，主张支付经济补偿的不予支持。

【简要案情】

某公司长期持续为劳动者缴纳社会保险。2022年6月、7月，因某公司资金紧张，欠缴社会保险费两个月。2022年7月4日，劳动者向某公司邮寄发送《解除劳动合同通知书》，以某公司近期未缴纳社会保险费为由解除与某公司劳动合同，要求某公司支付经济补偿。

仲裁委认为，《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。但本案中，某公司已为劳动者参加了社会保险，并为其连续缴纳社会保险费长达十几年。某公司仅在2022年6月、7月因资金紧张欠缴两月，并非故意违反劳动合同法规定。用人单位未足额为劳动者缴纳或欠缴社会保险费时，劳动者首先可要求用人单位补缴社会保险，并通过社保稽核、劳动监察等方式强制征缴，劳动者现直接以某公司欠缴社会保险费为由解除劳动合同，主张经济补偿金，不属于法律规定被迫解除劳动合同的情形，应不予支持。

【典型意义】

依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。但无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如用人单位存在有悖诚信情况，故意拖延支付或拒绝支付的，导致劳动者被迫解除劳动合同，即属于法律所要规制的对象，用人单位才应向劳动者支付经济补偿。此案提示劳动者在用人单位非因主观恶意欠缴社保保险费等情形时，劳动者应通过合法合理方式要求用人单位及时改正，不能滥用“被迫解除劳动合同”事由获取经济补偿。劳动者应理性维权。

案例五

劳动者协商解除劳动关系后反悔，要求继续履行劳动合同不予支持

【裁判要旨】

协商解除劳动关系协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，劳动者所举的证据不足以证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应自行承担相应的法律后果。

【案情简介】

孙某系某电器公司员工。2022年11月，孙某与某电器公司签订《协商解除劳动合同协议》，约定双方协商一致解除劳动合同。当日，孙某办理了离职交接手续，某电器公司向孙某支付了经济补偿。2022年12月底，孙某经医院诊断发现怀孕，即向某电器公司发送电子邮件，内容为“我上月签了解约协议，但今天我意外查出已经怀孕，故希望重新协商协议”。某电器公司不同意，孙某遂申请仲裁，要求继续履行劳动合同。

仲裁委认为，孙某与某电器公司就劳动合同解除协商一致，系真实意思表达，已履行完毕，某电器公司也为孙某办理了失业保险待遇。该协商解除并不存在一方受欺诈、胁迫等违背真实意思表示情形，协议内容亦未显失公平，且不违反用人单位不能解除三期（孕期、产期、哺乳期）女职工劳动合同的强制规定，应认定双方协议合法有效。孙某作为完全民事行为能力人，不能将对自身生理状态判断失误或考虑不周的后果归责于用人单位。即若孙某在订立协议时确不知晓自身怀孕这一主张属实，则此情形不构成重大误解，民事法律意义上“重大误解”指的是对行为的内容构成重大误解，具体到本案中，行为的内容是指劳动者与用人单位之间订立协议的内容。故孙某仲裁请求，应予驳回。

【典型意义】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。但劳动者作为完全民事行为能力人，应充分知悉其行为法律后果，并须承担相应法律责任。劳动者在与用人单位签署劳动合同、解除协议时，应考虑周全、审慎而行，需知晓落笔签字后就应承担风险后果。订立协议时，也要全方位地考虑客观环境、认识偏差、自身状态等因素，避免自身处于不利地位。

案例六

劳动者因工伤致五级伤残，用人单位未安排适当工作的，不得单方解除劳动关系

【裁判要旨】

劳动者因工致五级伤残，用人单位应安排适当工作或按月发放伤残津贴。用人单位未安排适当工作、未与劳动者协商的，不能单方解除劳动关系。

【简要案情】

王某系某公司员工。2020年9月，王某左手不慎被机器压伤，经认定构成工伤，伤残等级达五级。2022年3月，某公司向王某邮寄复工函，要求其三日内至公司接受工作安排。王某回函要求公司告知具体工作岗位、工作内容，某公司未告知。同年5月，某公司以王某长期无故旷工为由解除与其劳动关系并提起仲裁申请，要求确认双方劳动关系已解除。本案经仲裁审理后，某公司诉至法院。

法院认为，《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排的，按月发放伤残津贴。经本人提出，可解除或终止与用人单位劳动关系。本案中，王某因工致残被鉴定为五级伤残，某公司要求王某接受工作安排，但未了解王某伤情，亦未与王某协商，在王某明确要求下仍未告知工作内容、工作地点、工作报酬，某公司以王某无故旷工为由解除劳动关系不符合法律规定。据此，判决驳回某公司要求确认劳动关系已解除的诉讼请求。

【典型意义】

因工致重大伤残劳动者的劳动能力和生活技能已明显下降，在劳动者不主动提出解除或终止劳动关系前提下，只有保留劳动关系并持续获得劳动报酬才能真正保障此类劳动者的劳动权和发展权。劳动者因工致残系为用人单位利益所致，根据法律规定，用人单位作为获益方应结合劳动者的身体情况、劳动条件、工资待遇等为重大伤残劳动者安排适当工作。本案中，法院对用人单位拒不安排适当工作、又不支付伤残津贴而单方解除与劳动者劳动关系的行为不予认可，有力维护了法律法规权威，有效保护了弱势群体权益。

案例七

劳动者未尽审慎注意义务造成用人单位损失的，应按过错承担赔偿责任

【裁判要旨】

劳动者履职中出现重大过错造成用人单位损失的，应按过错承担相应赔偿责任，赔偿数额应与劳动者过错程度、工资收入、岗位职责相适应。

【简要案情】

2022年2月15日，孟某入职某医疗公司从事财务岗。同年2月22日，孟某根据人事张某微信截图加入了某QQ群，并根据QQ群内昵称为“董事-贾某”要求向其指定账户先后汇款合计12万元。后孟某、某医疗公司发现被诈骗，遂报警。同年6月，某医疗公司申请劳动仲裁，请求解除与孟某劳动关系，并要求孟某赔偿12万元及利息。本案经仲裁审理后，某医疗公司诉至法院。

法院认为，劳动者因故意或重大过失造成用人单位损失的，用人单位有权主张劳动者赔偿。劳动者承担赔偿责任的范围，应当与劳动者的过错大小、工资收入、岗位职责相适应。本案中，孟某作为某医疗公司会计，应严格遵守会计职责和公司财务规定，但其在接到汇款指令时，未核实指令人、收款方身份，未按要求履行审批手续，在具备向上级核实条件时也未及时核实。可见，孟某对于连续多笔大额付款未尽到谨慎注意义务，存在重大过失。另一方面，某医疗公司未对新入职孟某进行培训、某医疗公司人事收到涉嫌诈骗的邮件后未核实真伪即发送消息给孟某、财务人员仅凭个人权限就可使用公司大额资金，也间接促成了骗局的发生。据此，法院酌情认定孟某赔偿某医疗公司损失1.8万元。

【典型意义】

劳动者职务行为取得的利益由用人单位享有，风险也应由用人单位承担，但劳动者在履职过程中因故意或者重大过失造成用人单位损失的，应承担赔偿责任。用人单位负责提供生产资料和劳动条件，制定公司管理规定、工作流程，是企业内部生产经营的管理者、监督者，用人单位遭受诈骗造成的损失不能全部转嫁给劳动者。因此，劳动者承担赔偿责任范围应与劳动者过失程度、工资水平、岗位职责相适应。本案既体现了对用人单位合法权益的保护，也提醒了劳动者履职过程中应尽审慎注意义务，对于树立劳动者与用人单位风险承担规则具有一定作用。

案例八

无人事管理权的项目管理人员辞退员工的，不发生解除劳动合同效力

【裁判要旨】

无人事管理权的项目管理人员以项目部名义发出通知，解除与劳动者劳动关系的，因未获用人单位授权或追认，不发生解除劳动合同效力，双方劳动关系仍然存在。

【简要案情】

某检测设备公司注册登记地为江苏南京，康某系公司检测工。受公司指派，康某需接受常州项目部指令开展检测服务工作。2022年1月，康某与项目部就工作安排产生争议。同年2月，项目部经理周某在部门微信群发布《通知》，告知康某“从即日起不再是我单位员工”，并出具书面通知，加盖项目部公章。某检测设备公司知晓周某擅自发布通知后，即联系康某，发布声明明确不解除劳动关系，且正常发放工资、缴纳社会保险。康某认为公司已违法解除其劳动关系，提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。本案经仲裁审理后，康某诉至法院。

法院认为，该项目部并非独立法人，项目部经理周某并非某检测设备公司法定代表人，亦非人事部门负责人，周某解除行为未获某检测设备公司授权或追认，因此不能代表公司意思表示。因某检测设备公司所在地在江苏南京，对于常州项目部管理信息获取不及时，某检测设备公司知晓项目部经理擅自解除后，已采取合理适当措施应对，不构成对劳动者重大劳动权益侵害。故双方劳动关系仍依法存续，对康某要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请，不予支持。

【典型意义】

项目部是用人单位基层运行管理的重要方式，维护一线劳动者合法权益，事关企业高质量发展，事关劳动者切身利益。本案例准确界定了项目管理人员的人事管理范围，明确无人事管理权的项目管理人员不能以项目部名义随意解除用人单位与劳动者劳动关系，有效维护了劳动关系和谐稳定。本案中的用人单位合理适当的处理方式也颇有示范效应。

案例九

劳动者签订人才培养协议，未满约定服务期限申请离职的，应承担违约责任

【裁判要旨】

用人单位在劳动者脱产学习期间，仍正常支付工资福利待遇，其与劳动者约定合理服务期限系对自身权利合法保障，不存在显失公平、权利义务不对等情形。劳动者未依约提供劳动服务提出离职的，用人单位请求劳动者返还已支付的工资待遇并赔偿违约金，应予支持。

【简要案情】

孙某系某单位职工。2018年初，孙某参加在职博士考试并被高等院校录取。同年8月，孙某与某单位签订《在职攻读博士学位协议书》，约定脱产期间孙某工资福利待遇不变，单位给予生活津贴，但获得学位后需工作8年以上方能调动或离职，否则承担违约责任。2019年8月，孙某读博后向某单位申请辞职。2020年10月，某单位提起仲裁，要求孙某返还学习期间全部工资、福利、生活津贴等24万余元并支付违约金15万元。本案经仲裁审理后，某单位诉至法院。

法院认为，孙某与某单位签订人才培养协议，是对双方公平诚信履约的保障，应认定合法有效。本案中，某单位在孙某脱产学习未提供相对等劳动或服务期间，仍正常支付工资福利待遇及生活津贴，其与孙某约定相应服务期限，系对自身权利的合法保障，不存在显失公平、权利义务不对等情形。孙某脱产读博后提出离职申请，某单位请求其返还工资、奖金、福利及支付违约金的请求应予支持。据此，判令孙某返还某单位奖金、福利8万余元，支付违约金3万元。

【典型意义】

发展是第一要务，人才是第一资源。用人单位主动培养人才、科学用好人才，是提高企业创新能力的重要之举。本案明确了签订人才培养协议的劳动者不满服务期离职的，应承担约定的违约责任，以法治方式解决用人单位培养人才的后顾之忧，充分保障了用人单位合法权益，本案对进一步激发用人单位培养人才内生动力具有积极意义。

案例十

劳动者利用配偶投资经营同类产品、从事同类业务的，

应视为劳动者本人违反竞业限制义务

【裁判要旨】

劳动者签订竞业限制协议后，利用配偶投资经营与该劳动者所任职企业同类产品、从事同类业务的，应视为该劳动者违反竞业限制协议。用人单位向劳动者主张违约责任的，应予支持。

【简要案情】

唐某于2000年4月入职甲科技公司，后任副总经理，甲科技公司经营范围为高分子材料研发和技术咨询服务等。唐某与甲科技公司签订保密及竞业限制协议，约定唐某不得自营与该公司相同或具有竞争性关系的产品或服务，否则应支付20万元至50万元违约金。2016年6月，乙科技公司注册成立，唐某妻子单某担任该公司股东、监事。2020年9月，丙科技公司注册成立，唐某妻子单某担任法定代表人、执行董事、股东，乙、丙科技公司与甲科技公司经营范围高度重合。2020年11月，唐某在尽职调查表中问题“请说明与您关系密切的家庭成员是否存在任何企业、经济组织担任董事、监事、高级管理人员”一栏中选择了“否”。2021年1月，甲科技公司以唐某违背诚信、侵犯公司权益、严重违反公司规章制度为由，解除了与唐某的劳动关系，并以唐某违反竞业限制义务为由申请劳动仲裁，要求唐某承担违约金50万元并赔偿损失55.6万元。唐某月工资为26500元。本案经仲裁审理后，甲科技公司诉至法院。

法院认为，唐某系甲科技公司高级管理人员，双方签订保密及竞业限制协议合法有效，具有约束力，唐某应当遵守。在婚姻关系存续期内，夫妻一方就另一方投资经营行为享有收益权，基于共同利益考量，夫妻一方投资经营行为难以视为一方个人行为。本案中，唐某之妻虽非竞业限制协议相对方，但协议约定受限制竞业形式包括投资与经营。唐某之妻对乙、丙科技公司的投资经营行为发生于唐某与甲科技公司劳动关系存续期间，唐某享有收益权、处理权，故应视为唐某利用其妻间接投资了受限制企业。另外，唐某刻意隐瞒其妻子投资经营行为也体现了其知晓该行为的不当性，唐某对其利用配偶投资经营行为亦受竞业限制协议限制应是有认知并且接受的，因此，唐某利用配偶投资经营同类产品、从事同类业务的，应视为唐某本人违反竞业限制义务。综上，法院结合劳动者的岗位、掌握商业秘密的程度、薪酬水平，以及约定的竞业限制补偿金标准、劳动者的过错程度、违反竞业限制义务的持续时间、用人单位的损失等因素，并适度体现对劳动者违约行为的惩罚性，判决唐某向甲科技公司支付违约金20万元。

【典型意义】

商业秘密与知识产权是企业的“心脏”。为强化商业秘密与知识产权保护，我国劳动合同法设置了竞业限制制度，赋予用人单位通过竞业限制协议维护自身核心竞争力的权利。劳动者竞业限制义务，不仅基于合同约定，也基于诚实信用原则和基本的职业道德。本案结合了劳动者亲属关系远近、本人参与利用情况、本人受益情况、是否恶意规避等因素，灵活认定了利用劳动者配偶投资经营同类产品、从事同类业务，应视为劳动者本人违反竞业限制义务。本案对用人单位正确利用竞业限制制度维护合法权益，维护正常市场经济秩序具有重要意义。