2022年肇庆中院发布劳动争议典型案例

近年来，肇庆两级法院依法履行审判职责，妥善审理劳动争议案件，切实维护劳动者和用人单位的合法权益。今天，肇庆市中级人民法院发布一批典型案例，以引导劳动者积极理性维权，提示用人单位依法规范用工，共同努力维护良好的劳资关系。

01、陆某诉江某劳动争议案

—— 依法制裁规避用工责任行为

基本案情

某信息咨询中心系江某于2020年11月24日设立并于2021年4月23日注销的个体工商户。2020年12月2日，陆某入职该中心，负责接待学员、辅导学员等工作，但双方未签订书面劳动合同。2020年12月23日，江某（乙方）与案外人李某、冯某（甲方）签订《合作协议》共同经营该中心，约定：甲方员工不是乙方员工，乙方对其劳动关系及员工行为不承担任何责任。2021年6月3日，陆某申请劳动仲裁，仲裁委以该中心已于2021年4月23日注销工商登记，该中心主体不适格为由不予受理。陆某遂诉至法院请求确认其与江某之间在2020年12月至2021年5月期间存在劳动关系并要求江某支付劳动报酬、未签订劳动合同期间的二倍工资、经济补偿金等。江某辩称陆某不是其员工，其与合作伙伴李某等三人签订协议，陆某是其合作伙伴聘请的员工，工资也由其合作伙伴承担，与其无关。

裁判结果

人民法院生效判决认为，虽陆某与某信息咨询中心未签订书面劳动合同，但陆某入职后一直为该中心工作，因此确认陆某与该中心的劳动关系成立。根据民法典第五十六条“个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担”的规定，该中心作为个体工商户已被注销，江某作为该中心的经营者，应承担法律责任。江某辩称其与冯某等人已签订《合作协议》，陆某系由冯某聘请，其与江某不存在劳动关系。但江某与案外人之间的约定，不能对抗劳动者，故对江某的上述辩解，不予采纳。陆某入职时间为2020年12月2日，双方劳动关系存续期间应计至该中心注销时止。最终判决江某支付陆某工资3500元、未签订书面劳动合同二倍工资差额14000元及经济补偿金1700元。

典型意义

用人单位不能以与他人签订合作协议，约定其与劳动者不存在劳动关系等方式免除自己应承担的义务，规避用工责任须承担相应的法律责任。本案对促使用人单位规范用工具有积极意义。

02、莫某诉某公司劳动争议案

——依法撤销显失公平的终止劳动合同经济补偿协议

基本案情

莫某在某公司任职期间请假回家，某公司认为莫某事后补假的行为违反公司《考勤休假管理办法》，属于旷工行为，公司于2020年6月10日提出解除劳动关系。经协商，双方于当日签订《终止劳动关系协议》，约定双方的劳动关系于2020年6月10日终止，工薪及福利同时截止，公司支付莫某各类经济补偿金合计1240元。同日，莫某向公司提交了《员工离职申请书》并办理了离职移交手续，公司也按协议向莫某支付了经济补偿金1240元。2020年8月7日，莫某以公司违法解除劳动合同，须支付赔偿金为由申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动关系赔偿金57600元。后莫某不服仲裁结果向法院提起诉讼。

裁判结果

人民法院生效判决认为，莫某在公司的工龄为5年11个月，莫某在离职前12个月的平均工资为3679元，莫某应得经济补偿金为22074元（3679元×6个月），公司只同意补偿1240元，仅为应补偿金额的5.6%，属于补偿金额畸低，显失公平。判决撤销《终止劳动关系协议》，某公司支付莫某经济补偿金20540元。

典型意义

用人单位与劳动者终止劳动合同的经济补偿协议显失公平的，劳动者可请求撤销，依法维护自身的合法权益。本案警醒用人单位与劳动者自行达成终止劳动合同的，约定的经济补偿金应在公平、合理范围。

03、某食品公司与周某劳动争议案

——全日制用工劳动关系的认定

基本案情

周某于2020年2月入职某食品公司，曾从事配米等岗位，工资按月结算，双方未签订书面劳动合同。后双方发生争议，周某申请劳动仲裁，仲裁裁决确认周某与某食品公司2020年2月1日起存在劳动关系，某食品公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额18629元。某食品公司不服，遂提起诉讼，请求改判确认某食品公司与周某2020年6月1日至2021年1月10日存在非全日制用工的劳动关系，其不予支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

裁判结果

人民法院生效判决认为，周某与某食品公司存在全日制用工劳动关系还是非全日制用工的劳动关系是本案的争议焦点。根据劳动合同法的相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。本案中，从计酬方式和时长来看，某食品公司提供的周某的大米领用情况登记表以“日”而非以“小时”为单位作登记，且某食品公司作为用人单位掌握劳动者考勤表的证据却没有向法院提供周某每日、每周的工作时间证明周某的用工时间符合非全日制用工的情形；从劳动报酬结算支付周期来看，某食品公司是按月向周某支付工资的，不符合非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的规定。因此，因某食品公司与周某为全日制用工劳动关系，某食品公司主张其与周某是非全日制用工劳动关系理据不足。因双方没有签订书面劳动合同，根据劳动合同法第八十二条的规定，某食品公司应当向周某支付自用工之日起超过一个月不满一年期间的二倍工资差额。

典型意义

本案判决支持劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资差额，引导用人单位合法经营，依法与劳动者签订书面劳动合同，保护了劳动者的合法权益。

04、房建公司诉周某，第三人王某、李某劳动争议案

——认定是否存在劳动关系应审查双方是否具备劳动关系的特征

基本案情

建设单位将建设工程发包给房建公司，房建公司再转包给李某、王某。李某、王某承包建设工程后招用周某担任工程项目技术负责人。2020年11月23日，李某向周某出具《工资欠条》言明拖欠周某工资185500元，并承诺分期支付。出具工资欠条后，李某未在限期内支付工资，周某遂以房建公司为被申请人，申请劳动仲裁。2021年2月3日，仲裁裁决房建公司支付工资165500元以及解除劳动关系经济补偿金37500元。房建公司不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

人民法院生效判决认为，房建公司将工程转包给李某、王某，李某、王某作为实际施工人在施工期间招用周某。周某是实际施工人，李某在承包房建公司转包工程期间招用并由李某支付工资，故应认定房建公司与周某之间不存在劳动关系，判决房建公司无需支付周某工资及经济补偿金。

典型意义

本案根据双方是否具备劳动关系特征的标准认定劳动关系存在与否，正确认定房建公司与周某不存在劳动关系。本案引导劳动者在应聘时应注意审查招聘主体资格，避免因误认用人单位而可能导致损害自身合法权益情况的发生。

05、于某诉某家电维修部劳动争议案

—— 用人单位未依法缴纳工伤保险应担责

基本案情

2017年3月7日，于某与某家电维修部建立了劳动关系，双方签订了劳动合同，但某家电维修部没有为于某购买工伤保险。2020年8月31日，于某在进行空调安装工作时受伤，劳动能力鉴定部门初次鉴定结论为劳动功能障碍等级十级，确认停工留薪期2020年8月31日至2020年10月30日。2020年9月7日于某与某家电维修部签订了解除劳动合同协议书。人社部门于2020年11月25日认定于某属于工伤。2021年11月29日，劳动仲裁委裁决某家电维修部支付于某一次性伤残补助金47292元及停工留薪期工资13512元。某家电维修部不服该裁决，遂诉至法院。

裁判结果

人民法院生效判决认为，于某是某家电维修部的员工，双方发生的劳动争议均按劳动法、劳动合同法、社会保险法、《工伤保险条例》和《广东省工伤保险条例》的相关规定调整。根据相关的规定，某家电维修部未为于某购买工伤保险，应按规定支付于某工伤保险待遇。

典型意义

某家电维修部未依法为于某缴纳工伤保险费，于某发生工伤事故后，应由某家电维修部承担支付工伤保险待遇的责任。本案对于引导企业保障劳动者合法权益、规范企业经营具有重要意义。

06、莫某诉某供销合作社劳动争议案

—— 严格区分平等民事行为与劳动者的工作职责范畴

基本案情

莫某于2002年进入某供销合作社工作。2006年1月1日，莫某承租了该供销合作社的商铺作经营场地，租赁期限为20年。2007年11月26日，莫某承租该供销合作社坐落在北市镇扶溪路供销社饭店楼上宿舍（三楼）。2015年10月，莫某将房屋转租给邱某，邱某一次性交清租金。后因某供销合作社对莫某的转租行为提出异议，经调解，莫某退回租金及装修款给邱某，并将房屋收回。2019年7月30日，某供销合作社向莫某发出《解除劳动关系告知书》，以莫某在聘用期间将承租的该供销合作社物业高价转租给第三方，营私舞弊、中饱私囊，损害了单位利益为由，决定与莫某解除劳动关系，并于2018年12月起对莫某进行停职处理，停发工资。发生纠纷后，莫某申请劳动仲裁，仲裁委员会于2019年11月18日作出裁决。

裁判结果

人民法院生效判决认为，莫某的承租及转租行为均不在其工作职责范畴内，承租及转租合同均属平等民事主体之间协商一致后签订的协议，莫某在某供销合作社提出异议后，便与第三方解除租赁关系，并将租金退还第三方，莫某的上述行为不属于劳动合同法规定及双方劳动合同约定的严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同的情形。因此，某供销合作社单方与莫某解除劳动关系属违法解除，某供销合作社应支付赔偿金给莫某。

典型意义

本案意义在于引导广大群众正确区分平等民事行为与劳动者的工作职责范畴，更能引导用人单位依法行使用工自主权，保护劳动者的合法权益。