2021年深圳中院公布12个劳动争议典型案例

2021年1月20日上午，深圳市中级人民法院召开《深圳法院劳动争议审判白皮书（2005-2020）》新闻发布会，同时公布12个劳动争议典型案例。

七、王某某诉某科技公司劳动争议纠纷案

——劳动者“碰瓷”应不受法律保护

【关键词】

诚实信用法律原则法律规则

【裁判要旨】

诚实信用原则是民事活动和民事诉讼的基本原则。若劳动者并非真诚的通过劳动获取劳动报酬，而是采取“碰瓷”的方式，意图利用用人单位管理的漏洞或瑕疵获取非法利益，则不应受到法律保护。

【相关法条】

《中华人民共和国民法总则》第七条

《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条

【案件索引】

一审：深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初8995号（2019年7月15日）

【基本案情】

1、王某某于2018年7月11日入职某科技公司处，双方未签订书面劳动合同。王某某主张上班时间为2.5天,于2018年7月13日离职，某科技公司主张2018年7月13日上午王某某上班迟到，当时已经通知王某某不用再来上班，故王某某的上班时长为2天。2、关于工资，王某某主张双方约定为10000元/月，上班21.75天，超过时间另算加班费。某科技公司主张为10000元/月，每月上班26天，每天8小时。双方确认某科技公司已向王某某支付工资546元。3、2018年7月13日，某科技公司以王某某不符合岗位要求为由解除与王某某的劳动关系。4、王某某为证明与某科技公司的劳动关系，提交了从某科技公司地址发出的快递面单、某科技公司员工唐某某的名片、印有某科技公司名称的笔记本、与某科技公司法定代表人及员工唐某某的通话记录、通话淸单、微信记录及在某科技公司经营场所的自拍视频等证据。5、某科技公司提交了多份网上诉讼信息打印件，显示王某某在2016年至2019年间先后与深圳市某工业智能有限公司等十余家不同的公司发生劳动争议并诉至法院。6、庭审中，某科技公司提交了王某某的入职登记表。王某某以某科技公司提交的证据超过举证期限为由不予质证。7、关于考勤，某科技公司称王某某未通过3天试用期，故未在考勤系统中录入王某某信息。8、王某某曾于2018年7月23日到劳动部门信访，称7月12日被某科技公司辞退，且拒不支付工资。某科技公司员工唐某代表公司参与处理。9、王某某于2019年3月21日申请劳动仲裁，深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会以王某某未能提供有效证据证明与某科技公司存在劳动关系为由决定不予受理。

【裁判结果】

深圳市宝安区人民法院于2019年7月15日作出(2019)粤0306民初8995号民事判决：

一、某科技公司在判决生效之日起十日内向王某某支付工资差额120.72元；

二、驳回王某某的其他诉讼请求。因本案系小额诉讼，故一审判决为终审判决。

【裁判理由】

法院生效裁判认为：《中华人民共和国民法总则》规定，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

《中华人民共和国民事诉讼法》也规定，民事诉讼应当遵循诚实信用原则。由此可见，诚信原则是民事主体从事民事活动和进行民事诉讼的基本原则。从本案双方提交的证据及庭申的过程看，王某某的诚信是存疑的。首先，王某某在入职之前和入职期间已经在为可能产生的劳动争议纠纷积极主动的收集证据，包括：1.在入职前两天即2018年7月9日与某科技公司法定代表人的电话通话中明确“我明天过来上班”，并进行电话录音，还将通话清单作为证据提交，2.王某某在2018年7月11日以“某科技公司工程部”为收件地址收取快递，并将快递面单作为证据提交，3.王某某将印有某科技公司名称的笔记本作为证明双方劳动关系的证据，4.王某某特意在某科技公司办公场所拍摄带有某科技公司标识的办公用品，并将自己拍摄入镜以证明双方的劳动关系。其次，某科技公司在庭审中提交了王某某与多家公司因劳动争议进行诉讼的诉讼信息，王某某在质证中对该诉讼信息的真实性、合法性和关联性均不认可。据核实，某科技公司提交的诉讼信息全部属实，但王某某对自己发起多起劳动争议诉讼案件的基本事实都不认可，可见其诚信值得怀疑。与之相反，某科技公司在本案中的陈述是可信的。从王某某提交的用于证明与某科技公司存在劳动关系的证据看，这些证据都是间接证据，不能直接证明其与某科技公司存在劳动关系，其中电话录音和视频证据，若某科技公司不予认可，且未有鉴定或其他辅助证据的情况下，王某某提交的证据尚不足以证明与某科技公司存在劳动关系，这也是深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会决定不予受理的理由。但某科技公司并未否认与王某某的劳动关系，而是确认王某某曾入职某科技公司，并认为王某某不符合岗位要求而解除与王某某的劳动关系，故法院对某科技公司的相关陈述予以采信。虽然双方并未明确约定试用期，但王某某仅入职2天，符合一般劳动合同约定试用期的情形。如前所述，法院釆信某科技公司的相关陈述，故某科技公司在试用期内以王某某不符合岗位要求而解除与王某某的劳动关系符合法律规定，王某某主张某科技公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，法院不予支持。

关于工资，王某某主张双方约定为10000元/月，上班21.75天,某科技公司主张为10000元/月，每月上班26天，每天8小时。一般情况下，用人单位与劳动者约定的上班时间都是整数天,而王某某主张的月上班天数为21.75天，故王某某的主张存在不合理之处，且基于前述的诚信因素考虑，法院釆信某科技公司主张的工资标准。

关于工作时长，王某某主张为2018年7月11日、12日及13日上午，共计2.5天，某科技公司主张为2018年7月11日、12日共计2天。在2018年7月23日劳动部门信访登记表中，王某某称其于2018年7月12日被某科技公司辞退，与某科技公司主张的工作时长一致，因此，法院认定王某某的工作时长为2天。结合前述工资标准，双方约定的月工作时长为208小时（26天x8小时），其中包括正常工作时长176小时（22天x8小时），休息日加班32小时（4天x8小时），因此王某某的时薪为41.67元［10000元小（176小时+32小时X2）］o王某某两天上班16小时，工资应为666.72元（41.67元X16小时），双方确认某科技公司已向王某某支付工资546元，差额120.72元（666.72元.546元）某科技公司应当支付给王某某。

【案例注解】

《中华人民共和国劳动合同法》的立法本意在于通过明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。现实中，一些不良劳动者专门选取管理不规范的中小企业就业，利用用人单位管理的疏漏与制度的缺失，通过消极怠工、主动找茬等方式诱导用人单位对其作出辞退处理,然后向用人单位主张违法解除劳动合同经济赔偿金，因此类劳动者在建立劳动关系时其目的不是通过劳动获得报酬，而是意欲通过引发劳动争议获取额外利益，这显然违反了民事主体应当遵循的诚实信用原则，不应得到法律的支持。

本案判决的法律基础和依据是民事主体从事民事活动和进行民事诉讼必须遵循诚实信用原则。一方面，诚实信用原则作为民事活动和民事诉讼的基本原则，是评判民事主体行为的“帝王法则”，必须得以遵循。在民事诉讼中，当事人的诉讼主张和抗辩理由能否得到法院的支持，很大程度上取决于当事人提交的证据的证明力。一般情况下，基于程序正义的考量，大多依据法律规则尤其是证据规则（如《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》）来审核和认定证据。法律原则与法律规则共同构成法律规范，成为司法审判的基础和依据。另一方面，虽然法律规则有为具体案件提供判决依据的针对性作用，但是法律规则并非尽善尽美，当法律规则不足以为具体案件的判决提供支撑时必须使用法律原则来弥补规则的价值缺失。从本案的证据看，在证据的数量、种类、关联性及证明力上，似乎王某某的证据要强于某科技公司的证据。在举证责任上，某科技公司是否提前告知了王某某录用条件及王某某是否符合录用条件、王某某的考勤状况、工作时长及工资标准都是某科技公司的举证责任范围。根据证据规则，某科技公司如不能举证或不能充分举证，则应当承担不利的法律后果。但对证据规则的运用，应当以民事活动和民事诉讼的基本原则为归依，而不能脱离基本原则去运用证据规则。若机械的运用证据规则，而不考虑基本原则，得出的裁判结果未必与法律所坚守的公平正义的价值目标相吻合。此外，诚实信用既是法律的应有之义，也是法律的价值取向。法院的裁判不仅具有评价判断的功能，还有教育指引的功能。本案以诚实信用原则进行裁判，有效遏制不良劳动者通过不诚信行为获得额外利益现象的发生，同时也教育指引当事人在民事活动中以诚信为本，依法正当行使诉讼权利。

案例编写人：深圳市宝安区人民法院审判员柳海涛

八、王某与某公司深圳分公司、某公司劳动合同纠纷案

-—劳动者严重违反管理制度的认定

【关键词】

劳动合同用人单位单方即时解除权

【裁判要旨】

用人单位行使单方即时解除权，应当举证证明解除符合法定的要件。

【相关法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

【案件索引】

一审：广东省深圳市福田区人民法院（2016）粤0304民初6418号（2016年5月6日）。

二审：广东省深圳市中级人民法院（2016）粤03民终14261号（2016年10月31日）。

【基本案情】

原告王某于2001年1月1日入职被告某公司深圳分公司。

工作岗位为销售经理。2015年9月7日，某公司深圳分公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：“王某先生：经查实，你在2015年2、4、5、6月份个人财务报销中，你未如实提供真实的出差酒店住宿费报销,伪造费用报销以及提供虚假发票。你的行为已违反了公司的《工作守则》第10.3.B22条：员工在要求个人财务报销或福利时，提供虚假、误导的说明或文件，包但不限于：员工在明知发票虚假的情况下，提供虚假发票报销，提供不属于可报销范围的发票，伪造实际未发生的费用报销等。根据公司《工作守则》第10.3.B22条的规定和相关劳动法律法规,你的劳动合同被立即解除并全没有任何经济补偿。请你于两周内到公司人力资源部办理离职手续和你的最后结算。”

【裁判结果】

深圳市福田区人民法院于2016年5月6日作出（2016）粤0304民初6418号民事判决，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，第一百四十二条的规定，判决：驳回王某的诉讼请求。案件受理费共10元，收取5元，由原告负担。王某不服，提起上诉。深圳市中级人民法院于2016年10月31日作出（2016）粤03民终14261号民事判决，驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王某负担。

【裁判理由】

法院生效判决认为：某公司深圳分公司已经充分举证证实了王某2015年2月至6月期间进行虚假报销，次数多，金额大，获得不当利益，违反了旧版《工作守则》第10.6条规定以及新版《员工手册》第10.3.B22的规定。在王某2001年1月1日、2012年4月9日知晓《工作守则》，2015年5月19日知晓《员工手册》的情况下，新版《员工手册》作为旧版《工作守则》的修订版以及延续，可以作为处罚的依据。王某上诉主张《员工手册》送达时间为6月份以后的时间，发生在6月份的报销也不应受该手册条款约束和作为处罚依据，理由不成立，法院不予支持。王某的行为已经严重违反企业的规章制度，某公司深圳分公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，单方作出解除与王某劳动合同的行为，并在作出解除决定之前征求工会的意见，符合法律的规定，无须支付解除劳动合同赔偿金。王某上诉主张要求某公司深圳分公司、某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，理由不成立，法院不予支持。王某上诉主张其虽有违纪行为，但虚假报销所得均用在工作上，且该行为达不到足以解除劳动合同的程度，对此，法院认为，劳动合同具有人身属性以及财产属性，在劳动合同的履行过程中，劳动者为用人单位提供劳动，其劳动结合用人单位的生产资料，为用人单位创造效益,因此，彼此之间相互信任尤其重要。王某虚假报销行为虽然并没有给某公司深圳分公司造成太大损失，但是某公司深圳分公司此前已在规章制度中反复告知员工不得欺诈，在员工有欺骗公司行为后，对员工的不诚信行为采取零容忍态度，单方解除亦不违反法律规定，故王某的主张缺乏依据，法院不予支持。

【案例注解】

本案案例涉及到用人单位如何合法行使单方即时解除权问题。

劳动合同解除根据解除的依据不同可以分为法定解除和约定解除；根据双方当事人是否有合意为标准，劳动合同解除可以分为单方解除与协商解除。根据是否需要提前通知，劳动合同单方解除可以分为单方预告解除和单方即时解除。单方预告解除还可再分为用人单位预告解除和劳动者预告解除。用人单位预告解除是根据法律规定或合同约定进行预告，劳动者预告解除适用于劳动者行使“辞职权”情形。单方即时解除还可以再分为用人单位单方即时解除和劳动者单方即时解除，即时解除往往适用于对方当事人存在过错，并达到法定解除条件的情形。因此，单方解除是一方当事人行使法定解除权的结果，并非双方当事人自由协商解除的结果。

一般情况下，用人单位单方解除劳动合同包括：用人单位预告解除、个人原因解除（过错与非过错）、情势变迁解除、经济性裁员。用人单位预告解雇制度也称无因解除，因为用人单位无因解除需要给予劳动者合理的预告通知，预告的期限各有不同规定，多与劳动者工作年限相关。个人原因解除是指劳动者个人原因致使用人单位解除，个人原因分为个人过错原因和非个人过错原因，非个人过错包括个人能力及个人身体状况等情形。情势变迁解除指情势变迁致使劳动合同无法履行，且经协商变更未果的情况下，用人单位单方解除劳动合同。这三种情形针对的是单个劳动者劳动合同的解除。经济性裁员针对的是有一定规模的劳动者，指用人单位一次性辞退超过一定数量或比例的劳动者，“其原因在于经济方面，即用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩现象”用人单位即时解除是指在劳动者有过错的情况下，用人单位无须提前预告即可单方解除劳动合同。也有人称之为过失性解除2。即时解除始见于《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定：

“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”《中华人民共和国劳动合同法》对此也有规定，第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

现实中确实存在大量劳动者合法权益被不法用人单位侵犯的情形，也确实存在不法用人单位恣意解雇劳动者而劳动者投诉无门的情形，但并不代表用人单位解雇劳动者容易，因为解雇是否容易不能以是否存在违法解雇作为标准，而是应当根据法律规定对合法解雇的条件进行分析L我国法律对用人单位的单方即时解除条件以“严重过错”作为所有的解除条件，并将解除条件法定化。综合上述劳动法和劳动合同法用人单位可以即时行使单方解除权的条件有：一、劳动者在试用期被证明不符合录用条件；二、劳动者严重违反用人单位的规章制度；三、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；四、劳动者兼职对本职工作造成严重影响或拒不改正；五、劳动者的过错致使劳动合同无效；六、被依法追究刑事责任。

本案涉及到劳动者严重违反用人单位的规章制度被用人单位行使单方即时解除权。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故用人单位对合法行使解除权应当举证证明。用人单位应就劳动者的违纪事实是否成立进行举证，对劳动者的违纪事实进行处罚的依据以及依据是否合法进行举证，对劳动者是否知晓处罚的依据或者规章制度是否公示进行举证。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。在用人单位成立工会的情况下，用人单位应履行在作出解除决定之前征求工会的意见的义务，如果用人单位不履行此义务在起诉之前未予补正，应当视为程序违法而被认定为违法解除“劳动合同本质上具有债的要素，但并非通常意义上的给付交换契约，我们不能忽略劳动合同中的身份要素。在身份关系的层面上，劳动合同反映劳动者与雇主之间形成的人的结合关系，而非单纯的劳务与报酬的价值交换，故而不能将其看作是纯粹的劳务商品的买卖关系。”5在劳动合同的履行过程中，劳动者为用人单位提供劳动，其劳动结合用人单位的生产资料，为用人单位创造效益，因此，劳动合同同时具有人身属性以及财产属性两个特征。既然具有人身属性，故劳资双方彼此之间相互信任尤其重要。在目前我国劳动法律对用人单位单方解除劳动合同的条件规定较为严苛，用人单位难以解雇劳动者的情况下，有必要在法律允许的范围内予以弹性处理，尊重企业的用工管理权。毕竟在《劳动合同法》出台前，中国劳动力市场供应较为充足，很多用人单位通常依靠廉价的劳动力获利。虽然《劳动合同法》在保障劳动者权益、平衡各种社会矛盾，构建和谐劳动关系方面功不可没，但《劳动合同法》实施九年，时代不断在发展变迁，中国的经济形势也发生了巨大的变化，在中国目前供给侧改革的大背景下，国家要求企业解放生产力,提高企业竞争力促进经济的发展，这在劳动力要素上应当更加尊重用人单位的经营自主权和用人自主权，让企业在市场上有更大的竞争力。目前现行法律在微观上实际也存在一定的问题,“单保护”在一定程度上强化了对劳动者的保护，但某种意义上可能损害用人单位的合法权益，如果司法再不在法律允许的范围内考虑用人单位的利益，势必无法公平公正地处理双方当事人之间的矛盾，也容易造成劳动力市场的僵化，给企业增加用工成本，使企业无法“轻装上阵”实现转型升级。

我们认为，如果劳动者违纪行为实际上并没有对用人单位造成太大损失，但是用人单位已在规章制度中规定且该项违纪行为严重影响用人单位的经营秩序以及企业文化理念，比如外资企业对劳动者的任何欺诈行为采取零容忍态度并在规章制度中予以规定，法院是应当尊重企业规章制度以及企业文化的。因为基于诚实信用原则，劳动合同的人身属性和继续性特征，劳动者应当对用人单位具有忠诚义务，应当自觉维护用人单位的利益，不得为损害用人单位利益的行为，该忠诚义务是法定的，且穿插劳动合同履行的全过程，系保证劳动关系的顺利运行的重要基础。

（第一审法院独任审判员：赖国庆第二审法院合议庭成员：丁婷、罗巧、何万阳编写人：深圳市中级人民法院丁婷）

九、杨某与某工业公司劳动争议纠纷一案

——用人单位以劳动者违反劳动纪律为由解除劳动合同合理性的认定

【关键词】

劳动纪律违法解除规章制度

【裁判要旨】

规章制度是用人单位用以建立和维护其正常生产经营秩序的规范，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定在规章制度中对其劳动纪律予以完善。劳动者发生在在工作场所和工作时间之外的行为对劳动合同的履行没有影响，在不损害用人单位的利益的情况下，不属于用人单位规章制度的约束范围，不应以劳动者违反劳动纪律为由解除劳动合同。

【相关法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第四条

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

【案件索引】

一审：广东省龙华区人民法院（2019）粤0309民初10212号民事判决书（2019年11月25日）

二审：广东省深圳市中级人民法院（2020）粵03民终4451号民事判决书（2020年5月28日）

【基本案情】

原告：杨某

被告：某工业公司

原告诉称，其2004年9月6日入职被告处，被告以原告存在侵占行为将其辞退系违法解除劳动合同，故要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，要求被告支付2019年5月1日至2019年5月10日的工资差额964.2元。

被告辩称，原告违反了被告的《集团员工违纪处理管理规定》第70条“偷盗、侵占公司或他人财物者，或帮他人销赃者”的规定，给予开除处理，属合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。被告提供《讲习签到表》《监控视频光盘》、杨金签名的《谈话笔录》和《自述材料》证明杨金侵占他人财物，从而违反了被告的管理规定。

法院经审理查明，被告提供的《监控视频光盘》显示，原告骑单车看到失主不知手机丢失仍然往前走，原告骑车调头捡起手机并离开。原告对《监控视频光盘》及《讲习签到表》真实性认可，对其他证据不予确认，称《集团员工违纪处理管理规定》从没见过。经原告签字确认的《谈话笔录》及《自述材料》显示，杨某自述其在2019年4月8021时40许在路上发现身后一员工因跳跃导致手机掉落，原告便将手机捡走并骑车快速离开，且在路上将手机关机。原告主张《谈话笔录》及《自述材料》是经被告恐吓及威胁所签名的,该内容与实际情况不符合，应以原告提供的《事情经过说明》为准，其不存在侵占他人财物的情况。双方均确认，杨某捡到手机的位置是在厂区篮球场的路边，时间是在下班之后。

【裁判结果】

广东省深圳市龙华区人民法院于2019年11月25日作出（2019）粤0309民初10212号民事判决：一、被告某工业公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨某2019年5月1日至2019年5月10日的工资差额964.2元；二、驳回原告杨某的其他诉讼请求。

宣判后，原告提起上诉，广东省深圳市中级人民法院于2020年5月28日作出（2020）粤03民终4451号民事判决：一、维持广东省深圳市龙华区人民法院（2019）粤0309民初10212号民事判决的第一项；二、撤销广东省深圳市龙华区人民法院（2019）粤0309民初10212号民事判决的第二项；三、被上诉人某工业公司应于本判决生效之日起十日内向上诉人杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金143045.10元。

【裁判理由】

法院生效裁判认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在与职工代表大会或全体职工讨论后，可以制定规章制度对劳动纪律作出规定。根据上述法律规定，用人单位制定规章制度的目的是为了规范劳动纪律，因此，其适用的时间、地点应限于用人单位和劳动者履行劳动合同的过程，也即应当限于工作场所和工作时间之内。劳动者在工作场所和工作时间之外的行为对劳动合同的履行没有影响，在不损害用人单位的利益的情况下，不应属于用人单位的规章制度约束的范围。本案中，杨某没有立即向失主归还手机的行为虽然不当，但该行为并未发生在工作场所和工作时间之内，也没有损害某工业公司的利益，在某工业公司的规章制度没有明确说明其适用的范围包括该工业厂区内的所有地点和所有时间的情况下，某工业公司依据其规章制度与杨某解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，故二审法院认为，某工业公司应向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【案例注解】

规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，其目的是为了确保劳动合同的顺利履行，内容包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等。因规章制度的内容贯穿劳动合同履行的全过程，因此，其对用人单位建立和维护正常的生产经营秩序，提高经济效益，确保劳动合同得以履行，保护劳资双方的合法权益和构建良好的企业管理文化具有重要作用。《中华人民共和国劳动合同法》第四条对规章制度的主要内容及制定程序作出了规定，但其对规章制度的边界和定位并没有作出具体规范，在一定程度上影响了规章制度的概念定位。在司法实践中，各用人单位对规章制度的范围和定位有着不同的理解，其结合各自的具体情况所制定的规章制度自然各不相同。尽管用人单位具有用工自主权，也有权结合自身的生产经营范围和行业特点制定本单位的规章制度，但规章制度所规范的范围不应当是没有边界的。首先，规章制度的规则属性决定了它的贯彻与规制应当以法律为边界，而不能突破现行法律法规的强制性规定；其次，规章制度的社会属性决定了它对不同的行为应当有所区分，用人单位对劳动者不同行为的处理方式需体现层次原则,惩戒措施应当与违纪行为相匹配，避免“一刀切”地直接依据规章制度进行处罚；第三，劳动者与用人单位之间只存在劳动关系，规章制度应当以劳动合同的履行为核心，据此明确遵守规章制度的目的，因此，劳动者所应遵守的规章制度应当是与劳动合同履行直接相关的、会对用人单位的生产经营产生影响的行为规则，故其适用的时间、地点应限于用人单位和劳动者履行劳动合同的过程中，也即应当限于工作场所和工作时间之内，劳动者在工作场所和工作时间之外的行为不是履行劳动义务的行为，对双方劳动合同的履行没有影响，不应属于用人单位的规章制度约束的范围。具体到本案，杨某的行为虽然不当，因该行为并未发生在工作时间内，也没有发生在某工业公司的工作场所内，因此，不应属于某工业公司的规章制度所适用的范围。即使某工业公司的规章制度明确说明，其适用的范围包括富士康厂区内的所有地点和所有时间，在无证据证明杨某的行为损害某工业公司利益的情况下，某工业公司依据其规章制度与杨某解除劳动合同，也没有法律依据，仍应属于违法解除劳动合同。结合上述案例，用人单位在制定规章制度时，应结合企业的生产经营范围和行业特点，将对规章制度的规则和要求限制在工作场所和工作时间之内，而不应无限扩张，超出合理的范围。

一审承办人杨烘

二审法院合议庭成员周最久张士光罗巧

编写人深圳市中级人民法院张士光

十、张某某与A公司劳动合同纠纷案

——关于劳动者隐私权和用人单位管理权的平衡

【关键词】

隐私权管理权平衡合同解除

【裁判要点】

劳动者作为自然人享有隐私权，但由于劳动关系的从属性以及劳动者活动空间的特殊性，用人单位的管理权必然会对劳动者的隐私权起到一定的限制。劳动者作为公司员工，需要接受公司适度管理和监督，用人单位在不侵犯个人隐私的前提下，有权合理行使管理权。

【相关法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第25条

《中华人民共和国民法总则》第110条

《中华人民共和国侵权责任法》第2条

【案件索引】

一审：广东省深圳前海合作区人民法院（2019）粤0391民初5194号民事判决（2019年12月20日）

二审：广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终6076号（2020年4月28H）

再审：广东省高级人民法院（2020）粤民申8843号（2020年11月4日）

【基本案情】

上诉人（原审原告）：张某某

被上诉人（原审被告）：A公司

张某某诉称：其于2013年10月14日进入A公司工作,2016年10月14日与A公司第二次签订《劳动合同》，为2016年10月14日起至2019年10月13日止，工作岗位为信贷管理部审批副经理。2019年6月24日，A公司在张某某从事劳动的工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个摄像头位于张某某工位的上方。因该摄像头能够拍摄到张某某个人隐私，张某某将两把伞支撑在其工位上方遮挡该摄像头。张某某多次就此事通过邮件向A公司领导、工会反映，希望协商解决。A公司在2019年7月17日以张某某严重违反劳动纪律或规章制度为由向其送达了《解除劳动合同通知书》。张某某认为，因其他方位的摄像头仍可清晰拍摄到其工位，其打伞的行为未影响到公司管理目的的实现，并无严重违纪或违反规章制度的行为，A公司解除劳动合同的行为己构成违法解除，严重侵害了张某某的合法权益，张某某有权要求A公司向其支付赔偿金。同时，A公司未足额向张某某支付产假工资及2019年7月的工资，应向张某某支付工资差额。

A公司辩称：一、张某某自2019年6月24日开始至7月17日期间，为了逃避公司日常管理，故意将两把雨伞放置在桌面将工位全部遮挡，导致A公司无法掌握其上班是在工作还是在玩手机，亦或是在从事其他与工作无关的事情。同时，其行为对其他员工造成严重负面影响，影响正常的办公环境，违背作为一个劳动者应遵守的最基本劳动纪律和行为准则。结合证据来看，其故意打伞遮挡工位的违纪行为长达18个工作日，近乎法定的20.83天的月工作日，具有长期性、持续性等特征。A公司针对张某某的打伞遮挡工位逃避日常管理的行为进行了至少两次口头警告、两次书面警告,但张某某均无视警告，拒不改正，且工会主席也提醒其及时收回雨伞，但张某某仍拒绝接受，且对履行职务行为的人事经理和工会主席进行恶意投诉，并发生激烈争吵，拒不服从公司管理。张某某的违纪行为不仅具有长期性、持续性等特征，而且经多次警告拒不改正，己明显达到严重违纪的程度，属于严重违反劳动纪律行为。A公司在依法通知工会后，解除与张某某之间的劳动合同，属于合法合理解除，无需支付违法解除赔偿金。二、结合张某某提交的工资银行流水及工资单显示，张某某产假期间工资已经发放完毕，且每月工资构成和金额清楚明确，不存在所谓的差额问题。

法院经审理查明：2019年6月24日，A公司在工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个摄像头位于张某某工位的上方，张某某认为该摄像头能够拍摄到其个人隐私，于是用两把伞遮挡该摄像头，不妨碍其他方位的摄像头正常拍摄。A公司通过人事经理两次口头与张某某就打伞行为进行沟通后，又于2019年7月3日、2019年7月4日分别书面向张某某发送了《警告信》，在此情况下，张某某仍坚持在工位上撑伞达十多个工作日。2019年7月17日，A公司以张某某在工位上打伞严重违纪为由与张某某解除了劳动合同。另A公司提交的张某某产假期间的工资表备注显示，张某某产假绩效工资均按50%的标准发放2400元。

【裁判结果】

广东省深圳市前海合作区人民法院于2019年12月20日作出（2019）粤0391民初5194号民事判决：一、A公司自判决生效之日起十日内向张某某支付2019年7月1日至2019年7月17日工资差额1518.44元；二、A公司自判决生效之日起十日内向张某某支付律师费2467元；三、驳回张某某的其他诉讼请求。宣判后，张某某提出上诉。

广东省深圳市中级人民法院于2020年4月28日作出（2020）粤03民终6076号民事判决：一、维持广东省深圳前海合作区人民法院（2019）粤0391民初5194号民事判决第一、二项；二、撤销广东省深圳前海合作区人民法院（2019）粤0391民初5194号民事判决第三项；三、A公司自本判决生效之日起十日内向张某某支付2017年7月18日至2018年2月25日休产假期间工资差额15718.19元；三、驳回张某某的其他诉讼请求。宣判后，张某某不服判决，申请再审。

广东省高级人民法院依法组成合议庭进行了审查，于2020年11月4日作出（2020）粤民申8843号民事裁定：驳回张某某的再审申请。

【裁判理由】

法院生效裁判认为：关于违法解除劳动合同赔偿金。首先，关于A公司在办公室安装的监控摄像头是否合理问题。根据A公司的内容，其安装监控摄像头的目的是为保证工作场所人、财、物的安全，且安装区域是多人工作的公共场所，而非个人单独的工作场所，亦非劳动者的私人生活区域，所安装的位置也是在通常安装的墙角上方，即为了监控面积无死角且最大化，A公司该安装监控摄像头明显符合普遍公司行使用人单位管理权合理行为，张某某并无证据证明A公司该安装行为除此之外还存在其他目的，法院认为A公司在办公室安装监控摄像头并无不妥之处。

其次，该安装监控摄像头是否侵犯张某某个人隐私问题。从A公司《通知》内容可以看到，A公司安装监控摄像头的目的是为保证工作场所人、财、物的安全，且安装的区域是多人工作的公共场所，并非劳动者的私人生活区域，且安装的位置也通常在墙角上方，A公司安装监控摄像头属普遍公司正常行使用人单位管理权，其行为具有一定的合理性，并无不妥之处。张某某主张摄像头的位置侵害其权益，但就其提供的照片等证据来具体分析，无法支持其主张。张某某作为劳动者在工作时间、工作区域本应接受用人单位的管理，虽然监控摄像头有可能拍到其账号密码，但安装监控摄像头明显是加强了工作区域的安全性，某种意义也是A公司参与承担员工一定的安全义务；而且，公司明确只有高管可以查询录像视频，且公司如需知晓员工账号密码完全可以通过软件设置以技术手段完成对报价流程的监控或通过其他管理方式获取,不需要以在公共办公区域安装摄像头的方式来实现此目的；再者，员工账号密码本来就是为了处理工作事务,而不是处理私人事务，并非属于个人隐私信息。至于张某某主张其所在位置能被拍到个人身体隐私部位，其完全是以一种极端角度顾虑监控摄像头的功能作用，现在公共区域安装监控摄像头已是普遍现象，只要规范着装完全可以避免所谓“走光”问题，所以，张某某主张该安装监控摄像头侵犯个人隐私，法院不予采信。

再次，张某某是否存在严重违反劳动纪律问题。法院认为，张某某为了躲避监控摄像头坚持在工位上撑伞十多个工作日，期间，A公司人事经理两次口头与其就打伞行为进行沟通，又曾先后两次书面向其发送了《警告信》，但张某某仍拒不改正、拒绝服从公司管理，不仅给其他员工造成一定的负面影响，更导致公司的相关管理制度如同虚设，故其行为完全属于严重违反劳动纪律之情形，A公司据此解除与张某某之间的劳动合同，于法不悖。张某某主张A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，法院不予支持。

关于产假工资差额。张某某于2019年7月17日被解除劳动合同，于2019年7月29日提起劳动仲裁，故张某某主张A公司支付2017年7月29日至2018年2月25日休产假期间工资差额，没有超出法律规定的申请仲裁时效，原审判决对此处理不当，依法应予纠正。A公司认可张某某产假期间的绩效工资均按50%的标准发放2400元，违反劳动合同法的相关规定，故依法应向张某某补足产假期间的绩效工资差额15718.19元。张某某请求产假工资差额的超出部分，没有事实依据，法院不予支持。

【案例注解】

本案中，双方的主要争议在于A公司解除劳动合同的行为是否违法，本质上属于员工隐私权的保护边界与公司管理制度发生冲突时如何协调的问题。第一，从《中华人民共和国民法总则》第一百一十条和《中华人民共和国侵权责任法》第二条的规定来看，隐私权属于公民的一项人格权。其强调的是自然人享有的对其个人的、与公共利益无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配的一种人格权。劳动者作为自然人享有隐私权，但由于劳动关系的从属性以及劳动者活动空间的特殊性，用人单位的管理权必然会对劳动者的隐私权起到一定的限制，故对于劳动者隐私权的保护也应有别于其他法律主体。

第二，关于劳动者隐私权和用人单位管理权的平衡问题，尽管《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均未明确规定何种情形下违反隐私权,但并不意味劳动者可以通过隐私权的概念随意扩大自已的权利范围，不接受用人单位对其的提醒和警告，虽然用人单位有保护劳动者权利的义务，但其也是劳动者赖以生存的土壤，只有在劳动者尊重用人单位劳动纪律的情况下，用人单位才能顺利发展,劳动者的权利才能获得更多保障。因此，劳动者在享受劳动法等法律赋予的特殊保护的同时，应当服从用人单位在工作场所、工作时间内对其进行的必要的监督和管理，在工作区域这种特殊的场所，劳动者需要承担更高的行为注意义务。从另一个角度来说,用人单位还应保护劳动者免受其他同事、第三人的侵害，保证向劳动者提供安全的工作环境，为维护劳动者的财产权和人身权提供切实的保障，在工作地点安装摄像头进行监控，可以在用人单位的财产权、劳动者的财产权和人身权的安保上发挥作用，预防和打击犯罪行为。

本案中，用人单位将摄像头安装在办公室公共区域，并未针对特定员工，不仅能对员工行为起到一定监督作用，而且也能确保用人单位财产安全，为用人单位实现有效管理的必要手段之一。张某某主张摄像头可以拍摄其隐私部位，但从照片、视频等证据看，并无显示张某存在走光及暴露隐私等情形，实际上并未侵犯其隐私权。劳动者隐私权固然需要保障，但劳动者作为用人单位员工，基于其特殊身份，必然需要接受用人单位适度管理和监督，在不侵犯其个人隐私的前提下，用人单位有权合理行使管理权。

另一方面，用人单位在公共办公区域安装监控摄像头,其监控的时间和空间范围必须有严格的内控制度，其内容的提取和使用应当依照一定的规程，并不得违反法律、行政法规的相关规定，这是用人单位为自身利益安装摄像头实现管理目的的同时保护劳动者隐私权的应有之意。在用工管理中,作为强势主体的用人单位在行使管理权的同时，理应更多尽到审慎的注意义务，可通过规章制度或与劳动者进行书面约定的方式，对可能涉及劳动者隐私权的相关管理问题，以明文规定方式予以固定，最大程度地规范和保护劳动者隐私权和用人单位管理权，以实现二者关系的平衡。

一审法院审判员刘一瑶

二审法院合议庭成员冼朝瞰、张永彬、徐玉婵

编写人深圳市中级人民法院劳动争议审判庭徐玉婵

十一、林某与某集团竞业限制违约金纠纷案

——劳动者在职期间违反竞业限制义务是否承担违约责任的认定

【关键词】

在职期间竞业限制违约金

【裁判要旨】

劳动者在职期间违反竞业限制义务，应当根据双方合同的约定承担违约责任。

【相关法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条

【案件索引】

一审：广东省深圳市福田区人民法院（2019）粤0304民初28547号（2019年10月21H）

二审：广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终23号（2020年4月8日）

【基本案情】

原告林某于2014年8月1日入职某集团，担任医疗健康事业部总裁。后某健康公司于2015年7月23日成立，自成立起原告林某即担任该公司总经理。

林某主张，某集团于2018年12月11日无故开除林某,故应支付林某违法解除劳动合同赔偿金。某集团对此不予认可，并主张林某在未经某集团同意的情况下，在外自营及投资持股公司，违反了《竞业及保密协议》的约定，某集团系合法解除与林某的劳动合同关系。双方签订的《竞业及保密协议》第一条载明“乙方（林某）在职期间，除非是为了公司的利益并事先征得公司书面同意，否则乙方不得自营或在其他公司从事第二职业，以确保乙方尽职尽责地工作。违反此项规定可视为泄漏商业机密，甲方（某集团）可立即解除劳动合同，并要求乙方赔偿由甲方带来的全部损失。”第七条载明“乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方书面同意，不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人，董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。”第十三条载明“乙方如违反本合同任一条款，应当一次性向甲方支付违约金10万元。”

企业登记注册信息显示：林某与李某于2015年6月25日出资设立某投资公司，林某担任该公司监事。林某与李某于2016年10月19日出资设立某产业公司，林某担任该公司执行董事及总经理。某管理公司于2017年6月22日成立，2017年9月22日的变更信息显示林某为变更后的法定代表人，并担任总经理及执行董事，2018年1月17日法定代表人、总经理及执行董事又由林某变更为郑某。某合伙企业于2017年6月1日成立，2018年8月6日的变更信息显示，林某为变更前股东（投资人），投资金额45万元，占比9%。林某为某甲医院及某乙医院股东，并担任监事。某集团的经营范围包括金属新材料、非金属新材料的技术开发与销售及其他国内贸易、投资兴办实业、项目投资等内容。被告某健康公司的经营范围包括医疗健康机构投资、经营管理、健康养生咨询、药品及医疗器械销售、养老养生服务等内容。某产业公司、某投资公司、某甲医院、某管理公司、某管理公司、某乙医院的经营范围均与投资医疗健康项目或产业相关。

某集团提起劳动仲裁，要求林某支付违反《竞业限制及保密协议》的违约金100000元。仲裁裁决予以支持。林某不服仲裁裁决，向一审法院起诉请求：无需向某集团支付违反《竞业限制及保密协议》的违约金100000元。

【裁判结果】

深圳市福田区人民法院于2019年10月21日作出(2019)粤0304民初28547号民事判决，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：林某向某集团支付违反《竞业限制及保密协议》的违约金100000元。案件受理费10元，由林某负担。林某不服，提起上诉。深圳市中级人民法院于2020年4月8日作出(2020)粤03民终23号民事判决，驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人林某负担。

【裁判理由】

法院生效判决认为：关于林某在职期间是否存在竞业限制行为问题。根据企业信用信息公示报告，在双方劳动合同的存续期间，林某存在自营企业、投资入股其他公司并且在多家公司任职的事实，上述多家公司经营范围均与投资医疗健康项目或产业相关。某集团下属某健康公司的经营范围包括医疗健康机构投资、经营管理、健康养生咨询、药品及医疗器械销售、养老养生服务等内容。而林某亦认可其被某集团派往某健康公司工作，故林某的行为违反了劳动者对用人单位忠诚的义务，亦违反了双方签订的《竞业及保密协议》的约定，一审根据双方约定的违约金标准判决林某向某集团支付竞业限制违约金，并无不当，法院予以确认。林某上诉主张不予支付竞业限制违约金，理由不成立，法院不予支持。

【案例注解】

本案案例涉及到劳动者在职期间违反竞业限制义务是否承担违约责任的认定。

竞业限制，也称竞业禁止，“是指负有特定义务的员工在职期间或离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。”'竞业限制的立法源于对商业秘密的保护，商业秘密作为一种无形资产被企业员工掌握,员工的流动会对商业秘密保护造成一定程度的威胁。因此，为了避免商业秘密的泄漏，尤其是员工离职所带来的商业秘密的丧失，雇主纷纷在劳动合同写入竞业限制条款或与雇员另行签订竞业限制协议。通过限制雇员在离职后一定时间内的自由择业权来避免竞争对手获悉自己的商业秘密，以维护自己在某一领域的竞争优势地位。在职期间劳动者非经用人单位允许，不得到其他单位兼职，劳动者应当遵守在职期间的竞业限制义务。但离职后竞业限制是基于双方当事人的约定，无竞业限制协议时劳动者无须进行竞业限制。

竞业限制义务依其产生时间的不同，可分为劳动者在职期间的竞业限制义务与劳动关系终止或解除后的竞业限制义务。由于《劳动合同法》第二十三条对用人单位对于劳动者在职期间是否能够约定违约金没有作出明确规定，导致理解不同。有人认为，在职期间不能约定竞业限制违约金，理由如下：其一、在职期间的竞业限制义务，有人认为是一种法定的义务，除法律另有规定外，适用于全体劳动者，而不仅仅限于公司的董事和高级管理人员。而离职后的竞业限制,则是一种约定的义务。基于在职期间的竞业限制是法定义务,故无须约定违约金。其二、《劳动合同法》第二十三条规定竞业限制条款的履行是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。既然竞业限制协议的履行是解除或终止劳动关系之后，故竞业限制违约金约定只能适用于劳动者离职之后的竞业限制才有效。也有人认为，在职期间可以约定竞业限制违约金，具体理由包括以下几点：其一、《劳动合同法》第二十三条第二款规定对负有保密义务的劳动者，双方可以约定竞业限制条款以及支付违约金，但由于第二款紧接在第一款规定的商业秘密保义务之后，而商业秘密保护与竞业限制联系密切，两者往往相互交叉，在第二款对于竞业限制违约金界定的立法表述未明确在离职之后的，况且既然在职竞业限制义务是法定义务,而离职后的竞业限制义务是约定义务，约定义务可以约定违约金，而法定义务不可以约定违约金，对用人单位是不公平的。在法律未作明确规定的情况下，从竞业限制制度设置的目的来看，应当对违约金的适用作扩张解释。其二、违约金具有补偿性功能，而违反竞业限制条款或协议，用人单位是很难举证自己的损失。如果采用违约金条款，一方面可以约束劳动者，另一方面劳动者实施了竞业限制行为给用人单位造成损失，用人单位起码可以让劳动者支付违约金以填补其损失。其三、劳动者具有对用人单位忠诚的义务，在职期间劳动者收到的报酬实际包含了竞业限制补偿，用人单位实际上已支付了对价。

笔者认为，劳动者对用人单位负有忠诚的义务，在职期间除法律规定的情形外，不得实施竞业限制的行为，如果将竞业限制违约金仅仅限定在离职后，对用人单位是不公平的。其一、在职期间的竞业行为的主观恶性和破坏程度较离职后的竞业行为更大，因为在职期间的劳动者随时掌握着用人单位的经营信息和商业秘密，可以随时泄露，对用人单位的打击可能是致命的。其二、由于劳动者仍在职，为了避免被用人单位发现，其竞业行为会更加小心，更加隐蔽，即使被用人单位发现，用人单位也很难举证证明其违反竞业限制行为或其损失的存在。而违约金的约定避免了用人单位举证难的尴尬，用人单位在证明劳动者违反竞业限制行为成立后，即使难以举证损失的成立，也还可以通过违约金的方式补偿其损失。

由于《劳动合同法》对商业秘密的保护主要是通过竞业限制进行的，但如果将竞业限制狭义地理解为离职后的期间,用人单位则只能根据《反不正当竞争法》、《公司法》等其他法律来实现对商业秘密的保护，这需要由用人单位举证证明侵权行为的成立和损害后果的发生。在实践中，用人单位即使举证证明侵权行为的成立，也很难举证证明损害的存在，故笔者认为，除了确认劳动者在职期间基于忠诚义务而衍生竞业限制义务外，还有必要对劳动者在职期间违反竞业限制的行为允许约定违约金，以进一步保障用人单位的商业保密。

（第一审法院合议庭成员：潘捷、李春梅、曾小平第二审法院合议庭成员：罗映清、丁婷、何万阳编写人：深圳市中级人民法院丁婷）

十二、谢某某等四人与某科技有限公司社会保险纠纷案

——未缴纳社会养老保险情况下，非因工死亡待遇损失的分担

【关键词】

社会养老保险、非因工死亡责任分担

【裁判要点】

劳动者在多家深圳的用人单位累计工作满6个月，但未缴纳养老保险，劳动者非因工死亡后，应由各用人单位按劳动者工作年限的比例分别赔偿相应的非因工死亡待遇损失。 丁

【相关法条】

《深圳经济特区社会养老保险条例》第三十二条；

《深圳经济特区社会养老保险条例实施细则》第二十二条。

【案件索引】

一审：广东省深圳市罗湖区人民法院（2016）粤0303民初19545号民事判决（2017年1月10日）

二审：深圳市中级人民法院（2017）粤03民终5096号民事判决（2017年6月2日）

【基本案情】

法院经审理查明：谢某某的丈夫蒋某某于2014年11月7日死亡。四上诉人分别为蒋某某的妻子、母亲、儿子、女儿。被上诉人某科技公司在二审期间认可其与蒋某某在2014年5月16日至2014年11月7日期间存在劳动关系。某科技公司没有为蒋某某购买社会保险，蒋某某在某科技公司最后工作日为2014年11月5日。蒋某某于2014年11月7日死亡，深圳市人力资源和社会保障局于2014年12月22日认定蒋某某的死亡不属于或不视同工伤。四上诉人对深圳市人力资源和社会保障局的上述认定不服提起行政诉讼，但未获法院支持。四上诉人申请劳动仲裁，要求：1、某科技公司支付丧葬补助费20259元；2.某科技公司支付供养直系亲属一次性救济金40518元；3、某科技公司支付一次性抚恤金40518元；4、某科技公司支付律师费5000元。2016年11月4日，深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决驳回四上诉人的仲裁请求。四上诉人不服向一审法院起诉，某科技公司未起诉。四上诉人主张蒋某某自2009年12月开始在深圳就业，并提供了《员工参加社会保险清单》以证明蒋某某的工作单位及工作年限。蒋某某的《员工参加社会保险清单》显示，2009年12月至2011年6月，深圳市某清洁管理公司为蒋某某缴纳了部分险种的社会保险；2011年7月至2012年7月，深圳市某清洁服务公司为蒋某某缴纳了部分险种的社会保险；2013年2月和2013年3月，深圳市某物业管理公司为蒋某某缴纳了部分险种的社会保险；2014年3月和2014年4月，深圳市某服务公司为蒋某某缴纳了部分险种的社会保险；但上述单位均未为蒋某某缴纳养老保险。被上诉人某科技公司对该证据无异议。

【裁判结果】

深圳市罗湖区人民法院于2017年1月10日作出(2016)粤0303民初19545号民事判决：驳回四上诉人的全部诉讼请求。

深圳市中级人民法院于2017年6月2日作出(2016)粤03民终5096号民事判决：一、撤销广东省深圳市罗湖区人民法院(2016)粤0303民初19545号民事判决；二、某科技公司于本判决生效之日起五日内支付丧葬补助金2348.1元；三、某科技公司于本判决生效之日起五日内支付供养亲属抚恤金7044.3元；四、某科技公司于本判决生效之日起五日内支付律师费450元；五、驳回四上诉人的其他上诉请求。

【裁判理由】

法院生效判决认为：因深圳市已将非因工死亡待遇纳入社会保险支付范围，故本案应适用《深圳经济特区社会养老保险条例》的规定。四上诉人要求某科技公司按照《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》支付非因工死亡待遇，缺乏法律依据，法院不予支持。根据《深圳经济特区社会养老保险条例》第三十二条的规定，参加本市基本养老保险实际缴费年限累计满六个月的参保人或退休人员因病或非因工死亡的，其遗属可以按规定领取丧葬补助金和抚恤金。虽然蒋某某实际未缴纳养老保险费，但其在深圳市累计工作超过六个月，若其所在用人单位均依法为其缴纳养老保险费，四上诉人即可依法享受非因工死亡待遇。根据四上诉人提供的蒋某某的《员工参加社会保险清单》，蒋某某自2009年12月就业以来，其所工作过的用人单位均未为其缴纳养老保险费，故上述用人单位均应对四上诉人无法享受非因工死亡待遇的损失承担赔偿责任。具体各自应承担的份额应按蒋某某在各用人单位工作年限的比例进行分担。因四上诉人未提供蒋某某实际工作年限的证据，故法院依据《员工参加社会保险清单》进行核算。由此，本案某科技公司应当负担的责任比例为15%(5.5:37.5)。故二审法院按此比例判令某科技公司支付相应数额的丧葬补助费及供养亲属抚恤金。

【案例注解】

依法为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。用人单位未履行该义务，导致劳动者或其近亲属未能依法享受社会保险待遇的，用人单位应当承担赔偿责任，即在用人单位依法为劳动者缴纳相关社会保险情形下劳动者或其近亲属可享受的社会保险待遇应由用人单位承担。因此，用人单位未依法为劳动者缴纳养老保险，劳动者非因工死亡时，用人单位应当按照法定标准向死亡劳动者的遗属支付非因工死亡待遇。本案反映了非因工死亡待遇案件处理过程中常见的两个责任认定问题。

第一个问题是非因工死亡待遇的支付条件。本案中，蒋某某在某科技公司处工作仅5个半月就因病死亡，劳动仲裁和一审法院均以蒋某某在某科技公司工作未满6个月，不符合领取丧葬补助金和抚恤金的条件为由，驳回了其遗属要求某科技公司承担非因工死亡待遇责任的请求。二审法院认为,劳动仲裁和一审法院的此项认定是对《深圳经济特区社会养老保险条例》第三十二条的误读。《深圳经济特区社会养老保险条例》第三十二条规定，参加本市基本养老保险实际缴费年限累计满6个月的参保人或者退休人员因病或者非因工死亡的，其遗属可以按照规定领取丧葬补助金和抚恤金。因此，非因工死亡劳动者的遗属可享受非因工死亡待遇的条件是劳动者参加本市基本养老保险累计满6个月。此处要求的是“累计”，而非“连续”。也就是说，只要非因工死亡的劳动者生前在深圳市累计工作满了6个月，无论期间是否存在间断，也无论间断的时间长短，其遗属均可以享受非因工死亡待遇。而在用人单位未依法缴纳了基本养老保险的情况下,此待遇就应当由用人单位负担。本案劳动仲裁和一审法院因蒋某某在某科技公司工作未满6个月，认定其遗属不符合享受非因工死亡待遇的条件，实际上是要求劳动者需连续工作满6个月，与《深圳经济特区社会养老保险条例》第三十二条要求的“累计”工作满6个月不符，是对《深圳经济特区社会养老保险条例》第三十二条的错误适用。因此，二审法院予以了改判。

第二个问题是用人单位的责任分担问题。非因工死亡的劳动者可能生前曾在多家企业工作，而其中部分或全部用人单位存在未依法缴纳养老保险的情形。比如本案中的蒋某某生前就在包括本案被上诉人某科技公司在内的5家企业工作过，而所有用人单位均未依法缴纳养老保险。此时，支付非因工死亡待遇的责任该如何确定。如果仅由劳动者生前工作的最后一家用人单位承担，依据似乎并不充分，对最后一家用人单位也有失公平。比如本案中，蒋某某生前在某科技公司工作仅5.5个月，即使某科技公司依法为其缴纳了养老保险，但因为此前蒋某某的用人单位未依法缴纳养老保险，蒋某某在死亡时，其遗属仍然无法享受非因工死亡待遇。由此可见，劳动者生前工作过的用人单位未依法缴纳养老保险的,同样也是劳动者遗属无法享受非因工死亡待遇的原因，也应承担责任。因此，二审法院认为，劳动者生前工作过的用人单位未依法为劳动者缴纳养老保险的，均应承担赔偿劳动者遗属非因工死亡待遇损失的责任，而责任比例应当按照劳动者生前在各单位工作的年限予以确定。

综合上述分析，在非因工死亡劳动者遗属因用人单位未依法缴纳养老保险而要求用人单位承担非因工死亡待遇损失时，若劳动者生前曾在多家用人单位工作，而其中部分或全部用人单位存在未依法缴纳养老保险待遇情形的，应当按照劳动者生前在各用人单位的工作比例由各用人单位分别承担相应的支付责任。

一审法院独任审判员李春华

二审法院合议庭成员邢舊华蔡雪燕李静

编写人深圳市中级人民法院劳动争议庭邢普