案例：

   刘某于2006年到某汽车饰件公司从事磨刀工种，双方—直签订劳动合同。2011年2月，公司主动要求和刘某签订承揽合同，承揽合同约定公司将磨刀工序承包给刘某，刘某可以自由安排时间，不需遵守公司的各项规章制度，但必须在规定时间内完成公司的任务。2011年9月，刘某在工作时不慎受伤，2011年12月，刘某到人社部门申请认定工伤，但公司认力双方是承揽关系而不是劳动关系，不能认定工伤。

    那么，刘某与公司之间到底是劳动关系还是承揽关系？
    双方存在劳动关系。

    其一，刘某具备劳动者的主体资格，公司也具备用人单位的法定主体资格，双方主体资格无问题。

    其二，从表面上看，双方是自愿签订的承揽协议且协议中也明确规定，刘某不需要遵守公司的规章制度，也不需要接受公司的劳动管理。但我们必须清醒地认识到，根据该工作流程，刘某必须在公司的车间按照正常的工作程序按时地工作及上下班，否则刘某将不能完成任务，公司的整个车间也将不能正常运转，即刘某实际上还是受到用人单位的管理，刘某与公司有隶属关系，公司是管理者，刘某是被管理者。

    其三，从承揽关系来看，承揽关系中的承揽人以自己的设备或技术、劳动独立地完成工作。在承揽关系中，定做人（发包方）一般不对承揽人的工作进行监督、管理，而劳动关系中劳动者完全在单位的控制下，单位对劳动者监督管理。本案中，刘某工作所使用的机器及材料皆是由公司提供的，而且必须是在公司固定的车间及位置。因此，不能否定公司存在故意规避工伤保险责任的动机，应确认双方存在劳动关系。

江苏省丹阳市人力资源和社会保障局       仲明维