2025年9月26日下午，广州市中级人民法院、广州市人力资源和社会保障局、广州市总工会联合举办新闻发布会，共同签署《关于联动高效化解劳动争议案件（纠纷）的工作意见》（以下简称《联动工作意见》）并发布劳动争议典型案例。市人大常委会党组副书记、副主任，市总工会党组书记、主席唐航浩，市法院党组书记、院长王静，市人力资源社会保障局党组书记、局长汪志明共同参加发布会。发布会由市法院宣教处处长谭鹤欣主持。

广州市中级人民法院劳动争议典型案例

案例一、余某与某零售公司劳动争议案——用人单位行使用工自主权应体现人文关怀

一、基本案情

2021 年 3月，余某入职某零售公司担任店长，负责管理该公司位于某商场的门店。2024年9月26  日，某零售公司以余某工作失职为由解除劳动合同。理由包括：一是2024年9月某日晚，店内尚有顾客时，余某在柜台闭眼休息，被商场工作人员发现并投诉；二是2024年8月某日，余某管理的门店在营业时间短暂关门，违反商场管理制度，导致公司严重损失。余某主张自己并未睡着，对客户已进行了接待，仅是在客户挑选商品时，因为太累闭眼休息了一下；短暂闭店也是因为需要上厕所。余某主张公司违法解除劳动关系，应支付赔偿金，遂成讼。

二、处理结果

法院认为，余某当日连续工作超 8 小时，公司未安排人员顶岗和换班，本身就未保障劳动者休息权益。余某在疲惫时闭眼，短暂休息是正常生理现象。某零售公司虽提供了视频，但时长为 2 秒的视频仅显示余某手扶着头闭着眼，靠在背板上，不足以证明余某处于长时间睡眠状态，也未能显示影响门店正常的销售工作和造成经济损失。此外，短暂闭店是因上厕所，余某已作出合理解释，且符合人之常情，并非 无故关店。综上，余某不构成过错，某零售公司解除劳动合同缺乏事实及法律依据，属违法解除，应当支付赔偿金。

三、典型意义

用人单位行使用工自主权应体现人文关怀。本案明确在劳动者因用人单位安排导致连续超时工作的情形下，短暂的生理性休息不构成严重违纪。用人单位应当保障劳动者获得必要休息时间，不能将自身用工管理失当（如人手不足、排班不合理）的后果转嫁为惩罚劳动者的理由。用人单位应科学安排工作与休息时间，避免劳动者陷入过度疲劳。本案对遏制企业滥用解雇权、切实维护劳动者休息休假和健康权益具有示范作用，有利于引导用人单位树立人性化管理理念，共建和谐劳动关系。

案例二、王某与某运输公司劳动争议案——劳动者“救死扶伤 ”的行为应予肯定

一、基本案情

王某于 2012 年入职某运输公司，担任驾驶员。2024年4月，王某驾驶公交车时，发现有老人昏倒在地，遂下车查看并搀扶老人上车，而后拨打急救电话协助送医。公司《员工手册》规定，救死扶伤是指员工在遇到他人面临生命危险或身体遭受伤害时主动上前提供援助，使其得到救治，可加3 分。但某运输公司认为该行为不构成“救死扶伤”，故未加分。此后，公司以王某年度扣分达到《员工手册》 的规定为由，解除劳动合同。王某不服，主张救助行为属“救死扶伤”应加分，公司属于违法解除，遂成讼。

二、处理结果

法院认为，双方当事人就王某救助昏倒老人的行为是否属于《员工手册》规定的“救死扶伤”情形存在争议。法院结合老人昏倒无人救助、情况恶化需送医等事实，认定当时情况危急，王某的及时救助符合《员工手册》中“救死扶伤” 的规定。救死扶伤是社会主义核心价值观的体现，应予弘扬。某运输公司关于救死扶伤必须得到有关部门认定或媒体报道的主张，既无制度依据，也不合情理。某运输公司未依规给予王某加 3 分奖励，明显不当。若正确加分，王某当年扣分未达解除条件。故认定公司违法解除，应支付赔偿金。

三、典型意义

见义勇为、救死扶伤是中华民族传统美德，是社会主义核心价值观的体现，对劳动者在工作中救助他人的行为应予以肯定。本案的认定彰显了法律对善举的支持，同时也警示企业遵循过罚相当原则，全面执行规章制度，做到奖惩分明，既规范员工行为，也鼓励员工践行社会责任，促进社会互助风尚的形成。本案的处理传递了司法鼓励善行义举、守护社会温情的鲜明导向。

案例三、张某与某建筑公司工伤保险待遇纠纷案——违法转包分包的工伤责任承担主体

一、基本案情

某建筑公司将所承包工程转包给刘某。2021 年8月，刘某招用张某到工地工作。2021 年10月10  日，张某在作业时从高处坠落受伤，诊断为腰椎骨折。生效判决已确认某建筑公司与张某之间不存在劳动关系。2023年3月14  日，人社部门作出《认定工伤决定书》，认定张某受到的事故伤害为工伤，某建筑公司应承担工伤保险责任。经鉴定，确定张某劳动功能障碍等级为八级，生活自理障碍等级未达级，停工留薪期6 个月。张某请求某建筑公司支付相应的工伤保险待遇，遂成讼。

二、处理结果

法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政 案件若干问题的规定》，工伤保险责任的承担并非必须以存 在劳动关系作为前提条件。在建筑工程转包给个人的情况 下，一旦发生工伤事故，具备用工主体资格的承包人应当承 担工伤保险责任。本案中，某建筑公司将案涉工程转包给刘 某，刘某招用的张某在施工过程中受伤且已被认定为工伤。 虽某建筑公司与张某之间不存在劳动关系，但某建筑公司作 为案涉工程的承包人，仍需承担工伤保险责任。在某建筑公 司未为张某缴纳工伤保险费的情况下，法院判令其向张某支付相应的工伤保险待遇。

三、典型意义

工伤保险作为社会保障体系的重要组成部分，对于保障 工伤职工的权益、促进社会公平具有重要意义。实践中，有 的承包人为了规避直接用工的劳动法义务，将其承包的业务 转包分包给不具备合法经营资格的组织或者个人。此类组织 或者个人往往没有足够的能力承担相应的法律责任。认定工 伤后，如果承包人未为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者可以 要求承包人承担支付工伤保险待遇的责任。本案的处理既体 现了对违法转包分包行为的否定性评价，又能够使劳动者在 发生工伤后获得及时救济，有利于健全和规范建筑市场秩 序，充分保护劳动者的合法权益。

案例四、李某与某五金公司劳动争议案——劳动者阻却劳动合同订立的，不支持二倍工资差额

一、基本案情

李某于 2023 年5 月入职某五金公司，入职一个月内，某五金公司多次要求李某签订劳动合同并发送了劳动合同模板，但李某均以“我看看”“稍后回复”“我出差”等理由拖延签订劳动合同。某五金公司每月通过转账方式向李某发放工资，提供工资条，并依法参加社会保险。后直至2024 年 1 月劳动关系解除时，双方仍未签订劳动合同。经查实，李某此前曾多次向其他用人单位通过劳动仲裁及诉讼主张未签订劳动合同二倍工资差额。离职后，李某以未签订书面劳动合同为由要求某五金公司支付二倍工资差额，遂成讼。

二、处理结果

法院认为，某五金公司多次提醒催促李某订立劳动合同，并依法向李某支付工资和参加社会保险，在事实上确认双方之间的劳动关系并履行了用人单位的义务，并无拒不签订劳动合同的主观故意。李某多次拖延、拒绝签订劳动合同是双方未签订书面劳动合同的原因，李某的行为有违诚信原则，且李某此前多次离职后要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额，表明其明知相关法律规定。双方未签订书面劳动合同是李某故意所致，故某五金公司无需支付二倍工资差额。

三、典型意义

本案明确劳动者阻却劳动合同签订导致未能订立书面劳动合同的，不应支持二倍工资差额。未签订劳动合同二倍工资制度的目的是促使书面劳动合同的签订， 以明晰劳动者与用人单位之间的各项权利和义务，其根本在于保护劳动者的合法权益。劳动者本人故意或者重大过失未订立书面劳动合同的行为不应得到提倡与保护。本案的处理提醒劳动者遵循诚信原则，依法行使权利，及时配合用人单位签订书面劳动合同。

案例五、赵某与某速运公司劳动争议案——快递员多次私拆包裹致解雇系合法解除

一、基本案情

赵某为某速运公司的快递员。在职期间，赵某多次私自拆开快递包裹，且未及时上报公司。2023 年 8 月，某速运公司向赵某发送《解除劳动关系通知书》，以赵某存在多次私自截留快件、违规拆开包装等行为，严重违反公司规章制度、劳动纪律和法律法规为由，解除与赵某的劳动关系。赵某主张涉案包裹为空包，可以私自拆包检查，某速运公司以此为由解除属于违法解除劳动关系，要求支付赔偿金，遂成讼。

二、处理结果

法院认为，《快递暂行条例》明确规定，任何单位或者个人不得私自开拆、隐匿、毁弃、倒卖他人快件。某速运公司有权通过制定规章制度明确禁止此类行为，并根据情节轻重采取扣除奖金、解除劳动关系等措施。某速运公司的规章制度已被赵某签收，某速运公司以赵某擅自拆包构成严重违反公司的规章制度和劳动纪律为由，作出解除劳动合同的决定，合法合理，不需要支付赔偿金。

三、典型意义

劳动者应遵守劳动纪律与用人单位规章制度，快递从业人员确保货物安全完整是基本的职业准则。快递员多次私自截留快件、违规拆开包装属于严重违反劳动纪律的行为。用人单位据此解除劳动关系的，属合法行使用工管理权，无需支付经济补偿或赔偿金。劳动者应遵守劳动纪律和规章制度，恪守职业道德。

案例六、开某与某贸易公司劳动争议案——外籍劳动者在中国就业合法权益的保障

一、基本案情

开某为外籍劳动者，2019 年6月1  日入职某贸易公司，担任经理岗位，双方有签订劳动合同。工资构成为基本工资+各类补贴，每月通过银行转账支付。某贸易公司是某航运公司的全资子公司；某航运公司的法定代表人李某，也是某航运公司的唯一股东。2022 年11月28  日，李某微信告知开某，因为某贸易公司业绩很好，将为其发放特别奖金，并向某贸易公司财务部门发送邮件，要求给开某发放特别奖金，但一直未发放。2023年10月，开某从公司离职。离职后，开某主张公司应支付该笔特别奖金，遂成讼。

二、处理结果

法院认为，首先，李某作为某贸易公司实际控制人，通过邮件指示财务部门发放特别奖金，并明确奖金发放对象为开某，结合公司过往奖金发放流程，其行为应视为公司的意思表示。其次，该奖金是因为公司大幅盈利才发放的，与开某作为经理的绩效直接挂钩，属于劳动报酬范畴。且奖金已达到发放条件，非无偿赠与，依法应予支持。故判决某贸易公司向开某支付该笔特别奖金。

三、典型意义

本案是外籍劳动者在中国境内就业权益保障的典型案例。根据《外国人在中国就业管理规定》，外籍劳动者在最  低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面的劳动 权益受到法律保护。本案审理过程中，外籍劳动者及用人单 位均到庭参加庭审，法官引导双方当事人围绕争议焦点进行 针对性辩论，充分保障双方当事人的诉讼权益。本案的处理 有利于为外籍人才就业筑牢权益基石，强化市场对法治环境 的信心， 吸引更多外籍劳动者投身中国经济建设。

案例七、周某与某银行劳动争议案——劳动者工作岗位调整劳动权益未受到损害的，无需支付经济补偿

一、基本案情

周某于1998 年8月入职某银行总行，双方签订无固定期限劳动合同。2022年6月13日，总行免去周某分行职务，将其调整为该分行部门经理，并出具《解除劳动关系证明书》，载明因工作调动解除与总行的劳动关系。周某与某分行签订从2022 年6月14  日起的无固定期限书面劳动合同。之后，周某从某分行辞职。周某主张某银行总行应支付解除劳动关系的经济补偿，遂成讼。

二、处理结果

法院认为，周某虽与某银行总行解除劳动关系，但随即 与该银行的分行签订劳动合同，属于内部工作调动，工龄连 续计算且未造成失业。参照原劳动部《关于实行劳动合同制 度若干问题的通知》第二十一条的规定，劳动者因转移工作 单位被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可不支付经 济补偿，本案中劳动者被转移工作单位未损害劳动者权益， 用人单位无需支付经济补偿。

三、典型意义

经济补偿是劳动合同制度的一项重要内容， 目的在于补 偿劳动者失业期间的经济损失，并引导用人单位长期聘用劳动者，谨慎解除劳动合同，促进劳动关系的稳定。本案明确 在用人单位内部转移劳动者的工作单位，未导致劳动者工龄 计算中断和失业的情况下，原用人单位可不支付经济补偿。 本案的处理既尊重企业合理的用工自主权，又平衡了劳动者 权益，有利于和谐劳动关系的构建。

案例八、程某与某医院劳动争议案——“三期”女职工合法权益的保障

一、基本案情

2021 年4  月，程某入职某医院，负责现场咨询。2022 年 8 月，在程某孕晚期期间，某医院主张因程某未能完成岗 位考核指标，调整程某的岗位，要求程某 2022 年 9 月去新 岗位报到，但某医院未明确向程某告知调岗后的具体工作内 容及工资标准。程某拒绝到新岗位工作，某医院遂以旷工为 由扣发工资。程某以拖欠工资为由向某医院发出《被迫解除 劳动关系通知书》。离职后，程某要求某医院支付工资差额、经济补偿，遂成讼。

二、处理结果

法院认为，首先，根据规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，某医院对已处于孕晚期的程某 进行调岗，未充分考虑程某怀孕的特殊情况，也未明确调岗 后的岗位内容及劳动报酬标准，对怀孕女职工的权利保障极 为不利。其次，某医院与程某并未就调岗达成协商一致，某 医院直接认定程某旷工缺乏依据，且某医院存在多次未足额 支付程某工资的情形。综上，判决某医院应当向程某支付工 资差额和经济补偿。

三、典型意义

本案系侵害“三期”女职工权益的典型案例。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工 怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或 者聘用合同”。本案的处理凸显了法律对女职工的特殊保护， 警示用人单位应依法保障女职工“三期”待遇，不得随意调 岗变相降低女职工工资待遇。

案例九、平某与某制造公司劳动争议案——自行休假拒返岗构成严重违纪

一、基本案情

平某于 2018年8月入职某制造公司，上班需要考勤。2023 年9月，平某以老家装修为由，自行填写《请假单》申请休假一个月。某制造公司认为请假时间太长，未批准该申请，并通过微信明确告知平某“没有特殊理由请7天以上，都算是（辞工）”,同时要求其返岗或提交辞工申请。平某收到通知后，既未解释特殊理由，也未返岗工作。直至一个月假期结束后，平某仍未返岗。后某制造公司决定解除劳动关系，将平某移出工作群。平某主张某制造公司违法解除劳动关系，要求其支付赔偿金，遂成讼。

二、处理结果

法院认为，平某请假时间较长应主动向公司说明情况。 在某制造公司明确拒绝其长假申请并催促返岗后，平某仍拒 不返岗，该行为已构成旷工，属于严重违反劳动纪律的情形。 根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规 定，用人单位可合法解除劳动合同。此种情形亦不属于经双 方协商一致解除劳动关系的情形。因此，某制造公司将平某 移出工作群属合理合法行使用工管理权，属于合法解除劳动 关系，无需支付赔偿金。

三、典型意义

本案明确劳动者请假应遵循正当程序。劳动者以非紧迫 性事由申请长假，在用人单位明确拒绝并催告返岗后仍拒不 返岗的，其行为已超越一般请假范畴，构成旷工且属严重违 反劳动纪律。用人单位据此解除劳动关系，系合法行使管理 权，无需支付赔偿金或经济补偿。本案裁判维护了用人单位 的劳动纪律和管理秩序，警示劳动者应尊重劳动合同的约束 力，规范行使请假权利。

案例十、黄某与某电商公司劳动争议案——附条件薪酬变更条款的效力认定

一、基本案情

黄某入职某电商公司，工作岗位为电商高级经理。双方 签订了书面劳动合同，并约定了试用期工资标准。试用期内， 某电商公司发布公告，通知高级经理岗位均降薪 15%，但同 时承诺“集团一旦上市成功，双倍返还大家在此期间调减的 薪酬！只会多不会少！决不食言！”黄某对降薪无异议，但 主张该降薪为附条件降薪。试用期结束前，某电商公司以黄 某工作表现不符合录用条件为由解除劳动合同。黄某不服， 主张某电商公司违法解除，要求支付赔偿金和上述降薪期间 的工资差额，遂成讼。

二、处理结果

法院认为，首先，某电商公司未能提交黄某不符合录用 条件的证据，应承担举证不能的不利后果，故某电商公司属 于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。其次，公司通知黄某 降薪 15%并承诺“上市后会双倍返还在降薪期间的薪酬”“只 会多不会少，决不食言”，可认定所谓的“降薪”并非无条 件降薪，而是附加了上市后会“双倍返还”的条件。因此不 能认定双方就无条件降薪 15%达成一致。现某电商公司已单 方违法解除与黄某的劳动关系，致使“上市后双倍返还降薪 金额”的条件已无法实现，则应认定所谓的降薪方案也已被 某电商公司单方解除，因此某电商公司应支付黄某对应期间的工资差额。

三、典型意义

工资是劳动者赖以生存的物质基础。用人单位不得随意 拖欠或变更劳动者的工资标准。本案涉及附条件薪酬变更条 款的法律效力认定，该案的处理对于正确把握附条件薪酬变 更条款具有典型意义，可为同类案件的审理提供参考，有利于防止用人单位附条件降薪后又违法解除劳动关系。