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“代缴社保”惹的祸,员工工伤谁担责?
作者:吕帅 来源:山东高法 发布时间:20-12-01 10:46:00 浏览量:

单位找第三方人力资源公司为劳动者“代缴社保”,虚构劳务派遣关系。发生工伤事故及劳动纠纷后,单位说劳动者是第三方的员工,其不承担责任;第三方说其与劳动者没有事实劳动关系,不应承担因劳动关系产生的相关责任,其只需依据《委托合同》办理劳动者工伤保险待遇的申报工作。


案情简介

近期,笔者审理了一起涉及工伤保险待遇、经济补偿、二倍工资的劳动仲裁案件:

一员工在甲酒店任客服经理一职,未签订劳动合同,实际月工资标准为8000元。

甲酒店与乙人力资源公司在此前签订了《人力资源委托合同》,约定由乙人力资源公司代缴甲酒店员工的社保。该员工入职后便由乙人力资源公司按最低档(60%)缴纳社保。

2019年某日,该员工在下班途中遭遇交通事故,后乙人力资源公司以其为主体,虚构了劳务派遣合同、劳动合同并申请了工伤认定,市人社局也作出了工伤认定决定书,并由劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残九级。

因员工认为其应获得经济补偿金、二倍工资,且工伤保险待遇中的“三金”计算基数与他本身的工资水平不一致,故与甲酒店及乙人力资源公司工伤协商无果,其遂以劳动合同法38条与二公司解除了劳动合同,并申请了劳动仲裁,要求二公司连带承担工伤保险待遇、经济补偿、二倍工资。


处理结果

甲酒店与该员工存在事实劳动关系,承担工伤保险待遇(按本人工资标准计算)、经济补偿、二倍工资。


评析

争议焦点:工伤认定中已经确定了劳动关系,在劳动仲裁中还能做相反的认定吗?

实践中,有一种观点认为:最高人民法院在《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系权请求答复》([2009]行他字第12号)明确:“根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定,劳动行政部门在工伤认定程序中,具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。”工伤认定作为一种行政确认行为,具有公定力和拘束力,即一经成立,就具有被推定为合法而要求所有机关、组织或个人予以尊重及遵守、服从的法律效力,除非经法定程序予以撤销。

根据该观点,本案中,乙人力资源公司以用人单位的身份向人社局申请工伤认定,且并没有对该工伤认定决定书提起行政复议或行政诉讼,撤销该工伤认定决定书,所以本案该工伤认定书具有公定力和拘束力。

另一种观点认为:原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条的规定,判断原、被告之间是否存在劳动关系,应从劳动关系所具备的实质要件进行分析,即用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格,劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督,用人单位依法制定的各项劳动规章是否适用于劳动者,劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等因素综合认定。

根据该观点,本案中,根据该员工提交的工牌、考勤记录、工资条、银行流水、规章制度、绩效考核记录等等证据,完全可以证实该员工与甲酒店存在事实劳动关系。而根据甲酒店与乙人力资源公司签订的《人力资源委托合同》,乙人力资源公司与该员工并非劳动合同关系,其仅受甲酒店委托,为甲酒店的员工代缴社会保险。

笔者持第二种观点,即在工伤保险待遇、劳动争议案件中认定双方是否存在劳动关系,应当依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定。即使人社局已经作出了工伤认定书,那也只能是认定劳动关系的证据之一,而且是待证证据,如果有其他证据可以推翻该证据,便不能仅依据工伤认定书认定劳动关系。而且,如果一旦认定乙人力资源公司与该员工存在事实劳动关系,那么乙人力资源公司就可能需承担工伤责任、未订立书面劳动合同二倍工资、经济补偿等,这对乙公司也是不公平的。而且,如果认定甲酒店与该员工存在事实劳动关系,也有利于规范人力资源市场诸多“假外包、假派遣、虚构劳动关系”的乱象。

笔者在淘宝、微信等平台搜索“代缴社保”,会出现数百条广告,其中不乏一些规模较大的人力资源公司。但这也说明一个现象,即“代缴社保”是目前人力资源市场一个非常常见的业务类型,笔者也接触过不少仅以此项目作为唯一业务的公司,也就是专业社保代缴公司。

常有业内人士与笔者讨论“社保代缴”业务的可行性,有人的观点是,法律又没说不允许,那么“存在即合理”。笔者认为,其合法性是很难站住脚的,《社会保险法》已经规定,缴纳社保及享受社保待遇的前提是,劳动者在具有劳动关系的用人单位就职,而没有劳动关系的、非全日制用工的,法律也规定了可以参加参保灵活就业、城乡居民养老保险等,另外,目前“社保入税”已经实施,司法裁判的观点也会随之逐渐改变,届时“社保代缴”业务的空间更小。

最后,笔者就借用李成儒老师的话结束本文。“存在即合理是一个假命题,原话是:存在是有原因的!”




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