所在位置: 工伤赔偿法律网 > 工伤案例 > 案例评析 > 正文
协商解除劳动合同后离职时间到来前怀孕的,劳动合同能否如期解除?
作者:赵金霞 来源:子非鱼说劳动法 发布时间:16-09-21 09:48:00 浏览量:

一、基本案情


员工小张2009年进入A外资企业,从事财务工作。2015年3月30日,A企业决定关闭工厂,与员工协商一致解除劳动合同。因企业停产后还需要一些财务清理工作,遂双方协商小张留任一年,双方劳动合同将在2016年4月1日解除,届时公司将按照约定的补偿方案给予经济补偿。在留任期间,小张怀孕,预产期在2016年6月。2016年4月,公司通知小张解除劳动合同,小张不同意,遂提起仲裁要求继续履行劳动合同。


二、法律分析

   

(一)问题焦点

在双方已经签订协商解除劳动合同协议的情况下,小张要求继续履行劳动合同,则本案焦点在于协商解除协议是否有效。如果有效,则双方劳动合同如期解除;如无效或失效,则劳动合同可继续履行。

   

(二) 协商解除后怀孕是否会导致协商解除无效?

根据《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”,也即除法定无效情形外,双方通过协商一致解除劳动合同应有效。

哪些情形可能导致解除无效呢?


1. 首先看《劳动合同法》第四十二条,这也是被很多人认为对三期女职工不可以解除劳动合同的直接法律依据,“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

 ……。”

这个条款确实规定,三期女职工不能解除劳动合同,但是,是不能依据第四十或四十一条规定解除,没有规定不许可按第三十六条解除。

   

2.其次看《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这一条款的适用,应理解为用人单位不能因为女职工三期而单方解除劳动合同,显然,本案既不是单方解除也不是因为女职工怀孕而单方解除,显然也不是本案的法律依据。


3. 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。”可知,在有两种情形下,解除协议可能无效:一是违反法律、行政法规的强制性规定;二是存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形。


通过本案来看,我们检索《劳动合同法》及《女职工保护特殊规定》等法律中发现,双方的解除协议并未违反前述强制性规定,而本案中,除员工举证证明有欺诈、胁迫或乘人之危的情形外,我们不予推定。


(三)员工是否有权撤销解除协议?

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第2款“前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。”也即,如果符合重大误解及显失公平的情形,员工可以向人民法院诉请撤销该解除协议。


关于重大误解和显失公平的认定,《劳动法》及《劳动合同法》及相关规定中均无界定。《最高人民法院关于贯彻执行《民法通则》若干问题的意见》7.1条中有关于重大误解的解释,“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识,使行为的后果与自己的意思相悖,并造成较大损失的,可以认定为重大误解。”由此可知,重大误解需要对其行为的性质、对方当事人等发生错误认识,则可以理解为重大误解,行使撤销权。而本案中,员工显然对于协商解除劳动合同的性质、对方当事人等均无错误理解。那么,在该司法解释中的“等”可否涵盖本案“怀孕”的特殊情况?本人认为,不可以。因为,首先其怀孕的事实发生在协商解除合同后,而判断是否有认识错误应当以合同签订时的主观以及合同签订时的外在对象;其次,怀孕的事实的发生,仅能够认定为自身条件发生了变化,而不属于其对该事实认识产生错误,如果将此认定为重大误解,则相当于授予了员工单方解除合同的权利,对用人单位不公平。


因此,本人认为协商解除后怀孕的,不应认定为重大误解。


同时,本案也不属于显失公平。《最高人民法院关于贯彻执行《民法通则》若干问题的意见》7.2“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验,致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的,可以认定为显失公平。”显然,显失公平的认定需要两个要件:1. 显失公平的结果;2.  显失公平的结果由一方利用优势或对方没有经验导致。本案中,虽然员工怀孕后解除会影响其本人生育费用和津贴的领取,但是,是否构成显失公平的结果也有待商榷;更何况,该结果的发生并不是用人单位的利用其优势地位或员工没有经验造成的。因此,本案情况更不能构成显失公平。


综合前述两点,我们认为,本案员工也不能利用重大误解和显失公平而诉求撤销该解除协议。


(三)判断的时间点

还有一个问题,本案有多个时间点,其中两个时间点最为重要:签订解除协议时和约定的解除时间。以哪一个作为判断解除协议效力的时间点?


首先,本案是双方协商解除,则解除时是否存在欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解和显失公平等意思表示存在瑕疵的判断时点,应当以签订解除时作为判断基准点;


其次,至于判断是否存在违反法律的强制性规定,则可以以签协议时点和约定的解除时点同时作为判断的时刻。即,如果在约定的解除时间确认有法律规定,本案情形不得解除劳动合同,则本案也需要继续履行。


三、结论意见

通过上述的法律分析,律师认为,本案虽然在解除劳动合同时,小张处于怀孕的状态,但是,基于双方签订的协商解除协议为双方真实意思表示,没有无效或者可以撤销的法定情形,则协议有效。小张的仲裁请求不应得到支持。(作者单位:天津金诺律师事务所




本文地址:http://www.ft22.com/pingxi/7128.html
上一篇:停工留薪期满后去世,不能主张一次性工亡补助金
下一篇:试用期管理六大误区