【案情概要】

2012年6月17日12时10分，李某在上班途中发生交通事故受伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。李某受伤后未再回单位上班，其所在单位为李某发放停工留薪期工资福利待遇至2013年8月，之后用人单位停发停工留薪期工资福利待遇，但仍为李某缴纳社会保险费。2014年11月18日，李某提起劳动争议仲裁申请， 请求裁决单位支付解除劳动合同经济补偿金。单位辩称，双方劳动关系依然存续，因此不存在经济补偿金的发生条件。

【裁决结果】

确认双方劳动关系依然存续，驳回申请人的经济补偿金请求。

【案例点评】

本案的争议焦点是双方的劳动关系是否已经实际解除？何时解除？该如何看待仲裁申请书中载明的解除劳动合同意思表示的效力？

《劳动合同法》第37条至第40条对劳动合同单方解除的情形作出明确规定。无论何种情形，解除劳动合同的行为首先是一个法律行为，它是行为人一方通过法律认可的形式，将解除劳动合同的意思表示成功传达到对方，经过法定期间而后生效的过程。解除的时间必然是意思表示成功到达对方后法定期间届满之时。本案提起仲裁之前，双方当事人都无解除劳动合同的法律行为，自然不能产生解除劳动合同的结果。通过仲裁机构送达的在仲裁申请书中载明解除劳动合同的意思表示，显然不是 《劳动合同法》认可的形式，自然不能产生预期的结果。如果仅仅从方便劳动者维权的角度出发，因为申请人在仲裁申请书中提出了解除劳动合同的意思表示，或者主张了经济补偿金，从而认定双方的劳动合同已经解除，就违背了客观事实。毕竟劳动合同有无解除，是需要调查和证据证明的案件事实，除非劳动者属于法定的可以立即解除劳动合同、不需事先告知用人单位的情形。本案显然并不属于上述除外情形。权利义务的产生或改变，都是由法律事实引起的。无论是仲裁还是诉讼，理论上只能对申请人提出申请前已经发生了的法律事实所能形成的权利义务作出裁判，对于提出申请后再发生的法律事实所形成的权利义务纠纷，则由下一次仲裁或诉讼来解决。因此，本案中判断劳动合同解除这个法律事实形成与否，应审查仲裁申请提出时劳动合同解除的法律要件是否已经齐全。

综上，仲裁委员会认定双方劳动关系没有解除，驳回申请人的仲裁请求。此案提醒劳动者，行使单方提出解除劳动合同相关权利时，应符合相应法律程序，依法维护自己的合法权益。