根据《工伤保险条例》，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡，视同工伤。对于隔离期间能否算作“工作时间和工作岗位”的延伸，专业人士指出，对工伤认定要件的理解不应过于机械，应适应特殊情形下劳动方式的新变化。

近期，国内多地陆续发生新冠肺炎本土疫情，一些去外地出差、探亲或旅游的职工在返岗前可能需要在酒店或指定地点进行隔离。那么，隔离期间，如果职工突发疾病死亡是否算工伤呢？

一般而言，工伤认定需要根据工作时间、工作岗位、工作原因“三工”原则进行综合判定。此外，《工伤保险条例》明确规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡，视同工伤。

隔离期间能否算作“工作时间和工作岗位”呢？业内人士指出，疫情防控的特殊时期，对工作时间、工作岗位等工伤认定要件的理解和把握，应随“新”应变，以适应劳动关系领域的新情况、新变化。

职工隔离期间猝死，工伤认定获支持

2019年10月，耿某入职江苏南通一家餐饮公司做厨师。2020年1月21日，耿某回老家安徽蚌埠过年。当年春节过后，受新冠肺炎疫情影响，餐饮公司复工复产后，安排耿某等人住在当地一家酒店，并按防疫规定进行为期14天的隔离观察。然而，在酒店隔离期间，耿某突发疾病死亡。

根据《工伤保险条例》第十五条第一款规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡，视同工伤。

2020年5月11日，耿某的父母和女儿提交工伤认定申请。7月9日，南通市人社局认定耿某符合《工伤保险条例》第十五条第一款中视同工伤的情形，予以认定工伤。

记者检索发现，职工隔离期间猝死被认定工伤并非孤例。

2020年初，浙江省宁波市奉化区某公司为有序推进复工，安排隔离设施，对外地召回职工进行隔离。公司食堂后勤工作人员袁某2月2日接到返岗通知后，于2月8日乘坐飞机回奉，后由公司安排在公司职工隔离区隔离。2月11日，袁某在隔离区房间内突发疾病，次日14时因脑梗死经抢救无效死亡。

此后，奉化区人社局认定袁某在隔离区突发疾病死亡属于工伤，这也是宁波市首份隔离期工伤认定书。

隔离期是否属于“工作时间和工作岗位”？

记者注意到，职工因工隔离期间突发疾病猝死，是否属于《工伤保险条例》中规定的“工作时间和工作岗位”的合理延伸，是工伤认定的争议焦点。

在前述耿某案件中，南通经济技术开发区人民法院审理认为，在疫情防控的特殊时期，出于防疫需要，企业实行弹性工作机制，参加复工返岗的外地员工均被要求采取隔离或医学观察等特殊应急措施，此时，劳动方式进入特殊状态。因此，应根据客观实际对“工作时间和工作岗位”作适当扩大理解，以适应特殊情形下劳动方式的新变化。

负责此案审理的南通经济技术开发区人民法院法官陈金平指出，耿某返回南通复工得到了公司的同意，并按公司指示进行隔离。在此期间，公司为耿某提供用餐，解决耿某的基本生活需要，隔离目的是返回厨师岗位正常工作，该隔离观察期间应视为耿某即将返回厨师岗位并提供正常劳动前的一个连贯持续的、且与其工作密切相关的具有预备性的特殊岗位管理期，因此，隔离地点及期间应视同为特殊时期“工作时间和工作岗位”的合理延伸。

耿某案件中，当人社部门认定耿某猝死属于工伤后，餐饮公司提起行政诉讼请求撤销南通市人社局作出的认定工伤决定书。经过一审、二审，2021年5月，南通市中级人民法院作出终审判决，维持原判。近日，该案例入选2022年第1辑《人民法院案例选》。

“工作时间和工作岗位”认定要适应新情况

陈金平告诉记者，通常情况下，工作时间是指法律规定的或者用人单位要求劳动者工作的时间，而工作岗位是指用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域或者劳动者为完成某项特定生产经营活动所涉及的相关区域。但在疫情防控的特殊时期，出于疫情防控需要，不能再以常态下工作规定和要求进行严格评判，对“工作时间和工作岗位”的理解和认定也应根据疫情防控形势需要适度扩张。

不过，北京市福茂律师事务所律师张志友也指出，在认定隔离期间是否属于职工特殊时期的“工作时间和工作岗位”的合理延伸时，应从隔离目的、状态、直接受益主体等进行综合分析。

根据隔离原因及隔离状态等的不同，张志友进一步分析说，例如，对于因履行工作职责而被实施隔离措施，或因用人单位要求返岗而被实施隔离措施且由用人单位负责日常所需并接受用人单位管理的情形，均可视为“工作时间和工作岗位”的合理延伸；而对于职工在复工前居家实施隔离、由自己负责日常所需，不接受用人单位管理的情形，除非是居家办公且在工作时间内，否则不应视为“工作时间和工作岗位”。

近日，广州一起工伤案件冲上热搜。2020年，广州一家贸易公司员工石某下班后在家通过微信处理工作，当晚突发疾病身亡。日前广州铁路运输中级法院二审认定石某构成工伤。二审法院指出，职工下班后继续占用个人时间线上处理工作，属于“工作时间和工作岗位”的延伸。

张志友表示，这一案件也表明，对工作时间、工作岗位等工伤认定要件的理解和把握，应随“新”应变，以适应劳动关系领域面临的新情况、新变化。