关联公司的劳动关系如何认定
　　　　　　　　　　　　　　　毛磊 北京市海淀区劳动人事争议仲裁院
案情简介
　案例1：刘某主张，其于2012年7月6日入职A公司，任销售总监职务，2013年4月30日离职，在职期间双方未签订劳动合同，并提交了《解除劳动关系证明书》、《收入证明》、进行证明。《解除劳动关系证明书》、《收入证明》均载有A公司公章，其中《解除劳动关系证明书》中载明：“兹有本单位职工刘某……2012年7月6日入职……于2013年4月30日与本单位解除劳动关系”。《收入证明》显示了2012年8月至2013年4月刘某的实发工资情况。A公司对上述证据的真实性予以认可。
    A公司认可2012年7月6日至2013年4月30日期间刘某任其公司销售总监及双方未签订劳动合同，但主张，A公司与刘某不存在劳动关系；A公司系B公司的子公司，两家公司的法定代表人为同—人；刘某系B公司职工，其与B公司已签订期限为2010年5月1日至2013年4月30日的劳动合同；2012年7月6日至2013年4月30日期间，B公司将刘某借调和派驻至A公司工作，A公司受B公司委托向刘某支付工资并为其缴纳社会保险。A公司就其主张提交了刘某与B公司的《劳动合同》、 A公司的章程及《员工离职表》进行证明。刘某与B公司《劳动合同》显示合同期限为2010年5月1日至2013年4月50日；A公司的章程显示该公司的股东出资情况为B公司出资160万元、陈某出资40万元；《员工离职表》载有刘某签字及A公司的公章，并载有A公司相关管理人员徐某等人签字，其中显示刘某于2013年4月30日正式离职。刘某对上述证据的真实性均予以认可。
   刘某于2013年5月9日申请仲裁，要求A公司支付2012年8月6日至2013年4月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额。庭审中，刘某认可其入职A公司前在B公司工作。
仲裁裁决：驳回了刘某的申请请求。
    案例2：李某主张，其于2011年2月23日入职c公司，月工资标准为20000元；在职期间，双方未签订书面劳动合同；其于2012年12月13日以未依法缴纳社会保险为由与c公司解除劳动关系。李某就其上述主张提交了《解除劳动关系通知书》，其中所显示的解除理由及劳动关系解除时间与李某当庭所述一致。
   c公司认可《解除劳动关系通知书》的真实性及未为李某缴纳社会保险的事实，对李某的其他主张均不予认可，主张：c公司的法定代表人系D公司持股70%的股东，李某系D公司员工，2011年2月23日C公司将李某从D公司借调至本公司，李某已经与D公司签订有期限为2011年2月22日至2014年2月21日的劳动合同。c公司就其上述主张提交了劳动合同，其内容显示为甲方：D公司，乙方：李某，落款处载有双方签章，合同期限与c公司的当庭所述一致。李某认可劳动合同的真实性。C公司未就其与D公司是关联关系、李某系从D公司借调到本公司的主张提交相关证据。
   李某于2015年1月申请仲裁，要求c公司支付禾签订劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金。
   仲裁裁决：c公司向李桌支付未签订劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金；
争议焦点■
　关联公司的劳动关系应如何认定？
案例分析■
    2011年8月10日，《法制日报》刊登的上海市第一中级人民法院法官王剑平、孙倩《关联公司间调动岗位不视为解除合同》一文中，对关联公司关系是这样界定的：关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。关联企业出现的意义在于通过股权、协议及人事手段使原本独立的企业法人相互联合，形成一个以共同利益取代个体利益、以控制意志取代独立意志的利益共同体。在关联公司中，控制公司管理者的控制权限不局限于本公司，转而扩大到整个关联公司组织整体。控制人往往出于整体考虑，将生产经营、人事安排等进行统一管理、集中控制，为实现总体战略，关联公司之间进行人事调配较为普遍。
关于案例1，确认刘某与B公司存在劳动关系的理由如下：一是刘某入职A公司前系B公司员工，其与B公司已签订劳动合同，且刘某未就其已与B公司解除劳动合同进行举证，双方劳动合同应未解除。二是B公司系A公司的控股母公司，二者存在关联关系，刘某在A公司工作．A公司可基于借调和派驻关系对其进行管理，为其缴纳社会保险并支付工资。三是A公司作为B公司的控股子公司．在刘某与B公司的劳动合同期限内，虽为刘某出具了《解除劳动关系证明书》、《收入证明》等并接受了刘某的辞职，在管理上存在一定瑕疵，但上述证据并不能充分证明刘某与B公司已解除劳动合同，并与A公司建立了新的劳动关系。综上，鉴于认定刘某与B公司存在劳动关系，故仲裁委对刘某要求A公司支付2012年8月6日至2013年4月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额的申请请求不予支持。如果与B公司解除了劳动合同，谁承担刘的二倍工资。
    关于案例2，C公司虽就其主张提交了李某与D公司签订的《劳动合同》，但未能就本公司与D公司存在关联关系进行举证。如果存在关联关系，李与谁有劳动关系？
劳动者与用人单位签订劳动合同后，存在以下可能I生：一是虽签订劳动合同未存在用工事实：二是签订劳动合同后在到期前解除了劳动合同；三是存在双重劳动关系。根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，也就是说劳动者为了获取报酬，在用人单位的指挥和监督下从事劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
    案例2中，李某与C公司均具有合法主体资格．李某为C公司提供劳动并接受C公司管理．C公司向刘某支付工资并缴纳社会保险，双方的关系显然符合上述确认劳动关系成立的要素。因此，仲裁委确认李某与C公司存在劳动关系，并对李某的相应申请请求予以支持。
    涉及关联公司劳动关系的相关问题
    第一，关联公司劳动关系的主要类型及存在问题。
    笔者认为，关联公司劳动关系主要三种类型：一是借调，二是异地工作，三是从事促销工作。
    从实质上看，关联公司劳动关系就是建立和履行劳动合同的用人单位分离问题。实践中存在以下突出问题：一是劳动合同签订企业与实际用工企业不一致。二是劳动者的工资发放、社会保险缴纳、社会保险待遇的享受与实际用工企业不一致。三是部分企业恶意规避法律责任。四是劳动争议风险较大，劳动者权益维护容易落空，同时劳动者申请仲裁或提起起诉时涉及到劳动争议管辖地不同的问题。
    第二，第三人的追加。
　为有效保护劳动者的权益，裁审机构应将签订劳动合同单位依职权追加为第三人，并可承担连带责任，主要考虑：一是便于查清事实。二是尊重劳动者的选择，将有经济实力的用人单位追加进来，便于维护劳动者的合法权益。三是借鉴《公司法》中“揭开公司的面纱”理论，即“控制股东为逃避法律义务或责任而违反诚实信用原则，滥用法人资格或股东有限责任待遇，致使债权人利益严重受损时，法院或仲裁机构有权责令控制股东直接向公司债权人履行法律义务，承担法律责任”，要以劳动者利益价值取向为落脚点。
　第三，关联公司劳动关系的举证责任。
　关于关联公司劳动关系的存在，用人单位应负有举证责任，裁审机构也可以依职权查明，在用人单位无法充分证明、裁审机构也无法查明的情况下，用人单位应当承担举证不能的相应不利后果。
第四，劳动合同是否是确认劳动关系的首要标准。
    《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用工单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”劳动争议处理实践中，劳动合同亦是认定用人单位与劳动者存在劳动关系的重要证据，在劳动合同与其他证据证明力发生冲突时，劳动合同应具有优先证明力。
    劳动合同是确认劳动关系的首要证据，但应与实际用工事实相结合，主要可分为三种情形：一是在关联关系成立的情况下．劳动者确实先在签订劳动合同单位工作过一段时间，又到被申请人单位工作，如借调就属于此种情形，该种情况应依劳动合同来认定劳动关系。二是关联关系能够成立，但劳动者未到用人单位工作过或者签订劳动合同时间与到被申请人单
位工作时间相隔很近，应按劳动关系认定标准来确认。三是无法证明或查明关联关系存在，应按劳动关系认定标准来确认。
    从上述关联公司劳动关系的认定，可以推出劳动关系认定的两个关键环节：一是是否具有人身隶属关系，从国内外劳动关系立法看，这是劳动关系认定的最重要标准。二是用人单位对劳动者的劳动过程进行管理，这也是区别假外包真派遣的标准。