案件信息

俞某于2009年2月1日入职M公司，双方于2011年12月15日签订无固定期限劳动合同。合同中约定，若俞某严重违反用工单位的规章制度或被告的劳动纪律、规章制度的，M公司可以随时解除劳动合同。公司《员工手册》中规定，员工连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不予结算任何工资福利。

2017年5月23日俞某因腰椎疾病至上海市XX医院就诊，并经医院开具了建议休从2017年5月23日至2017年6月6日假期的 “病假证明”。该份 “病假证明”开具人为上海市XX医院伤科医师卢某，2017年5月23日的医疗门（急）诊收费票据还显示开出的中成药包括石氏益肾健腰合剂、珍宝丸。

2017年5月24日俞某向M公司发送电子邮件，申请2017年5月23日至2017年6月3日休病假，并提交了建议休假期为2017年5月23日至2017年6月6日的“病假证明”，M公司对俞岚的上述病假申请予以批准。

俞某休假期间，经公司核实，其向M公司提交的自2017年5月23日至2017年6月3日的病假申请及相关医生出具的建议休病假的病假证明并非医生主动建议，而是在俞某的要求下才出具的，医生没有对俞某所谓的疾病进行任何的药物治疗或物理治疗，也未对俞某自称的严重病情进行任何科学性诊断。且在上述病假期间，俞某并未在家休养，而是与丈夫和朋友一同前往德国旅游。M公司认为俞某的行为属于骗取公司病假的欺诈行为和严重失信的行为，与我国法律法规的基本原则所抵触。鉴于俞某的行为事实上造成连续旷工满三日，依照公司《员工手册》的规定，应当单方面解除劳动合同。因此，M公司相关人员于2017年6月7日与俞某进行谈话后，向俞某出具了《解除通知》，与其正式解除劳动关系。

俞某遂提起仲裁，要求自2017年6月7日起恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁委对俞某的请求不予支持。俞某不服，诉至法院。

审理结果

一审法院认为：

劳动者在履行劳动合同过程应遵循诚实信用原则，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基础。

一则用人单位的规章制度虽未对劳动者的休息地点做出限定，但劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。俞某2017年5月26日赴德国的签证为旅游签证，且俞某自认系跟随其赴德国旅游的丈夫一同前往，故M公司关于俞某请病假的目的并非休养或治疗的质疑系属合理，俞某在M公司表示已至医院调查了解情况前谎称病假期间在家休养，违背了诚实信用原则；

二则根据法院至上海市XX医院中医骨伤科卢某处的调查情况，由于卢某明确表示2017年5月23日对俞某病情的诊断意见系根据俞岚口述的腰痛病情而怀疑俞某患有腰椎间盘突出症，故在俞某病情尚未确诊的情况下顶格为俞某开具全休14天的“病假证明”，M公司有理由质疑俞某可能存在骗取病假的不诚信行为。

综上，法院对俞某的诉请不予支持。

二审法院认为：

本案的争议焦点在于俞某是否利用病假形式虚构请假原因，导致其违反诚实信用原则。结合本案法庭调查的事实，医生卢某承认“病假证明”由其开具，俞某也成功申请了相应期间的病假。M公司虽未对劳动者在病假期间的休息地点做出限定，但劳动者休息期间的行为应与请假事由相符，否则用人单位有理由怀疑劳动者申请病假的真正原因并非与生病有关。根据俞某陈述的病情、病史及医生的建议，俞某应尽量不要走动、尽量避免长时间久坐，然俞某前往德国的行为，显然违反这些注意事项。同时，病假单于2017年5月23日开具，俞某于同月26日即前往德国，俞某关于出国流程系临时办理的主张，显然不符合常理。M公司质疑俞某并未生病或并不需要请病假，存在骗取病假、实则旅游之嫌，当属合理。原审法院认为俞某违背诚实信用原则，M公司以其违反公司规章制度为由解除劳动合同合法有效，并无不当。

故驳回俞某的上诉，维持原判。

案件信息

案号：(2018)沪01民终2655号

判决时间：2018年5月21日