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确认劳动关系之诉是否受时效限制?
作者: 来源:中国雇佣观察 发布时间:2017-02-16 11:17:00 浏览量:

【案情简介】

1995年5月陈某入职百S可乐公司,2000年1月至2001年4月期间的社会保险缴费单位为百S可乐公司。2001年4月6日,陈某与南D劳务公司签订期限为从2001年5月1日起至2005年4月30日止的劳动合同,该合同约定:陈某的工作岗位为由南D劳务公司临时派往百S可乐公司。2005年5月,陈某入职长F公司,入职洗车工,于2008年8月15日离职。2011年9月2日陈某申请劳动仲裁,要求确认其与百S可乐公司、南D劳务公司、长F公司之间曾分别存续过劳动关系。当日仲裁委员会以陈某申诉已超过仲裁时效为由,作出不予受理决定。2011年9月9日陈某向一审法院提起诉讼。


【判决结果】

一审法院同样以陈某超过仲裁时效为由,驳回陈某的请求。随后陈某上诉至二审法院(广州市中级人民法院)。


二审法院认为,劳动争议申请仲裁的时效期间为1年,仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。陈某于2011年9月2日才向劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁,其主张已超过仲裁时效,又无时效中止、中断的法定事由,故原审法院认定陈某的主张已超过《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效,予以驳回,符合法律规定,二审法院予以认可。


陈某仍不服,向广东省高级人民法院申请再审,最终省高院以同样理由驳回了陈某的诉求。


【专家评析】

本案最大的争议焦点是确认劳动关系之诉是否受时效限制?对此,司法实践中存在两种观点:


第一种观点,根据《劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议……”与第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……”的规定,劳动仲裁委员会在受理劳动争议案件时,原则上按照上述两点规定审查相关诉求的时效,如果诉求超过时效则不予受理或者受理及开庭审理后给予驳回(仲裁委员会通常主动适用时效制度)。对于仲裁委员会不予受理的案件,法院原则上受理并进行开庭审理,如果对方当事人以诉求超过时效为由提出抗辩,那么法院对于超过时效的诉求亦会驳回(法院通常被动适用时效制度)。


第二种观点,认为请求确认劳动关系属于确认之诉,不受时效限制。在民事诉讼中,并不是所有的诉讼,都适用时效制度。根据民法理论,“诉”分为三类,即确认之诉、给付之诉、变更之诉。确认之诉解决的是“是否存在某种法律关系”的问题,并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理,所以确认之诉不应受诉讼时效限制。给付之诉与变更之诉是权利人向义务人提出请求,要求义务人履行义务的诉讼,所以给付之诉与变更之诉应受诉讼时效限制。


笔者比较倾向于第一种观点,即确认劳动关系之诉应受仲裁时效的限制。民法理论属于比较笼统、抽象的法律理论,而不是直接的法律规定,对于民法理论法院具有较大的自由裁量权。另外,《劳动争议调解仲裁法》属于特别法,而且《劳动争议调解仲裁法》第二点已经明确“因确认劳动关系发生的争议属于本法的调整范围”,给予“特别法优于一般法”的原则,确认劳动关系之诉应受仲裁时效的限制。


部分专业人士认为确认劳动关系是对法律关系的确认,不存在哪一方的权利受到侵害的事实。但是笔者认为,一方当事人申请确认劳动关系往往是为了进行下一步的诉讼、投诉或举报,比如工伤认定、社会保险补缴等,这些都涉及到双方的权利义务。如果确认劳动关系之诉不受时效限制,那有可能造成法律规定的适用冲突,还可能导致劳动者滥用权利对用人单位进行报复,进一步恶化劳动关系。因此,确认劳动关系之诉适用时效制度,更符合法理,更利于社会稳定。


【风险预防】

1.入职时,要求劳动者提供前单位的离职证明;让员工填写清楚入职登记表;建立职工名册并由劳动者确认;


2.离职时,保留离职时间、离职原因、工作交接方面的证据;出具离职证明给劳动者及依法办理失业保险等法定手续。




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