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无锡市中院:2019年度劳动争议十大案例
作者: 来源:劳动法行天下 发布时间:20-05-01 15:49:00 浏览量:

一、网络主播与演艺经纪公司建立的是合作关系而非劳动关系

【案情简介】

张某大学毕业后,偶然机会接触某演艺经纪公司并进入主播行业。双方约定:张某接收的网友礼物打赏在扣缴相应税费及直播平台应当分配的收益后,双方按各50%的比例分配。张某进行直播约6小时/日,开播时间不固定,主要集中在晚上和上午黄金时段。演艺经纪公司提供直播设备在内的直播场地,直播过程主播自主进行才艺展示和即兴聊天,演艺经纪公司安排艺人总监进行指导和管理,直播后安排歌舞类培训。因某直播平台倒闭,拖欠演艺经纪公司费用,演艺经纪公司拖欠主播张某收益15万余元。张某诉至法院,要求确认双方存在劳动关系,演艺经纪公司支付拖欠的工资、二倍工资差额。一审判决:驳回张某诉讼请求。张某不服,提出上诉。双方在二审法院的主持下达成调解。

【法官点评】

近年来,网络直播行业作为新产业、新业态蓬勃发展。2017年,直播行业市场营收达到304.5亿元,相比2016年的218.5亿元增长了39%。巨大利益引起纠纷频发,特别是涉网络主播的纠纷尤为突出。本案涉及网络主播与演艺经纪公司之间法律关系的确认问题。经纪公司与主播以互利合作的合意建立法律关系,并由演艺经纪关系衍生出来的管理行为和利益分配,实际上是一种合作共赢的民事合作关系特征,不符合劳动关系法律特征。


二、享有外国永久届留权的中国公民是适格劳动者

【案情简介】

李某系享有某国永久居留权持有中国护照的中国公民。李某2015年10月15日进入某电子科技公司从事技术总监一职,双方未签订劳动合同,约定年薪税前600000元,税后450000元。2016年9月9日,李某邮寄致公司律师函,载明因公司未及时足额支付工资、未缴纳社会保险及公积金,故提出解除劳动关系。2016年12月1日,李某申请仲裁,要求公司支付拖欠工资、解除劳动合同的经济补偿金等。李某诉至法院,诉请同仲裁请求。法院判决:电子科技公司支付李某工资、经济补偿金。

【法官点评】

随着我国对外开放的日益加深,国际贸易往来频繁,来华工作的外国人、无国籍人越来越多,同时定居国外的中国公民在对外贸易中具有得天独厚的优势,归国工作者日益增多,涉外劳动争议案件数量随之增长。本案涉及享有外国永久居留权的中国公民是否适格劳动主体的问题。根据法律规定,定居国外的中国公民具有劳动法上的劳动者资格,与用人单位建立劳动关系的,适用《劳动法》、《劳动合同法》的规定。本案中,李某系定居某国、持有中国护照的中国公民,属于劳动法中适格的劳动主体。作为定居国外的中国公民,凭李某护照证明身份可以办理社会保险的缴纳,公司未依法履行为李某缴纳社会保险的义务,且有拖欠工资的行为,应当支付经济补偿金。


三、业主委员会不是适格用人单位

【案情简介】

官某于2017年12月15日进入某业委会物管处工作,主要工作内容:在服务台接电话,当面接受咨询、投诉以及将收集的信息反馈到不同的工作岗位处理。官某工作期间,以自由职业者申报缴纳社会保险。2018年7月2日,业委会向官某发出辞退通知书,官某遂提起仲裁,要求与业委会确认劳动关系,并由业委会支付未签订劳动合同的二倍工资差额。仲裁委员会终结仲裁活动后,官某遂诉至法院。法院判决:官某的诉讼请求不予支持。

【法官点评】

业主委员会是业主依据法律规定成立且经过行政主管部门备案的、行使共同管理权的常设机构,其需要雇佣人员从事物业管理、提供服务等活动。根据法律规定,业委会不具备用工主体资格,无法履行用人单位的义务。因此,本案中的官某要求确认与业委会存在劳动关系,并基于劳动关系主张未签订劳动合同二倍工资差额于法无据。实践中,业委会特别是业主自行管理的业委会存在用工不规范现象,被雇佣人员在关系确认、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等方面无法得到劳动法上的保护,一旦发生工伤、疾病、上下班途中意外事故等,被雇佣人员的合法权益得不到保障。目前,相关行政部门已经着手制定规范用工的指导意见,督促和指导业委会根据劳动法律的相关规定规范用工,以保护劳动者的合法权益,促进物业管理活动的顺利开展。


四、销售员与用人单位没有从属关系的,不构成劳动关系

【案情简介】

杨某有固定工作,自2006年10月起又被某钢管公司聘为销售员。受聘后,杨某促成了几次生意,钢管公司按照底薪加提成的方式计算报酬,由法定代表人以现金支付,没有为杨某缴纳社会保险。在钢管公司破产案件审理中,财务账册也没有反映杨某职工身份的材料。杨某诉请:确认其与钢管公司为非全日制劳动合同关系。法院判决:确认双方不存在劳动关系。

【法官点评】

非全日制用工是劳动者每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的特殊劳动关系。这种特殊的劳动关系仍应具有劳动关系最基本的特征,即劳动者与用人单位之间仍然存在接受管理、指挥、监督的从属关系。

本案中,杨某虽然为公司推销钢管,但是,工作时间甶杨某自行安排,不受公司限制,且杨某另有固定职业,双方除按照业务量计算报酬外,公司对杨某没有其他的管理内容,双方只是平等主体之间的合同关系,不能按照劳动关系处理。


五、集体跳槽,也不能扩大竞业限制主体范围

【案情简介】

揣某与某智公司签订的竞业限制协议约定:揣某离职后12个月内,不得受雇于某智公司的竞争对手,如违反,公司有权要求揣某停止违约行为并支付100万元违约金。后揣某等六人集体辞职并于当天就职于某维公司,岗位、工作内容与在某智公司时完全一致,某维公司的经营范围与某智公司存在竞争关系。某智公司诉请:要求揣某继续履行竞业限制协议、支付违约金等。一审法院判决:揣某支付违约金10万元。揣某不服,提出上诉。双方在二审法院的主持下达成调解。

【法官点评】

在互联网企业中,团队负责人的流动,往往引发原团队集体离职。对集体离职中竞业限制主体的认定,仍应严格按照《劳动合同法》第二十四条的规定来界定,对于不必要予以竞业限制的劳动者,即使订立了竞业限制协议,也应当认定协议无效,以维护劳动者的择业自由和生存权。用人单位主张劳动者属于“其他负有保密义务人员”的,应举证证明以下两个方面:1.本单位具有特定技术或经营秘密;2.劳动者存在接触商业秘密的可能。

本案中,某智公司未提供证据证明揣某接触了何种核心技术、商业秘密,故揣某并非竞业限制的适格主体,双方签订的竞业限制协议无效。


六、女职工生育津贴不得低于本人产假前工资标准

【案情简介】

李某在某摄影部工作期间生育一女。社保部门向某摄影部支付李某的生育津贴14103.04元,摄影部向李某支付了11804元。李某申请劳动仲裁,请求摄影部支付补足少发的生育津贴8000元。仲裁委终结仲裁,李某遂起诉至法院。一审法院判决:摄影部支付李某生育津贴2299.04元(摄影部扣减社保部门核发数)。李某不服,提起上诉。二审法院判决:摄影部支付李某生育津贴8000元(以李某产假前的工资标准核算)。

【法官点评】

生育保险制度是女职工生育的重要社会保障。女职工生育保险待遇主要包括生育医疗费用和生育津贴。本案主要涉及女职工产假期间的生育津贴问题。产假期间不降低女职工的工资待遇是基本原则,《江苏省职工生育保险规定》明确,职工产假期间享受的生育津贴低于其产假前工资的标准的,由用人单位予以补足;高于其产假前工资标准的,用人单位不得截留。因此,用人单位应当按照核发金额和本人工资标准中的较高数额向劳动者发放生育津贴。


七、劳动者主动辞职,用人单位无须支付经济补偿金

【案情简介】

张某于2014年2月8日至某酒店管理公司当保安。双方签订的最后一期劳动合同期限是2016年1月1日至2018年12月31日。2018年4月20日和28日,张某为工作岗位调整一事与公司发生争执,后报警。2018年5月1日张某填写了辞职申请表,载明原因:另谋发展。之后张某未再上班。张某诉请:酒店管理公司支付经济补偿金。法院判决:驳回张某诉讼请求。

【法官点评】

根据《劳动合同法》规定,在劳动合同约定期满前,用人单位和劳动者可以协商解除劳动合同关系,未履行的劳动合同权利和义务则不再履行。双方协商解除劳动合同关系,无论用人单位还是劳动者都可以提出。但如果是用人单位提出,用人单位须向劳动者支付经济补偿,如果是劳动者提出,则用人单位无须向劳动者支付经济补偿。本案中,张某认可辞职申请表由自己填写,其认为系被迫填写无证据证明。张某主动辞职,要求酒店管理公司支付经济补偿不予支持。


八、学历造假应认定劳动合同无效

【案情简介】

顾某在某公司填写了《应聘登记表》,载明文化程度“大专”,毕业院校“某科技学院”,教育经历“2007年-2010年就读某科技学院”,并提交了某科技学院毕业证书。后顾某与该公司签订无固定期限劳动合同。2018年该公司核查员工应聘信息时,发现顾杲的竿业证书编号在学信网上査询不到,该编号也不符合《髙等教育学历证书电子注册管理暂行规定》对毕业证书编号的要求,且某科技学院不在教育部公布的具有普通高等学历教育招生资格的高等学校名单中。2018年5月25日,该公司因顾某未能就其毕业证书的有效性进行证明,解除与顾某的劳动关系。顾某认为公司违法解除劳动合同,要求支付违法解除劳动合同赔偿金。法院判决:驳回顾某的诉讼请求。

【法官点评】

用人单位通常会在招聘信息中对劳动者的学历、专业、资格证书或从业经历等提出明确要求,该要求系用人单位发出的订立劳动合同的要约,劳动者在求职时提交求职资料即是进行承诺。劳动者对用人单位有明确要求的项目做隐瞒或虚假陈述,用人单位基于劳动者虚假陈述与劳动者订立了劳动合同,可以认定为因欺诈致用人单位违背真实意思,致使劳动合同无效。本案中,虽然顾某已入职公司多年,胜任工作,但诚信应是用人单位和劳动者共同遵循的基本准则,也是用人单位评价劳动者的基本尺度,用人单位要求员工秉持诚信原则并非苛责。


九、劳动者无正当理由阻碍调查,违反规章制度应担责

【案情简介】

邢某任某公司中国区销售经理,公司人事邮件告知,有投诉称其行为不符合员工行为准则,公司将对此展开调查,要求邢某接受公司调查员的面谈,回答相关问题、提供资料和信息,并言明其上司马某也支持其在当周配合调查员完成面谈。邢某回复,其需咨询法律意见,后又告知,希望公司指出要求调查事项具体对应的规章条款,表示并无面谈的必要,仅同意通过邮件书面质询。此后,公司多次通过邮件督促邢某面谈,但邢某坚称其有选择是否接受调查的自由,要求公司终止调查。后马某继续通过邮件、电话与邢某沟通调查軍宜,但始终未能与邢杲面谈。因邢杲存在不配合调查等多项违纪行为,公司与其解除劳动合同。邢某诉至法院,主张违法解除赔偿金。法院判决:驳回邢某诉讼请求。

【法官点评】

因接到涉及员工投诉,用人单位展开调查。为保证调查的公平、高效、准确性,用人单位采用面谈方式对劳动者进行调查并无不妥,配合公司调查是劳动者应尽的义务,更是作为管理人员不可推卸的责任。本案中,邢某拒绝接受调查的行为已经违反公司规章制度,为此,公司结合其他违纪行为,作出解除劳动合同的决定,并无不妥。


十、单位未提供必要劳动防护的,劳动者可要求解除劳动合同并补偿

【案情简介】

钱某与某快递公司签订劳动合同,约定岗位为(水电工)流水线修理。后钱某以快递公司不具备电工安全作业条件为由申请离职,并要求快递公司支付经济补偿金。审理中,快递公司提供了交接表1份,以证明公司提供了工具及防护用品,同时认可公司仅有1名电工。钱某表示,该表仅载明工具而并未列明防护用品,其实际也仅拿到表中列明的工具,而电工岗位的劳动保护用品至少应包括最基本的如绝缘手套、安全帽、安全鞋等,但公司均未发放。法院判决:快递公司应支付钱某经济补偿金。

【法官点评】

《中华人民共和国劳动法》规定,用人单位必须为每一位劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,保护劳动者在生产过程中的安全和健康,确保安全生产。用人单位未提供相应劳动保护和劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同,并且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据国家《电工安全操作规程》的规定,电工作业必须两人同时作业,一人作业、一人监护。本案中,快递公司未有提供钱某劳动防护用品的依据,并认可钱某在职期间仅有1名电工,应认定未提供劳动保护和劳动条件,应当支付经济补偿金。

来源:无锡市中级人民法院




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