韶关法院劳动争议典型案例摘录

1、雇主恶意欠薪构成拒不支付劳动报酬罪

【基本案情】

吴某、黎某等49名工人受雇于刘某，被安排在刘某经营的新丰县马头镇某菜场工作。刘某经营菜场期间，共拖欠前述工人的工资47万余元，在其账户内有钱支付劳动报酬的情况下拒不支付，并驾车逃离新丰县，使工人难觅其踪。后新丰县人社部门接到该批工人投诉，遂对被拖欠工资数额进行登记，向公安机关提交记录清单，并向刘某发出劳动保障监察限期改正指令书及配合处理欠薪案件的公告，责令刘某支付工人工资，但刘某仍拒不支付。而后，一直躲藏在老家的刘某，在一次办理银行业务的过程中暴露了行踪，被所在地公安机关抓获归案。

【裁判结果】

新丰法院经审理认为，被告人刘某无视国家法律，在有能力支付劳动报酬的情况下，不支付所拖欠的工人工资，且以逃匿的方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为已构成拒不支付劳动报酬罪。故依法判处其有期徒刑1年6个月，并处罚金5000元。

【典型意义】

本案判决在依法惩处恶意欠薪行为的同时，亦为用人单位、雇主敲响警钟。获取劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位或个人依法支付劳动者报酬是其必须履行的法律义务和责任。故用人单位或个人不可在有偿付能力的情况下拒不支付劳动报酬，更不可以用隐匿行踪、转移财产等方式逃避履行支付义务。

2、工资欠款字据落款处签名有误如何争取法院支持？

【基本案情】

2018年5月至8月，邓某任职于肖某经营的乳源某家电维修部，从事空调安装工作。期间，邓某根据派单前往用户家中安装空调，报酬按照安装一部大空调180元、安装一部小空调120元的标准进行计付。后该维修部自2018年8月起未再继续营业。同年11月，邓某立下一份内容为“本人邓某2018年8月份的空调安装工资4090元未发放，现与肖某协商2018年11月30日前结清”的字据，要求肖某签字确认。肖某答应签名，但其所签名字非其本名，与本名类似，但有一字之差。而后，一直未能收到工资的邓某，将肖某诉至乳源法院。

【裁判结果】

乳源法院经审理认为，根据邓某提供的照片、保修卡（安装通知书）及法院依职权调取的个体户机读档案登记资料、经营者身份证复印件等证据，足以证明邓某在肖某经营的家电维修部从事空调安装工作，双方之间形成劳务合同关系。虽然邓某提供的工资欠款字据落款处签名与肖某本名不一致，但综合上述证据，足以认定肖某与邓某形成了劳务合同关系，且肖某尚欠邓某2018年8月的空调安装报酬4090元，遂依法判决肖某一次性向邓某付清该笔款项。

【典型意义】

实践中，劳动者会通过立下字据、签订协议等方式，与雇主、用工单位等就工资欠款、支付期限等内容进行明确。但在此过程中，不论是哪一方，均应对所立字据、协议中的双方当事人身份信息、事由、金额、签名等内容细心核对确认，避免所立写的书面内容存有瑕疵而导致其证明力被削弱。同时，要注重留存工作证、上班打卡记录、工资流水等重要证据，必要时用以辅佐证明工作经历、工作收入等，以维护自身合法权益。

3、送孩子上学后返回上班途中遇车祸是否属工伤？

【基本案情】

罗某是韶关市某工厂的职工，她的居住地与上班的工厂距离仅500米左右。某日早晨，其如往常那样骑电动车送孩子上学然后返回工厂上班，却在途中与驾驶摩托车的邓某发生碰撞受伤。经交警部门认定，罗某没有引发事故的行为和过错，不承担事故的责任，邓某承担事故的全部责任。事故发生后，罗某因骨折住院治疗1个月。出院后，罗某向人社部门申请工伤认定。后人社部门作出《工伤认定决定书》，认定罗某的事故伤害为工伤。但工厂认为，交通事故发生的地点在某超市门口路段，该路段非罗某上下班途中的合理线路，罗某送小孩上学后可能去买菜或者购物，不应认定为在上下班途中，遂诉至武江法院，诉请判令撤销人社部门所作的《工伤认定决定书》。

【裁判结果】

武江法院经审理认为，根据人社部门、罗某提交的证据及工厂对证据的质证意见，结合事故发生的地点距离工厂较近、事故发生的时间离工厂规定上班时间较近以及罗某骑行电动车的事实，足以确认罗某是在去工厂上班途中因交通事故而受伤的事实。现有证据显示小孩经常由罗某接送，故接送小孩上下学属于罗某从事日常工作生活所需要的活动，符合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》。人社部门作出的《工伤认定决定书》证据确实充分，适用法律法规准确，不存在违反法定程序之处。据此，法院依法判决驳回工厂的诉讼请求。

【典型意义】

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定：“对社会保险行政部门认定下列情形为‘上下班途中’的，人民法院应予支持：(一)在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中;(二)在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中;(三)从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中;(四)在合理时间内其他合理路线的上下班途中。”该案中，罗某接送孩子上下学符合常理，属于罗某从事日常工作生活所需要的活动，符合合理时间和合理路线上下班的情形，人社部门作出的《工伤认定决定书》认定罗某受伤属于工伤符合相关规定。

4、职工待岗多年企业应否为其社保费用“买单”？

【基本案情】

1992年，马某被韶关某企业招聘为该企业职工。后因该企业实际经营发生变化，马某被安排退出工作岗位，成为该企业的待岗员工，后其职工工资及福利待遇被停发，社保关系为公司所保留。但自1997年始，企业便未再为马某缴纳社保费用。2016年，即将达到法定退休年龄的马某，为解决退休后的生活保障问题，找到企业相关部门负责人，要求企业为其补缴社保，但被企业以其系待岗人员、没有为企业提供劳动为由拒绝。经与企业协商无果，马某自行补缴了社保费用及滞纳金共计8万余元后，向韶关市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，诉请企业返还其社保费用等共计8万余元，并获支持。企业不服，诉至武江法院。

【裁判结果】

武江法院经审理认为，虽然马某在退休前的十几年里未为该企业提供实际劳动，但原因在于企业未能为其安排工作。在此期间，企业一直未对双方之间的劳动关系作出实体性处理，在形式上与马某长期持续保留劳动关系，其双方之间的权利义务关系并未完全消灭，马某仍为该企业职工，该企业尚需为其缴纳社保费用。据此，法院依法判决该企业向马某返还社保费用等共计8万余元。

【典型意义】

一般而言，员工待岗期间不提供劳动，但其与所任职企业之间的劳动关系是存续的。由于员工未履行提供劳动的义务，公司可以不支付工资，但应为其缴纳社保，且不得随意解除劳动合同。待岗期间，员工与企业之间的劳动关系并不会因为员工长期不上班、未提供劳动而自动消亡。因此，如企业希望减少、避免为待岗员工缴纳社保这一用工成本，理应积极主动与待岗员工沟通协商，依照法定程序解除双方的劳动关系。

5、退休年龄有争议以何为据确定出生时间？

【基本案情】

由于身份证、户口簿记载的出生时间与档案材料中记载的出生时间不一致，李某在申报养老待遇时遇上了“麻烦”。据悉，李某（男性）原任职于韶关乳源某单位。2018年6月，其通过任职单位向当地社保部门申请办理养老待遇申报手续。然而，社保部门工作人员审查其档案时发现，李某最早记载出生年月的材料形成于1990年的《乳源县城镇待业人员就业登记表》，该表记载李某出生年月为“1960年6月”，遂认定李某的出生时间为1960年6月，并以李某未达到法定退休年龄为由，于同月出具《受理结果告知书》送达李某，告知其申请不符合办理条件。李某收到告知书后表示不服，认为根据其身份证记载的出生年月，其生于1958年，且已达退休年龄，遂向武江法院提起诉讼，诉请法院撤销该告知书。

【裁判结果】

武江法院经审理认为，根据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》及《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》有关规定可知，男性职工申请办理退休的条件为年满六十周岁；职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法，即当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。该案中，李某身份证记载其生于“1958年”，但其档案中最早记载其出生年月的资料，系形成于1990年的《城镇待业人员就业登记表》，表上记载其出生于“1960年”，故应认定其出生时间为1960年，截至2018年其并未年满60周岁，不符合申请领取养老保险待遇的条件，故依法判决驳回李某的诉讼请求。

【典型意义】

实践中，劳动者的居民身份证与职工档案所记载的出生时间不一致的情况并不罕见。该案例旨在向广大群众清晰阐明，在申报养老待遇过程中，对出生时间的认定有争议，原则上应以本人档案最早记载的出生时间为准。此外，对于执行上述规定有异议的具体情况，应由用人单位会同职工本人常住户口所在地户口登记机关查证核实，按照职工管理权限和户口管理权限批准认定的出生日期作为计算年龄和户口登记的依据，查证材料归入职工档案。

6、职工被辞退后能否主张未休带薪年休假报酬？

【基本案情】

2010年12月，廖某入职到新丰县某肉联厂工作，担任待宰猪仓库管理员，当时为非全日制用工，上班时间为凌晨2点至5点。次年5月间，廖某转为该肉联厂的全日制用工，上班时间调整为当天的凌晨2点至5点和下午3点至晚上8点。2018年2月，双方因为上班时间调整意见不一，自2018年3月2日起，廖某被辞退后再未到肉联厂上班。在职期间，廖某未享受带薪年休假。此后双方产生争议,廖某申请劳动仲裁，要求支付未休年休假工资等，并对裁决不服提起诉讼。法院查明在肉联厂支付廖某未休年休假工资报酬前12个月的月平均工资为1980.56元。

【裁判结果】

法院审理认为，廖某自2011年5月转为肉联厂的全日制工作人员，至被辞退时其工龄已达7年9个月，期间廖某每年均没有享受带薪年休假，肉联厂也不能提交证据证明廖某不扣工资所请事假累计达20天以上或者廖某请病假累计2个月以上（有上述2种情况职工不享受当年年休假）。因此，按廖某转为肉联厂的全日制职工后的工龄计算，廖某的带薪年休假假期为每年5天，合计35天。由于带薪年休假制度属于单位给予职工的一项福利待遇，且可以跨年度享受，因而带薪年休假工资存在仲裁时效的限制，劳动者主张未休带薪年休假工资的仲裁时效可从劳动者申请仲裁之日起倒推2年计算。即廖某2018年提出仲裁申请，则其主张的应休未休带薪年休假工资可自2016年起计算至2018年。而2018年度年休假折算后不足1天，故该年的未休年休假工资可以不支付。遂依法判决肉联厂向廖某支付应休未休假工资1821.2元。

【典型意义】

劳动者享有休息、休假的权利，带薪年休假制度是单位给予职工的一项福利待遇。如遇用人单位未安排劳动者休年休假，又未支付报酬，且未过仲裁时效的情况下，劳动者可以向仲裁机关申请劳动仲裁，要求企业支付报酬。