停工留薪期，是指职工遭受事故伤害或者患职业病需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间。在停工留薪期间，用人单位应当视受伤职工为正常出勤而支付相关的待遇，因此停工留薪期长短的确定对于工伤职工待遇的享受殊为重要。现归纳各地停工留薪期确定的办法，供实务中参考：

一、各地关于停工留薪期确定标准

1、停工留薪期截止于劳动能力鉴定结论作出之日。

这一观点的依据在于《工伤保险条例》第33条的规定“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇”。比如河南省开封市，笔者曾办理的一起工伤待遇纠纷，当地劳动争议仲裁部门就是如此确定停工留薪期。

2、停工留薪期以医疗结构的休假证明为准。

比如《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条：“工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定。”上海也是如此。

3、停工留薪期依照当地发布的停工留薪期分类目录确认。

分类目录对工伤人员的伤害部位做了分类，职工、用人单位和司法机关可依据分类目录直接来确定停工留薪期的具体期限。持这种做法的地区较多，主要有山东、山西、安徽、重庆等地。

4、停工留薪期根据工伤职工医疗终结鉴定结论确定。

比如《广东省工伤保险条例》第26条规定：“职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。”为此，广东省还配套发布了相应的医疗终结鉴定标准。

二、实务分析

根据《工伤保险条例》的立法精神和条文文意，停工留薪期应该是在工伤职工有必要暂停工作接受治疗的期间，包括医院治疗期间和合理休息期间。如果职工能够正常工作而不需要暂停工作的，实际上是丧失了享受停工留薪的基础和前提，不能再享受停工留薪期待遇。

采取上述第一种按劳动能力鉴定出具日确定的办法，可能会导致不同伤残级别的工伤职工的停工留薪期没有差别，且在实践中可能引发道德风险：职工为了获得更长的停工留薪期，而在伤情稳定后不主动去或者拒绝单位的要求去进行劳动能力鉴定，职工拖延的时间越长，可以获得的停工留薪期越长，这对用人单位来说有失公允。

第二种按医疗机构的休假证明确定，也存在一定的疏漏。比如，定点医疗机构是否包括外省市的医疗机构？工伤职工提供的非定点医疗机构的休假证明是否一概不予认可？如果工伤职工无法提供休假证明，是否就没有停工留薪期？

按照第三种办法，即使规定了停工留薪期的分类目录，也有不足之处。如遇到受伤部位不在目录内的问题，如何具体确认？工伤职工在停工留薪期确认的日期之前已经完成了劳动能力等级鉴定，或者是在确认的日期后需要继续治疗，继续治疗的时间是否计入期限内？等等。

笔者赞同第四种做法，即根据工伤职工医疗终结鉴定结论确定。虽然《工伤保险条例》中没有明确规定，但比照交通事故中误工期鉴定的做法，停工留薪期进行鉴定确定较为科学，鉴定主体应当是劳动能力鉴定部门。在进行劳动能力鉴定时，由职工向鉴定部门提交病历卡、病假休息证明、出院诊断等，由劳动能力鉴定部门结合工伤职工的伤情以及提供的病历材料，确认工伤职工停工留薪期的期限。